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BAG: Verwertung eines Zufallsfundes aus Videoüberwachung zulässig


Zufallsfund Videoüberwachung

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Die Verwertung eines Zufallsfundes aus einer gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung kann nach § 32 BDSG zulässig sein.

In einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit hat das BAG mit Urteil vom 22. September 2017 (Az.: 2 AZR 848/15) entschieden, dass die Verwertung eines Zufallsfundes aus einer Videoüberwachung als zulässig angesehen werden kann. Wird in einem Supermarkt also wegen des Verdachts auf Zigarettendiebstahl eine verdeckte gerechtfertigte Videoüberwachung durchgeführt, so können auch andere auf diese Weise entdeckte Straftaten als Beweismittel verwertet werden.

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht werde dadurch nach Ansicht des BAG nicht unzulässig verletzt und müsse daher hinter das Strafverfolgungsinteresse treten.

Stellvertretende Filialleiterin betrügt Supermarkt mittels Pfandbon

Als der Arbeitgeber – der Inhaber eines Supermarktes – im Laufe einer Inventur im Bereich des „Tabak/ Zigaretten“ und „Nonfood“ einen Verlust in Höhe des Zehnfachen im Vergleich zum Vorjahr feststellte, ordnete er eine verdeckte Videoüberwachung seiner Mitarbeiter im Kassenbereich an. Der Betriebsrat stimmte der verdeckten Videoüberwachung zu, nachdem vorherige Taschenkontrollen, die einen Diebstahl hätten erkennen lassen, zu keinem Ergebnis führten.

Doch anstatt die Zigarettendiebe zu überführen, wurde die stellvertretende Filialleiterin dabei gefilmt, wie sie eine Musterpfandflasche scannte und den Leergutpfand in Höhe von EUR 3,25 für sich behielt.

Daraufhin wurde die stellvertretende Filialleiterin aufgrund der Unterschlagung nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt.

LG Düsseldorf: Vertrauensbruch rechtfertigt fristlose Kündigung

Mit dem vorinstanzlichen Urteil des LG Düsseldorf (7. Dezember 2015 – 7 Sa 1078/14) wird bestätigt, dass auch bei einem relativ geringen Schaden in Höhe von EUR 3,25 ein gravierender Vertrauensbruch gerechtfertigt werden kann. Dieser wiederrum kann in der Folge zu einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung führen. Soweit so gut. Damit liegt das LAG auf der Linie der in den letzten Jahren viel diskutierten Rechtsprechung des BAG unter anderem im Fall Emmely.

BAG bestätigt Verwertbarkeit des Zufallsfundes aus der Videoüberwachung

Doch Streitthema im Revisionsverfahren war die Verwertbarkeit der Videoaufnahmen. Diese sollten zwar von vorneherein nur zur Aufklärung der Zigarettendiebstähle führen. Zeigen diese allerdings eine andere Straftat durch einen sogenannten „Zufallsfund“, so sei nach Ansicht des BAG auch dieser verwertbar.

Keine unzulässige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder Recht am Bild

In den Urteilsauführungen macht das BAG deutlich, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht am eigenen Bild nicht in einer unzulässigen Weise durch die Aufnahmen verletzt werde. Denn

Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht.

Allerdings nur, soweit es keine Alternative zu der Videoüberwachung gebe.

Nach dem alten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen die personenbezogene Daten aus einer ursprünglich gerechtfertigten Videoüberwachung auch dann verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über eine Kündigung erforderlich ist (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG-alt). Die Verwertung des Zufallsfundes aus der Videoüberwachung sei daher nicht zu beanstanden.

Keine wesentliche Änderung mit der DSGVO und dem BDSG-neu

Das BDSG-neu regelt nunmehr im § 26 BDSG ähnliche Verwendungserlaubnisse, nämlich: 

Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.

Damit dürfte sich auch in Zeitden der DSGVO kein anderes Ergebnis vermuten lassen.


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