Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Januar über die Frage zu urteilen, ob ein schwerbehinderter Arbeitnehmer eine Entschädigung verlangen kann, wenn ihm der Arbeitgeber keine Erhöhung der Wochenarbeitszeit anbietet, anderen Mitarbeitern aber schon (Urteil v. 26.01.2017 – 8 AZR 736/15).
Entgegen dem Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil v. 25.09.2015 – 18 Sa 520/14) hat das BAG nun entschieden, dass grundsätzlich eine Entschädigung in Betracht kommt. Dafür müsse aber festgestellt werden, dass die Entscheidung des Arbeitgebers auf die Schwerbehinderung zurückzuführen sei. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Schwerbehinderter Arbeitnehmer als Kurierfahrer
Seit Dezember 2011 ist ein Arbeitnehmer eines Unternehmens, das einen Express-Versand und Transport-Service betreibt, mit einem „Grad der Behinderung“ von 50 als schwerbehindert einzustufen. Er arbeitet als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden.
Im Juni 2013 verteilte das Transportunternehmen insgesamt 66,5 Stunden – unbefristet – an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab.
Keine Stundenerhöhung trotz mehrfachen Ersuchens
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer wurde, trotz mehrfachen Ersuchen seine Arbeitszeit zu erhöhen, bei der Vergabe der Stundenerhöhung nicht berücksichtigt. Daraufhin klagte er vor dem Arbeitsgericht auf Erhöhung seiner Stundenzahl, und hilfsweise auf Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG. Die Höhe des Schadensersatzes bezifferte sich nach dem ihm entgangenen Gewinn.
Als Begründung der Klage führte er an, dass er aufgrund seiner Schwerbehinderung bei der Stundenvergabe nicht berücksichtigt wurde. Das sei diskriminierend.
§ 22 AGG hat Indizienwirkung
Derjenige, der einen Schadensersatz aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz begehrt, muss grundsätzlich nur Indizien beweisen, die für eine Benachteiligung sprechen.
§ 22 AGG: „Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“
Hohe Anforderung an die Indizienwirkung. Bloße „Möglichkeit“ der Benachteiligung reicht nicht
Das BAG hat nun in seiner Entscheidung klargestellt, dass es an diese Indizwirkung sehr hohe Anforderungen stellt. Die Indizien reichen nach der Auffassung des BAG nur dann aus, wenn sie mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung sei. Die bloße Möglichkeit, dass die Benachteiligung auf ein Diskriminierungsmerkmal zurückzuführen sei, reiche nicht aus, um die Wirkung des § 22 AGG auszulösen.
Das LAG habe die Indizwirkung von § 22 AGG vorschnell angenommen. Da das LAG jedoch bereits eine Feststellung getroffen hat, konnte das BAG nicht abschließend entscheiden und musste die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.
Keine grundsätzliche Ablehnung des Schadensersatzanspruchs durch das BAG
Die vom LAG angenommene bloße „Möglichkeit“ einer Ursächlichkeit für die Benachteiligung reicht künftig nicht mehr aus, um eine Entschädigungsklage führen zu können. Es bleibt aber auch festzuhalten, dass das BAG die Möglichkeit des Schadensersatzes wegen entgangenen Lohns nicht grundsätzlich verneint hat.
