Mit Urteil vom 29. Juni 2017 entschied das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 597/16), dass ein Arbeitnehmer bei einem auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch einen Detektiv überwacht werden darf. Entgegen der Ansicht des LAG war die Überwachung eben doch zulässig.
Arbeitgeber lässt Arbeitnehmer von Detektiv überwachen
Die Beklagte stellt als Metallverarbeitungsunternehmen Stanzwerkzeuge und –Formen her. Einer ihrer Arbeitnehmer war seit über 30 Jahren als Mitarbeiter in der Herstellung der Stanzwerkzeuge und Formen beschäftigt. Ab 2014 war er mehrfach arbeitsunfähig krankgeschrieben, bis er letztlich ab Januar 2015 durchgängig arbeitsunfähig erkrankte. Seinen Lohn erhielt er bis Anfang März 2015.
Ende Mai 2015 erfuhr das Metallverarbeitungsunternehmen, dass die M GmbH – eine 2013 gegründete Firma der Söhne des kranken Klägers – als Familienunternehmen Stanzformen verkaufe und der Kläger diese bereits seit 38 Jahren montiere.
Der Mitarbeiter soll also eine unerlaubte Wettbewerbstätigkeit ausgeübt und seine Krankheit nur vorgegeben haben. Das sind schwerwiegende Vorwürfe, die durchaus geeignet sein können, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Deshalb sprach das Metallverarbeitungsunternehmen seinen Arbeitnehmer auf die Vorwürfe an. Dieser äußerte sich dazu allerdings nicht. Zur Klärung des Sachverhaltes beauftragte das Unternehmen sodann ein Detektivbüro, um dem Verdacht nachzugehen.
Nachdem das Metallverarbeitungsunternehmen auch nach den Ermittlungen ihren Verdachte als begründet ansah, kündigte sie dem Arbeitnehmer Mitte Juni fristlos. Die dagegen eingelegte Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg, allerdings gab das LAG in der Berufungsinstanz der Klage statt. Grund hierfür war vor allem, dass das Gericht Erkenntnisse des Detektivs nicht berücksichtigte. Die Überwachung durch einen Detektiv sei unzulässig gewesen.
Im Revisionsverfahren hob das BAG allerdings die Entscheidung des LAG auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück.
Beauftragung eines Detektivs zur Überwachung des Arbeitnehmers kann zulässig sein
Die angefochtene Entscheidung des LAG beruht auf einer rechtsfehlerhaften Anwendung von § 286 ZPO i.V.m. Art. 2 Absatz 1, Art. 1 GG und § 32 Absatz 1 BDSG. Ob die Kündigung vom Juni 2015 wirksam ist, kann nach den bisherigen Feststellungen des LAG noch nicht abschließend entschieden werden.
Ermittlungsergebnis kann wichtigen Grund für fristlose Kündigung darstellen
Entgegen der Auffassung des LAG fehlt es nicht an einem wichtigen Grund für die fristlose Kündigung. Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten, sowohl die wettbewerbswidrige Konkurrenztätigkeit als auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, sind beide für sich genommen geeignet eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund auszusprechen.
Die fehlerhafte Würdigung des LAG Baden-Württemberg (Urteil v. 20. Juli 2016 – 4 Sa 61/15) beruht allerdings darauf, dass das LAG die Ergebnisse des Detektivbüros im Rahmen der Beweiserhebung nicht berücksichtigte. Das BAG ist hier anderer Ansicht. Anders als das LAG hält das BAG die Detektivermittlungen eben doch für zulässig, § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG.
Ermittlung nur zulässig, soweit ein auf „Tatsachen gegründeter vorheriger konkreter Verdacht“ besteht
Nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG dürfen Ermittlungen – beispielsweise durch die Einschaltung eines Detektivs – über einen Arbeitnehmer vorgenommen werden. Allerdings nur dann, wenn dies für die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auch notwendig ist. Im vorliegenden Fall sollten die Ergebnisse des Detektivs zur Aufklärung eines konkreten Verdachts der schweren Pflichtverletzung beitragen. Nur wenn dieser Verdacht auch nachweislich begründet ist, ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wirksam.
Zu achten ist ferner darauf, dass eine solche Ermittlungsmaßnahme nur zulässig ist, soweit ein auf Tatsachen gegründeter konkreter Verdacht schon vor der Ermittlung besteht. Andernfalls würde der Arbeitgeber „ins Blaue hinein“ ermitteln und so gravierend in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer eingreifen.
