Die Bundesregierung hat Anfang November letzten Jahres eine neue Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) beschlossen, die jetzt in Kraft getreten ist. Damit gelten unter anderem neue Bestimmungen für Telearbeitsplätze, also für Home-Office. Arbeitgeber sollten das zum Anlass nehmen, bestehende Home-Office Vereinbarungen zu prüfen oder bei Bedarf überhaupt erst zu treffen. Was sich konkret ändert, zeigt dieser Beitrag.
Der vielzitierte Wandel der Arbeitswelt hält Einzug ins Arbeitsschutzrecht. Die Arbeit wird mobiler und ein Arbeitsplatz sieht heute nicht mehr so aus, wie vor 30 Jahren. Mit der neuen Arbeitsstättenverordnung 2016 soll diesen Veränderungen Rechnung getragen und sichergestellt werden, dass die Sicherheit und der Schutz der Gesundheit von Beschäftigten auch in Zeiten von Home-Office und Arbeit 4.0 gewährleistet sind. Arbeitsstätten und Arbeitsabläufe sollen so gestaltet werden, dass die Arbeitnehmer möglichst geringen Gefahren bei ihrer täglichen Arbeit ausgesetzt sind. Hinter der etwas sperrigen Regelung in der Arbeitsstättenverordnung verbergen sich dabei ganz alltägliche arbeitsvertragliche und -organisatorische Fragen, die spätestens jetzt auch das heimische Arbeitszimmer betreffen.
Die novellierte Arbeitsstättenverordnung ersetzt die bisherige Bildschirmarbeitsverordnung. Darin waren allgemeine Regeln festgelegt, die für Arbeitsplätze galten, an denen mit dem Computer gearbeitet wird. Eine Unterscheidung zwischen Arbeitsplätzen im Betrieb des Arbeitgebers und Home-Office Arbeitsplätzen gab es bislang nicht. Erklärtes Ziel der Arbeitsstättenverordnung 2016 ist es, rechtliche Unklarheiten in der Praxis zu beseitigen, die durch die bisherigen einheitlichen Bestimmungen immer wieder auftraten.
Wenn die Verordnung von Telearbeitsplätzen spricht, sind damit „vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten“ gemeint, „für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.“ (Vgl. § 2 Abs. 7 ArbStättV). Damit schafft der Gesetzgeber eine Umschreibung dessen, was landläufig als Home-Office bezeichnet wird. Klar ist damit aber auch, dass es nicht um sogenannte „mobile Arbeit“ geht. Wenn Mitarbeiter gelegentlich in ihrer Freizeit zu Hause oder in der Bahn für ihren Arbeitgeber tätig werden, ohne dass es dazu eine richtige Absprache gibt, liegt noch keine Telearbeit vor.
Echte Telearbeit ist in der Praxis vor allem bei Außendienstmitarbeitern, zunehmend aber auch bei Entwicklern und Projektmanagern in IT-Unternehmen anzutreffen. In manchen Unternehmen arbeiten ganze Teams ausschließlich oder überwiegend virtuell zusammen, ohne dass es einen physischen Betrieb im klassischen Sinne gibt. Wenn ausschließlich im Home-Office gearbeitet wird, spricht man von ausschließlicher Telearbeit. Andernfalls, wenn sowohl im Betrieb als auch zu Hause gearbeitet wird, ist von alternierender Telearbeit die Rede. Gemeinsam ist allem Formen der echten Telearbeit, dass die Mitarbeiter einen mehr oder weniger großen Teil ihrer Arbeitszeit vom heimischen Büro aus erbringen und mehr oder weniger selten in den Betrieb ihres Arbeitgebers fahren.
Die Arbeitsstättenverordnung sieht vor, dass eine Vereinbarung darüber getroffen wird, wie die Telearbeit ausgestaltet sein soll. Das ist neu. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Bedingungen der Telearbeit schon im Rahmen des Arbeitsvertrages festlegen oder durch eine eigene Home-Office Vereinbarung. In jedem Fall soll genau geregelt werden, in welchem Umfang der Mitarbeiter im Home-Office arbeitet und ob die Telearbeit befristet oder unbefristet sein soll.
Auch wenn die Arbeitsstättenverordnung nichts darüber sagt, welche weiteren Regelungen in der Vereinbarung getroffen werden sollen, empfiehlt es sich, einige wichtige Aspekte klar festzuhalten. Typische Regelungen in einer Home-Office Vereinbarung sind unter anderem Haftungsfragen, Überstunden, Kosten des Home-Office, Datenschutz und ein Zutrittsrecht des Arbeitgebers zur Wohnung des Arbeitnehmers.
Darüber hinaus kann es sich anbieten, vertraglich zu regeln, welchem Betrieb die Arbeitnehmer im Home-Office zuzuordnen sind, wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe unterhält. Es besteht auch die Möglichkeit, festzulegen, dass der vertragliche Arbeitsort das Home-Office des Arbeitnehmers ist. Fehlt es an einer Regelung zum Arbeitsort, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach billigem Ermessen versetzen, muss dann aber unter Umständen einen größeren Personenkreis in die Sozialauswahl mit einbeziehen, wenn er eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen will.
Arbeitgeber sollten auch in Erwägung ziehen, eine Widerrufsmöglichkeit mit aufzunehmen. Die erleichtert es, den Arbeitnehmer „zurückzuholen“, wenn sich die Organisation ändert oder wenn sich herausstellt, dass die Arbeit von zu Hause nicht so läuft, wie man es sich versprochen hat.
Die Arbeitsstättenverordnung legt nun fest, dass der Arbeitgeber auch für die Home-Office Arbeitsplätze eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und die Mitarbeiter entsprechend zu informieren und unterweisen hat; wie auch für die regulären Arbeitsplätze vor Ort in seinem Betrieb. Das gilt jedenfalls, wenn sich die Arbeitsplätze im Betrieb von den heimischen unterscheiden. Neu ist auch, dass Arbeitgeber besonders die psychischen Belastungen beachten müssen, die von einem Arbeitsplatz ausgehen. Bei Arbeit im Home-Office kann z. B. eine erhöhte psychische Belastung dadurch entstehen, dass die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verwischt und Mitarbeiter das Gefühl haben, ständig im Arbeitsmodus zu sein.
Die Gefährdungsbeurteilung muss nur einmal bei der erstmaligen Einrichtung vorgenommen werden. Eine laufende Kontrolle wird nicht verlangt. Trotzdem müssen die Arbeitsplätze natürlich die technischen Anforderungen der ArbStättV erfüllen, sofern die Eigenart eines Home-Office Arbeitsplatzes das zulässt. Die Unterweisung muss hingegen einmal jährlich vorgenommen werden.
Arbeitgeber sollten sich gründlich mit den Anforderungen auseinandersetzen, die künftig an die Errichtung von Home-Office Arbeitsplätzen zu stellen sind. Vor allem bei der vertraglichen Ausgestaltung von Home-Office Vereinbarungen besteht reichlich Gestaltungsspielraum, den Arbeitgeber nutzen und Arbeitnehmer kennen sollten.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich gestern mit der spannenden Frage auseinanderzusetzen, ob und wann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Krankheit zum Gespräch auffordern darf (BAG Urt. v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15). Ergebnis: Ist der Arbeitnehmer krankgeschrieben, muss er nur im Ausnahmefall persönlich zum Personalgespräch erscheinen.
Ein Krankenhausmitarbeiter war für längere Zeit krankgeschrieben. Sein Arbeitgeber wollte ihn zum Gespräch an den Arbeitsplatz bitten, um gemeinsam zu besprechen, wie in Zukunft zusammengearbeitet werden könne. Drei Mal bestellte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter zum Personalgespräch ein. Der Mitarbeiter erschien nicht und berief sich darauf, dass er während seiner Krankschreibung nicht verpflichtet sei, zum Arbeitsplatz zu kommen – auch nicht für ein Personalgespräch.
Das BAG hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben. Es gelte der Grundsatz, dass Arbeitnehmer während ihrer Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen müssten. Die Arbeitspflicht sei suspendiert. An einem Personalgespräch teilzunehmen, gehöre im weitesten Sinne zu den Arbeitspflichten.
Nur betriebliche Interessen können es ausnahmsweise unverzichtbar machen, dass der Mitarbeiter im Betrieb erscheine. In solch einem Fall könne der Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer zum Personalgespräch komme.
Welche Gründe das sein könnten, lässt sich der Pressemitteilung des BAG noch nicht entnehmen. „Unverzichtbar“ scheint in dem Zusammenhang jedenfalls eine relativ hohe Hürde zu sein. Voraussetzung ist zudem, dass der Mitarbeiter gesundheitlich (trotz Krankheit) dazu in der Lage ist, am Arbeitsplatz zu erscheinen.
Arbeitnehmer können sich während der Krankheit aber nicht völlig dem Zugriff des Arbeitgebers entziehen. Das BAG stellt klar, dass der Arbeitgeber durchaus Möglichkeiten habe, mit dem Mitarbeiter trotz Arbeitsunfähigkeit in Kontakt zu treten, wenn hierfür ein berechtigtes Interesse bestehe.
Um ein gewisses Maß an Planungsmöglichkeiten zu haben, wird der Arbeitnehmer wohl ein berechtigtes Interesse daran haben, mit einem für längere Zeit erkrankten Mitarbeiter in Kontakt zu treten. Möglich bleibt, so das Gericht, dass ein Telefonat geführt wird oder konkrete Fragen schriftlich beantwortet werden.
Interessant bleibt nach der Entscheidung weiterhin, wie mit einem Mitarbeiter ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden kann, der über längere Zeit arbeitsunfähig krank ist.
Ein BEM dient – ähnlich der Situation in dem BAG-Fall – dazu, gemeinsam nach Möglichkeiten zu suchen, wie das Arbeitsverhältnis oder der Arbeitsplatz nach der Rückkehr des Mitarbeiters gestaltet werden müssen, um weiterhin zusammenarbeiten zu können. Das BEM hat in der Praxis eine große Bedeutung. Ohne ein BEM ist es fast unmöglich, eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung zu erklären, weil sich die Darlegungslast im Prozess erheblich zu Lasten des kündigenden Arbeitgebers verschiebt. Aber was, wenn sich ein Mitarbeiter einem BEM immer wieder entzieht, indem er sich auf seine Arbeitsunfähigkeit beruft?
Es gibt keine klaren Regelungen, ab wann der Arbeitgeber in einer solchen Situation das BEM als gescheitert ansehen kann. Ein BEM muss keinen festgelegten Formvorgaben entsprechen und kann sicherlich auch telefonisch oder gar schriftlich erfolgen. Diese Möglichkeiten bleiben dem Arbeitgeber auch nach dem aktuellen BAG-Urteil ausdrücklich offen.
Ob mit einem Telefonat oder Briefwechsel allerdings eine konstruktive Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die weitere Zusammenarbeit möglich ist, wird stark von den jeweiligen Protagonisten und deren Verhältnis zueinander abhängen. Ist die Atmosphäre zwischen den Beteiligten verkühlt, wäre ein persönliches, ggf. mit professioneller Unterstützung vorbereitetes Gespräch häufig die bessere Wahl. Sonst besteht die Gefahr, dass das BEM als notwendiges Übel angesehen wird, das vor Ausspruch einer Kündigung noch eben durchgeführt werden muss – und nicht als sinnvolles Instrument der Personalarbeit.
Seit gestern ist jedenfalls klar: Erzwungen werden kann das persönliche Gespräch nicht.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Verfahren am 20.10.2016 (Az.: 6 AZR 471/15) entschieden, dass eine fristlose Kündigung gegen einen LKW-Fahrer gerechtfertigt sein kann, bei dem im Rahmen einer Polizeikontrolle Spuren von Amphetaminen oder Methamphetaminen (Crystal Meth) im Blut nachgewiesen werden konnten.
Soweit nicht ungewöhnlich. Interessent ist aber, dass der LKW-Fahrer die Drogen im privaten Umfeld eingenommen hatte. Und zwar bereits einige Tage bevor er sich wieder ans Steuer setzte. Der Fahrer hatte am Samstag die Drogen genommen und ist ab dem darauffolgenden Montag wieder LKW gefahren. Am Dienstag fand die Polizeikontrolle statt.
Aus der Pressemitteilung des BAG vom 20.10.2016 ergibt sich, dass es dem Gericht gar nicht darauf ankam, ob der Fahrer an dem Montag bereits fahrtüchtig gewesen sei oder nicht. Die typischen Gefahren bei der Fahrt mit einem LKW reichten nach Ansicht des BAG aus. Eine Interessenabwägung führe letztlich dazu, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.
Es wird interessant sein, wie das Gericht die Entscheidung im Einzelnen begründet und ob sich daraus weitere Rückschlüsse auch für andere Drogen (z. B. Cannabis) ziehen lassen. Generell gilt: Anders als es viele vermuten, rechtfertigt nicht jede Einnahme illegaler Drogen eine Kündigung. Natürlich sind solche Drogen gesetzlich verboten. Ob es aber auch einen arbeitsrechtlichen Pflichtverstoß begründet, wenn ein Arbeitnehmer während oder vor der Arbeit Drogen nimmt, ist eine ganz andere Frage.
Ein generelles arbeitsrechtliches Verbot gibt es nämlich nicht und es kommt auf die Interessensabwägung an. Wenn die Tätigkeit mit besonderen Gefahren verbunden ist und deshalb höchste Aufmerksamkeit erfordert, darf der Arbeitgeber die Einnahme jeglicher Drogen verbieten. Das gilt übrigens auch für Alkohol! Häufig gibt es dann auch seitens der Berufsgenossenschaften entsprechende Verbote.
Für den LKW-Fahrer ist die Lage deshalb noch relativ eindeutig. Ähnlich auch für einen Chirurgen. Für weniger gefährliche Tätigkeiten, etwa bei einfachen Büroarbeiten oder als Nachtportier im Hotel, dürfte ein absolutes Alkohol- und Drogenverbot zu weit gehen. Kleine Mengen haben dort noch keine so weitreichenden Konsequenzen.
Dazwischen gibt es aber einen großen Bereich, wo die Lage rechtlich weniger klar ist. Wenn es kein absolutes Verbot gibt, liegt erst dann eine Pflichtverletzung vor, wenn die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters derart beeinträchtigt ist, dass er seine geschuldete Arbeit nicht mehr erbringen kann. In der Regel bedarf es dann vor einer Kündigung aber zunächst einer Abmahnung.
Es zeigt sich, dass die rechtliche Lage häufig nicht so eindeutig ist, wie es auf den ersten Blick scheint. Arbeitgeber sollten deshalb darauf achten, dass Sie klare Regeln in ihren Betrieben aufstellen. Im Einzelfall muss überprüft werden, wie ein Verbot von Drogen und Alkohol ausgestaltet werden kann. Auch Arbeitnehmer sollten aber eine Abmahnung oder Kündigung wegen Drogenkonsums nicht ungesehen hinnehmen, sondern gründlich prüfen lassen, ob es sich lohnt, dagegen vorzugehen.
Die Bundesregierung hat Anfang November letzten Jahres eine neue Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) beschlossen, die jetzt in Kraft getreten ist.
Urteil des BAG: Ein Arbeitnehmer muss nicht zu einem Personalgespräch erscheinen, wenn er arbeitsunfähig krankgeschrieben ist!
Mit Drogen am Arbeitsplatz ist nicht zu spaßen. Erst recht nicht, wenn man Berufskraftfahrer ist. Aber wann ist eine Kündigung gerechtfertigt? Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit dieser Frage auseinanderzusetzen.
