Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Verfahren am 20.10.2016 (Az.: 6 AZR 471/15) entschieden, dass eine fristlose Kündigung gegen einen LKW-Fahrer gerechtfertigt sein kann, bei dem im Rahmen einer Polizeikontrolle Spuren von Amphetaminen oder Methamphetaminen (Crystal Meth) im Blut nachgewiesen werden konnten.
Soweit nicht ungewöhnlich. Interessent ist aber, dass der LKW-Fahrer die Drogen im privaten Umfeld eingenommen hatte. Und zwar bereits einige Tage bevor er sich wieder ans Steuer setzte. Der Fahrer hatte am Samstag die Drogen genommen und ist ab dem darauffolgenden Montag wieder LKW gefahren. Am Dienstag fand die Polizeikontrolle statt.
Auf Fahr(un)tüchtigkeit kommt es nicht an
Aus der Pressemitteilung des BAG vom 20.10.2016 ergibt sich, dass es dem Gericht gar nicht darauf ankam, ob der Fahrer an dem Montag bereits fahrtüchtig gewesen sei oder nicht. Die typischen Gefahren bei der Fahrt mit einem LKW reichten nach Ansicht des BAG aus. Eine Interessenabwägung führe letztlich dazu, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.
Es wird interessant sein, wie das Gericht die Entscheidung im Einzelnen begründet und ob sich daraus weitere Rückschlüsse auch für andere Drogen (z. B. Cannabis) ziehen lassen. Generell gilt: Anders als es viele vermuten, rechtfertigt nicht jede Einnahme illegaler Drogen eine Kündigung. Natürlich sind solche Drogen gesetzlich verboten. Ob es aber auch einen arbeitsrechtlichen Pflichtverstoß begründet, wenn ein Arbeitnehmer während oder vor der Arbeit Drogen nimmt, ist eine ganz andere Frage.
Generelle arbeitsrechtliche Verbote nicht immer durchsetzbar
Ein generelles arbeitsrechtliches Verbot gibt es nämlich nicht und es kommt auf die Interessensabwägung an. Wenn die Tätigkeit mit besonderen Gefahren verbunden ist und deshalb höchste Aufmerksamkeit erfordert, darf der Arbeitgeber die Einnahme jeglicher Drogen verbieten. Das gilt übrigens auch für Alkohol! Häufig gibt es dann auch seitens der Berufsgenossenschaften entsprechende Verbote.
Für den LKW-Fahrer ist die Lage deshalb noch relativ eindeutig. Ähnlich auch für einen Chirurgen. Für weniger gefährliche Tätigkeiten, etwa bei einfachen Büroarbeiten oder als Nachtportier im Hotel, dürfte ein absolutes Alkohol- und Drogenverbot zu weit gehen. Kleine Mengen haben dort noch keine so weitreichenden Konsequenzen.
Dazwischen gibt es aber einen großen Bereich, wo die Lage rechtlich weniger klar ist. Wenn es kein absolutes Verbot gibt, liegt erst dann eine Pflichtverletzung vor, wenn die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters derart beeinträchtigt ist, dass er seine geschuldete Arbeit nicht mehr erbringen kann. In der Regel bedarf es dann vor einer Kündigung aber zunächst einer Abmahnung.
Für klare Regelungen im Betrieb sorgen
Es zeigt sich, dass die rechtliche Lage häufig nicht so eindeutig ist, wie es auf den ersten Blick scheint. Arbeitgeber sollten deshalb darauf achten, dass Sie klare Regeln in ihren Betrieben aufstellen. Im Einzelfall muss überprüft werden, wie ein Verbot von Drogen und Alkohol ausgestaltet werden kann. Auch Arbeitnehmer sollten aber eine Abmahnung oder Kündigung wegen Drogenkonsums nicht ungesehen hinnehmen, sondern gründlich prüfen lassen, ob es sich lohnt, dagegen vorzugehen.
