Wenn Sie eine Kündigung im Arbeitsrecht erhalten haben, ist es wichtig, strategisch wohl überlegt und schnell zu reagieren. Häufig lässt sich mit Hilfe anwaltlicher Unterstützung der Arbeitsplatz retten oder eine Abfindung aushandeln. Zögern Sie deshalb nicht, uns zu kontaktieren. Die Fristen für eine Reaktion auf Kündigungen im Arbeitsrecht sind extrem kurz. Wenn Sie nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben, verlieren Sie möglicherweise Ihre Rechte.
Zu einer Kündigung kommt es im Arbeitsrecht im äußersten Fall, wenn es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schon länger kriselt. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, sollten Sie diese aber nicht ungefragt hinnehmen. In den meisten Fällen ist nämlich eine Kündigung nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber einen wichtigen Kündigungsgrund hat.
Eine Kündigung kann durch ein Fehlverhalten des Mitarbeiters (verhaltensbedingte Kündigung) durch die Person des Mitarbeiters selber (personenbedingte Kündigung) oder aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung) gerechtfertigt sein.
In jedem Fall muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigungserklärung. Kommt die Kündigung per Brief, geht sie dem Arbeitnehmer zu, wenn sie in seinen Briefkasten geworfen wird. Nicht erst, wenn der Arbeitnehmer sie gelesen hat! Sind die drei Wochen verstrichen, gibt es meistens keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung vorzugehen. Kontaktieren Sie uns deshalb so schnell wie möglich!
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Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt z. B. vor, wenn dem Arbeitnehmer Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wird oder der Arbeitgeber mit den Arbeitsleistungen nicht zufrieden ist (Low Performance). Mancher Arbeitgeber greift aber in derartigen Fällen vorschnell zur Kündigung. Die Anforderungen der Gerichte und des Gesetzes sind sehr hoch. Es muss gründlich geprüft werden, ob Sie überhaupt eine Pflicht aus Ihrem Arbeitsverhältnis verletzt haben.
Außerdem rechtfertigt im Arbeitsrecht nicht jeder Fehltritt eine Kündigung. In den meisten Fällen muss einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung für ein vergleichbares Fehlverhalten vorausgehen – je nach Schwere des Fehltritts auch mehrere Abmahnungen. Eine fristlose Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer einen besonders schweren Verstoß begangen hat und dadurch das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist.
Eine personenbedingte Kündigung kann z. B. möglich sein, wenn der Arbeitnehmer wegen einer schweren Krankheit oder Sucht seine Arbeitsleistung schlicht nicht mehr erbringen kann. In diesen Fällen muss untersucht werden, ob die Krankheit den Arbeitsablauf wirklich so schwerwiegend beeinträchtigt, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
Weiter müssen aber auch alle Möglichkeiten untersucht werden, den Arbeitsplatz an die besonderen Anforderungen des Arbeitnehmers anzupassen, also einen sogenannten leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement geht einer krankheitsbedingten Kündigung in der Regel voraus. Achten Sie auch darauf, dass möglicherweise ein Sonderkündigungsschutz wegen einer Schwerbehinderung bestehen kann.
Wenn der Arbeitgeber einen Personalabbau plant oder eine Abteilung umstrukturiert, kann es dazu kommen, dass Arbeitsplätze wegfallen. Dann kann er den Mitarbeitern kündigen, für die er keine Arbeit mehr hat.
Dabei muss sich der Arbeitgeber an genaue Vorgaben halten. Er muss prüfen, ob es für die Mitarbeiter nicht an einer anderen Stelle eine Einsatzmöglichkeit gibt. In der Regel muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter dann anbieten, zu geänderten – auch zu schlechteren – Arbeitsbedingungen zu arbeiten und ihm unter Umständen eine Änderungskündigung aussprechen.
Vor Ausspruch der Kündigung muss zudem eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Der Arbeitgeber darf nur dem Mitarbeiter kündigen, der unter allen Arbeitnehmern am wenigsten sozial schutzwürdig ist. Wenn bei Betriebsschließungen eine große Anzahl von Mitarbeitern entlassen werden (Massenentlassung), werden in der Regel ein Interessenausgleich und ein Sozialplan mit dem Betriebsrat verhandelt. Darin ist genau geregelt, wie der Personalabbau erfolgen soll und welche Rechte (z. B. Sozialplanabfindung) den Mitarbeitern zustehen.
Für alle Arten der Kündigung gilt: Die Hürden sind hoch, die Rechtsprechung und Gesetz an eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer stellen. Sie sollten deshalb genau prüfen lassen, ob in Ihrem Fall die Kündigung gerechtfertigt ist.
Auch wenn Sie bereits eine neue Arbeitsstelle in Aussicht haben, lohnt es sich, die Kündigung zu prüfen. Mit Geschick und anwaltlicher Unterstützung ist es in vielen Fällen möglich, eine Abfindung auszuhandeln.
Christian Wulff E-Mail: wulff@tww.law
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