Willkommen zum Podcast Kaffeerecht von der Kanzlei TWW Law mit rechtlichen Themen für Kreative, Unternehmer und Unternehmen. Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge unseres Podcasts Kaffeerecht. Heute mit einer kleinen vorweihnachtlichen Folge und vorweihnachtlich gestimmt an diesem Mikrofon. Dennis Tölle und am anderen Mikrofon Hanna Schellberg.

Auch vorweihnachtlich gestimmt, ja. Ja, natürlich. Ich habe noch überlegt, ob ich meinen Weihnachtspulli anziehe, aber dachte ich, das sieht ja eh fast niemand außer dir. Ich wollte gerade sagen, bringt jetzt in einem Podcast nicht so viel.

Aber ja, wir verzichten frühmorgens auch auf Glühwein und auf Glöckchen im Hintergrund. Aber thematisch haben wir uns so ein bisschen weihnachtlich gestimmt und Wir sprechen heute über ein paar, ja, das Wort Stolperfallen wird gerne verwendet, aber so ein paar Punkte, die tatsächlich so rund um die Weihnachtszeit im Arbeitsrecht immer mal wieder aufkommen. Da scheint es üblich zu sein, dass da so Aspekte wie Weihnachtsgeld zum Beispiel immer wieder auftauchen. Was sind das noch für Sachen, die, ja, die weihnachtliche Themen im Arbeitsrecht sind?

Ja, das Thema Urlaub, Urlaubsverteilung, ich meine, das spielt natürlich auch das ganze Jahr eine Rolle, aber gerade um Weihnachten gibt es da, glaube ich, doch einige Betriebe, die Betriebsferien anordnen, was vielleicht auch nicht immer jeden Arbeitnehmer freut. Ja, ich habe gerade bei den Betriebsferien, da habe ich jetzt in den Notizen sowieso ein paar Sachen gesehen, wo ich mal nachhaken muss. Das war mir neu. Beim Weihnachtsgeld gibt es, glaube ich, wie an einigen Punkten im Arbeitsrecht, da hatten wir auch in den vergangenen Folgen schon mal so ein, zwei Sachen, einige Fehlannahmen, die wir, glaube ich, heute mal ein bisschen aufklären können, hoffentlich dauerhaft.

Und ich glaube, damit sollten wir auch einsteigen, weil das so das Thema ist, was passend zu Weihnachten immer wieder auftaucht, das liebe Weihnachtsgeld oder Sonderzahlung oder wie auch immer man es nennen möchte. Was gibt es denn da so zu sagen? Ja, also ich glaube, die größte Fehlannahme, ich weiß nicht, wie weit sie noch verbreitet ist, aber teilweise ist es bestimmt noch so, ist die, dass man irgendwie einen Anspruch auf Weihnachtsgeld hätte. Also das ist nicht so, zumindest nicht gesetzlich.

Also es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf Weihnachtsgeld, sondern der entsteht eben nur, wenn in dem Arbeitsverhältnis, in dem konkreten einzelnen Arbeitsverhältnis dazu irgendwie eine Rechtsgrundlage geschaffen worden ist. Das kann in verschiedener Form passieren. Meistens ist es ja dann schon so, dass das eben in einem Betrieb einheitlich gehalten wird und zum Beispiel die Arbeitsverträge das vorsehen. Oder es gibt einen Tarifvertrag, der das vorsieht.

Also die Möglichkeiten gibt es schon und dadurch entsteht da vielleicht manchmal der, die das denken, naja, ich hatte das ja immer, dann wird das vielleicht auch beim anderen Arbeitgeber so sein oder so. Aber wenn es zum Beispiel diesen Tarifvertrag dann nicht gibt, dann heißt das nicht, dass man Anspruch auf Weihnachtsgeld hat, sondern es kommt immer darauf an, hat man eben im einzelnen Arbeitsverhältnis irgendeine Regelung, die das hergibt. Das heißt, aus Arbeitgebersicht bin ich erstmal nicht verpflichtet, Weihnachtsgeld zu zahlen, außer ich verspreche das aus irgendwelchen Gründen oder vereinbare das individuell mit dem Arbeitnehmer oder habe eben insofern einen übergeordneten Tarifvertrag, der das vorsieht. Genau, also das oder, was da eben ganz oft eine Rolle spielt beim Weihnachtsgeld, wo dann wieder, glaube ich, das vielen nicht so bewusst ist, ist das Thema betriebliche Übung.

bedeutet, grob gesagt, ich habe das als Arbeitgeber immer so gemacht oder jahrelang so gemacht und habe auch nie gesagt, das ist jetzt hier eine Ausnahme, dann kann eben auch ein Rechtsanspruch entstehen. Also dadurch, dass man das eben immer wieder gewährt hat, auch in der gleichen Art und Weise, also jetzt vielleicht nicht in einem Jahr irgendwie 50 Euro für jeden und im nächsten Jahr ein 13. Monatsgehalt, sondern ich habe das vielleicht drei Jahre lang, habe ich jedes Mal ein 13. Gehalt gezahlt und ich habe auch nie gesagt hier, das ist jetzt, weil es dieses Jahr irgendwie gut lief und das heißt nichts fürs nächste Jahr oder so.

Ich habe eben nie deutlich gemacht, dass das jetzt freiwillig und einmalig passiert. Dann kann daraus ein dauerhafter Rechtsanspruch entstehen. Das ist eben das Mittel der betrieblichen Übung. Das gilt nicht nur für Weihnachtsgeld, das kann auch bei anderen Dingen eben zu Rechtsansprüchen führen.

Also das ist ein allgemeines Institut im Arbeitsrecht und ja, das kann eben dazu führen, dass ganz unbewusst ein Anspruch entsteht. Das heißt aber auch, wenn ich das jetzt mache, zum Beispiel, weil es gut lief oder wenn ich als Arbeitgeber eben ein 13. Gehalt zahle, als Weihnachtsgeld oder wie auch immer betitelt, dann bin ich gut beraten, wenn ich da parallel quasi gleich dazu sage, warum ich das tue und dass sich jetzt keiner daran gebunden oder dass ich mich damit nicht verpflichten möchte oder wie gehe ich da vor? Genau, also im Zweifel, klar, sagen oder schreiben, besser ist immer schreiben, dass man es in irgendeiner Form auch nachweisen kann als Arbeitgeber.

Und dann muss man eben wirklich einen Freiwilligkeitsvorbehalt, nennt sich das, da einbauen. Also wirklich dazu schreiben, das wird freiwillig gewährt, verhindert einen Rechtsanspruch für die Zukunft, ist eine einmalige Sache, irgendwie so in der Form, aber eindeutig eben. Also wichtig ist auch immer, dass man das klar formuliert, dass jetzt nicht der Eindruck entsteht, ich weiß ja gar nicht, woran das jetzt liegt, ob ich das im nächsten Jahr wieder bekomme oder nicht, sondern dass man einfach ganz klar sagt, es gibt hier keine Auswirkung für die Zukunft. Kann ich das über die Lohnabrechnung machen oder kann ich das über, da steht ja auch immer ein Text drin, oder muss ich das quasi gesondert machen?

Also, ob das konkret über die Lohnabrechnung geht, weiß ich nicht, ob das schon mal entschieden worden ist. Ich könnte mir vorstellen, dass das schon möglich ist, da aber keine Garantie. Wahrscheinlich gab es so einen Fall noch nicht oder wenn, kommt es eben darauf an, wie es entschieden worden ist. Ich würde davon aber abraten, weil ich natürlich nicht immer voraussetzen kann oder nicht weiß, wie genau liest denn jeder seine Lohnabrechnung und im Endeffekt wird es darauf ankommen, konnte man jetzt erwarten als Arbeitgeber, dass das wahrgenommen worden ist, dann wird es wohl reichen, konnte man es nicht erwarten, dann nicht.

Und gerade so eine Lohnabrechnung kommt natürlich auch immer darauf an, wie die aufgebaut ist. Also ich habe da auch schon welche gesehen, die wirklich sehr unübersichtlich sind. Und die sieht ja auch meistens jeden Monat gleich aus. Vielleicht guckt man dann auch nicht jeden Monat genau hin als Arbeitnehmer und nimmt das überhaupt nicht wahr.

Deswegen sicherer wäre es schon, dass man das irgendwie so macht, dass das wahrgenommen wird oder sogar sich bestätigen lässt, dass das wahrgenommen wurde. Teilweise steht sowas auch schon im Arbeitsvertrag dann entsprechend drin. Genau, also das ist so ein Punkt, also wenn ich es im Arbeitsvertrag drin habe, dann ist es ja ohnehin wahrscheinlich etwas, wo ich nicht in Anführungsstrichen drumherum komme. Die Frage ist ja, wenn ich das nicht im Arbeitsvertrag drin habe und jetzt habe ich das mal eine Weile gemacht, komme ich da aus dieser Übung wieder raus?

Also kann ich diese Übung beenden aktiv oder bin ich dann ein für alle Mal festgelegt? Gleichzeitig nicht als Arbeitgeber. Also das ist dann wirklich ein Rechtsanspruch, der entstanden ist und dann müssen die Arbeitnehmer eben entsprechend zustimmen. Also oft passiert sowas dann in größeren Unternehmen, dass man eine Betriebsvereinbarung oder irgendwas in der Form macht, wo aber beide Seiten zustimmen.

Also Betriebsvereinbarung bedeutet ja, der Arbeitgeber diktiert nicht was vor, sondern der Betriebsrat erarbeitet das mit dem Arbeitgeber und für die Arbeitnehmer unterschreibt dann der Betriebsrat. Also das ist dann nichts mehr, was sich einseitig ändern kann als Arbeitgeber. Deswegen da Vorsicht. Ja, naja gut, also grundsätzlich ist es ja erstmal ein, wenn es nicht vertraglich vereinbart ist und man beginnt irgendwie ein wie auch immer geartetes Zusatzentgelt zu zahlen, dann ist man gut beraten, das auch so zu bezeichnen, dass das jetzt erstmal eine einmalige Sache ist.

Aber man will das quasi als zusätzlichen dauerhaften Bonus auszahlen. Das ist ja die Frage immer, wie es wirtschaftlich läuft. Wenn es wirtschaftlich gut läuft, dann spielt das eher keine Rolle. Und da resultieren dann wahrscheinlich so diese Fälle raus, dass man dann sagt, okay, da gab es dann irgendwie in guten Zeiten eine Übung und auf einmal lief es nicht mehr so gut und dann musste man gucken, wo kann man denn einsparen?

Dann hat man gesagt, okay, das Weihnachtsgeld gibt es jetzt mal nicht. Und dann kommt der Punkt, dass man da vielleicht dann eben auch nicht mehr rauskommt. Ja, genau. Also ein anderes Beispiel, um das vielleicht einmal noch zu verdeutlichen, dass dieses Thema betriebliche Übungen nicht nur beim Weihnachtsgeld eine Rolle spielen kann, kann auch sowas wie Homeoffice sein.

Also da gibt es durchaus viele Arbeitgeber, die jetzt irgendwie in der Corona-Zeit da was angefangen haben und das dann, ohne dass dazu irgendwas kommuniziert worden ist, weitergeführt haben, dass jeder vielleicht so und so viel Prozent Homeoffice machen konnte. Und jetzt merkt man irgendwie, wir haben 2025, wir wollen vielleicht doch, dass das Büro nicht so viel leer steht, kommt doch mal alle wieder. Das kann halt auch schwierig werden. Also der Punkt ist eben immer, wenn da nichts zu kommuniziert worden ist.

Oder es reicht auch im Zweifel nicht, wenn man jetzt einmal vor fünf Jahren gesagt hat, das heißt hier aber nichts, mach mal Homeoffice, aber daraus entsteht kein Anspruch. Und dann hat man aber fünf Jahre nichts mehr so gesagt und das weiterhin so geduldet. Dann wird es auch schwierig. Also auch beim Weihnachtsgeld.

Es ist jetzt nicht sinnvoll, dann beim ersten Mal der Zahlung irgendwie zu sagen, hier, das ist rein freiwillig und bei den nächsten Malen dann nichts mehr zu sagen. Das muss dann schon immer passieren. Jetzt habe ich einen Fall gesehen, den ich ehrlich gesagt gar nicht so richtig auf dem Schirm hatte. Und zwar ging es um die Rückforderung von Weihnachtsgeld oder Rückzahlungsmöglichkeit.

Mir war nicht bekannt, dass ich sowas zurückfordern kann als Arbeitgeber oder ich in Anspruch darauf hätte, dass das irgendwie zurückgezahlt wird. In welchen Konstellationen ist das überhaupt ein Punkt? Ja, also das wird ja meistens dann relevant, wenn jetzt zum Beispiel das Weihnachtsgeld, weiß ich nicht, mit dem November- oder Dezember-Gehalt gezahlt worden ist und dann kündigt ein Arbeitnehmer zu Ende Januar oder zu Ende Februar, also am Anfang des nächsten Jahres. Und als Arbeitgeber denkt man sich vielleicht, naja, gut, hätte ich das gewusst, hätte ich dem kein Weihnachtsgeld mehr gezahlt und möchte das zurückfordern.

Also das sind die Fälle, wo das relevant wird. Und dann ist das in sehr begrenzten Fällen auch möglich, dass man das zurückfordert. Das kommt aber darauf an, so kategorisiert die Rechtsprechung das, ob die Zahlung treue Charakter hatte. Also gezahlt wurde, um zu honorieren, dass dieser Arbeitnehmer vielleicht jetzt ein Jahr, zwei Jahre, wie viele Jahre auch immer, dem Unternehmen treu ist.

Oder ob die Entgeltcharakter hatte, also Teil des Jahresentgeltes ist. Weil dann steht, also das Entgelt steht ja immer im Verhältnis zu der Leistung. Es ist ja Leistung und Gegenleistung. Und dann, die Leistung ist ja erbracht worden, dann fällt eben auch das Entgelt an.

Und danach richtet sich das. Das ist immer sehr einzelfallabhängig, als ist es schwierig da allgemein was zu sagen. Die Rechtsprechung hat sich aber so ein bisschen in die Richtung herauskristallisiert, dass bei geringeren Zahlungen, also sowas wie 100 bis 150 Euro, die gewährt werden, da geht man davon aus, dass es eben den treue Charakter widerspiegeln soll. Also ein bisschen Dank dafür, dass man eben dem Unternehmen treu ist und dass da eben keine Bindung entsteht.

Bei Gehältern wie dann ein 13. Monatsgehalt oder sowas, da geht man davon aus, dass man bis maximal 31. März im Unternehmen bleiben muss und wenn man vorher kündigt, dann kann das zurückgefordert werden im Zweifel. Es ist aber, wie gesagt, alles unter Vorbehalten.

Das kann im Einzelfall anders aussehen. Aber so, da geht man halt davon aus, dass dieses Monatsgehalt jetzt nicht unbedingt Teil des Entgeltes ist und dementsprechend dann noch zurückgefordert werden kann. Das setzt aber immer voraus, dass ich eine Klausel im Arbeitsvertrag oder was habe, die diese Rückzahlung vorsieht oder ist das quasi, gilt es für fehlende Regelungen auch, für sowas? Also wenn es gar keine Regelung gibt, dann lässt sich darüber diskutieren.

Im Zweifel sieht es aber immer eher schlecht aus für den Arbeitgeber, weil dann kommt halt das Argument, naja, du hättest es ja regeln können, wenn du das dir vorbehalten wolltest. und wenn es solche Regelungen gibt, dann ist auch oft das Problem, dass die nicht eindeutig gemacht sind. Also das ist ja immer so, dass im Arbeitsrecht das Ganze nach AGB-Kontrolle läuft. Also es wird kontrolliert, ob diese Klauseln eben verständlich sind, transparent sind, eindeutig sind.

Und bei diesen Rückzahlungsklauseln, also in den Arbeitsverträgen, wo das eben drin ist, da sind die oft sehr kompliziert geregelt, weil dann zum Beispiel sowas drinsteht, wie wenn du bis zu dem Datum ausscheidest, dann gilt das. Wenn du bis zu dem Datum ausscheidest, dann gilt das. Und das eben sehr verbrennt wird oder teilweise auch nicht eindeutig drinsteht, dann ist das zurückzuzahlen, sondern dann steht irgendwie, ja, dann kommt es darauf an, ob wir das zurückfordern und so weiter. Das Maßgebliche ist da immer, ist für den Arbeitnehmer klar, ohne dass er weitere Fragen stellt, was gilt jetzt?

Was passiert, wenn ich ausscheide aus dem Unternehmen? zu welchem Zeitpunkt. Das muss eben klar erkennbar sein und nur dann ist die Regelung transparent genug und hält auch. Also wenn die nicht transparent ist, wenn man zum Ergebnis kommt, die hält einer AGB-Kontrolle nicht stand, dann geht das immer zu Lasten des Arbeitgebers.

Okay. Ja, interessante Konstellation. Ich würde jetzt mal behaupten, dass es gar nicht so viele Fälle gibt, in denen das dann so, also dass das auch in den Zeiträumen spielt, in denen das noch möglich ist. Korrigiere mich, aber mir war das nicht so präsent, dass diese Fälle so oft auftauchen.

Ja, also es kommt schon regelmäßig vor. Es kommt natürlich auch immer darauf an, um was es da geht. Also wenn es dann um sowas wie 100, 150 Euro geht, dann ist das wahrscheinlich auch keinem Arbeitgeber den Aufwand wert. Wenn es aber dann um 13.

Monatsgehalt geht in entsprechender Höhe, dann schaut man da schon mal genauer hin. Es gibt auch durchaus Arbeitsverträge, wo das entsprechend drin geregelt ist schon. Also wo dann eben steht, sie bekommen ein Weihnachtsgeld und wenn sie aber dann ausscheiden bis 31.03., dann ist das zurückzuzahlen oder dann ist das anteilig zurückzuzahlen. Also das gibt es schon.

Ja, dann nehmen wir das mal so mit, mit dem lieben Geld. Ich glaube, dazu dürften dann ausreichend Fragen und Irrtümer beseitigt worden sein für sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Der nächste Bereich, der so rund um die Weihnachtszeit ja eine Rolle spielt, ist der liebe Urlaub, der dann natürlich am liebsten von allen gerne genommen wird, was nachvollziehbar ist, weil das ja auch einfach eine Zeitraum ist, wo man mit wenig Urlaubstagen in der Regel, ich weiß gar nicht genau, dieses Jahr, ja doch, auch dieses Jahr kann man mit weniger Arbeitstagen, glaube ich, relativ lange Urlaub machen. Aber die Frage ist, wenn alle gleichzeitig Urlaub wollen, das gilt natürlich nicht nur für die Weihnachtszeit, sondern für andere Zeiträume auch, dann geht das ja häufig nicht.

Und kannst du uns einmal erläutern, wo da vielleicht die Probleme und dann auch die Lösungen liegen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn alle gleichzeitig Urlaub haben wollen? Ja, also grundsätzlich richtet sich das Thema Urlaub bei uns in Deutschland ja nach dem Bundesurlaubsgesetz. Da ist vieles drin geregelt, natürlich nicht so im Detail, sondern das ist dann natürlich auch viel Einzelfall und im Zweifel viel Abwägung, viel Arbeit für den Arbeitgeber, denn er muss grundsätzlich, das ist geregelt, die Urlaubswünsche berücksichtigen. Natürlich aber nicht alles und immer, sondern eben soweit es geht.

Und da eröffnen sich dann immer die Diskussionen, was geht denn, was geht nicht, was ist vielleicht betrieblich erforderlich. Das ist so das Kriterium, also bei dringenden betrieblichen Gründen kann der Arbeitgeber eben auch verweigern, dass Urlaub gewährt wird, entsprechend der Wünsche. soziale Gesichtspunkte sind da natürlich immer einzubeziehen. Ich glaube, das kennt auch soweit jeder, dass zum Beispiel Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern oder irgendwie feriengebundenen Kindern da Vorrang haben oder auch pflegebedürftige Angehörige können da eine Rolle spielen.

Ich glaube, das weiß soweit jeder. Schwierig wird es nur immer dann, wenn das eben mehrere Menschen betrifft. Also es kann ja auch sein, dass irgendwie alle meine Arbeitnehmer Kinder haben, die Ferien haben und grundsätzlich jeder deshalb das gleiche Interesse hat und auch jeder sozial in gleicher Form schutzbedürftig ist, nenne ich es jetzt mal. Und in diesen Fällen ist halt dann wirklich immer eine Abwägung erforderlich.

Also da kann alles wirklich hier mit reinspielen. Auch sowas wie, naja, vielleicht hatte Arbeitnehmer A letztes Jahr Weihnachten komplett Urlaub und dann ist eben jetzt nicht Herr A dran, sondern dieses Jahr Herr B oder so. Also da spielt alles Mögliche rein. und es ist eben eine Einzelfallabwägung, die, glaube ich, für Arbeitgeber auch nicht immer so einfach ist.

Jedenfalls ist es nicht so, dass man sich einfach darauf berufen kann, na ja, Herr A hat halt vor Herrn B gefragt, deswegen ist der jetzt dran. Also im Zweifel, je nachdem, wie viele Arbeitnehmer man hat, empfiehlt es sich da vielleicht auch, dass man irgendwie Stichtagsregelungen macht oder sagt, reicht eure Wünsche bis Tag X ein, damit ich das dann planen kann. Also das ist ja in vielen Unternehmen auch durchaus. etabliert.

Ist denn, also das, wo du das eben sagst, also das gibt es ja durchaus, dass dann so im Laufe des Jahres, wenn, keine Ahnung, die großen Sommerferien anstehen oder die Weihnachtsferien anstehen, dass es da immer so die gibt, die quasi schon, weiß ich nicht, gefühlt im Vorjahr schon ihre Urlaubspläne einreichen, damit das schon mal sicher ist. Aber das ist ja dann so die Aufgabe des Arbeitgebers zu sagen, ja, wir müssen aber gucken, wie es bei den anderen aussieht. Geht jetzt nicht, dass du immer quasi schon ein dreiviertel Jahr im Voraus deinen Urlaub einreißt und deswegen in Anführungsstrichen die besten Plätze bekommst. Es bleibt also unabhängig vom Zeitpunkt eine Abwägung zwischen allen Beteiligten.

Und da muss man ja auch sagen, für den einen lässt sich den Urlaub so weit im Voraus planen, was natürlich auch schön ist, weil im Hinblick auf das Buchen von Sachen und so, ist man da ja schon auch irgendwo ein bisschen gezwungen, wenn man sagt, ich möchte wegfahren, dann hat es natürlich Vorteile, wenn man das möglichst früh weiß. Aber das ist nicht der entscheidende Punkt. Also letztlich muss ich abwägen zwischen den Belangen aller, insbesondere wenn das jetzt so ist, dass einer immer früh ist und dann kann er nicht immer gleich die besten Plätze bringen. Ja, genau.

Also es kommt natürlich auch darauf an, was hat man kommuniziert. Also wenn man jetzt kommuniziert hat, weiß ich nicht, Urlaub für Weihnachten, die Urlaubsplanung möchte ich ab 1. Oktober machen. meldet euch bitte bis Ende September bei mir.

Und dann meldet sich jemand nicht. Dann kann ich natürlich sagen, ja gut, jetzt waren halt alle anderen vor dir da, musst du jetzt gucken. Das gilt natürlich nicht ausnahmslos. Wenn das jetzt gerade dann die Arbeitnehmerin ist, die irgendwie drei kleine Kinder und eine pflegebedürftige Oma zu Hause hat und die hat halt aus irgendwelchen Gründen verpennt, da jetzt den Urlaub einzurechnen, werde ich auch als Arbeitgeber nicht sagen können, ja gut, dann hast du jetzt eben Pech gehabt.

Du musst jetzt die ganze Zeit arbeiten. Aber grundsätzlich kann das natürlich schon ein Argument sein, wenn man gesagt hat, bitte Urlaub bis da und dahin Wünsche einreichen und dann meldet sich jemand nicht. Das geht dann schon. Ich muss jetzt nicht als Arbeitgeber da jedem alles hinterher tragen, sage ich mal.

Aber ich kann natürlich nicht sagen, ja gut, jetzt hat halt jemand, der hat schon für die nächsten fünf Jahre seinen ganzen Urlaub verplant und das eingereicht und alle anderen müssen sich dann eben hinten anstellen. Wenn ich jetzt unabhängig von diesen Abwägungsgeschichten, da ist keiner, da haben schon drei Urlaub und wir sind nur zu viert, das geht nicht, du bist schwer dran etc. Wenn wir mal das jetzt ausklammern, wenn ich einen Urlaubsantrag ablehnen möchte, dann geht das nur, wenn ich es richtig im Kopf habe, aus betrieblichen Gründen, die ich auch ganz konkret benennen muss, die nicht pauschal sein können in der Form, naja Weihnachten ist hier immer viel los, sondern ich müsste, selbst wenn das so sein sollte, zum Beispiel im Einzelhandel, sage ich mal, da ist Weihnachten einfach viel los, ja, oder vor Weihnachten, müsste ich das dann auch konkret belegen. Wir sagen, pass mal auf, wir haben über das Jahr so und so viele Kunden pro Monat, in den Weihnachtstagen sind es aber so und so viel.

Das heißt, ich muss das schon sehr konkret vortragen und bin dann da auch natürlich in der Pflicht, das mal selber zu überprüfen, ob das überhaupt so geht. Aber da muss ich möglichst konkret werden, das ist richtig, ja? Ja, also ich meine, wenn das jetzt nicht unbedingt erfragt wird, dann muss man jetzt nicht da auf dem Silbertablett alle möglichen Informationen dem Arbeitnehmer servieren. Also man muss das natürlich sich so überlegt haben.

Man muss es aber nicht immer alles dann während der Ablehnung auch begründen, sondern im Zweifel kommt natürlich immer darauf an, wie das dann auch aufgefasst wird. Aber es muss eben so sein, deswegen ist dieses Beispiel Weihnachten ist immer viel los, vielleicht ganz gut. Das muss eben auch wirklich dann den Bedarf begründen, dass dieser Arbeitnehmer arbeitet. Also ich kann nicht sagen, Weihnachten ist immer viel los, deswegen kriegt hier keiner Urlaub.

Sondern Weihnachten ist mehr los als vielleicht sonst. Sonst brauchen wir in der Woche fünf Leute. Deswegen brauchen wir vor Weihnachten pro Woche hier immer sieben Leute, die da sind. Und deshalb können von den zehn drei Urlaub nehmen.

Und nicht wie sonst vielleicht fünf gleichzeitig oder so. So muss man sich das eben überlegen und so muss man es im Zweifel dann auch begründen können. Weil natürlich ist es wie mit allem, also auch Urlaub kann man einklagen. Und dann ist eben der Arbeitgeber dann das zu begründen.

warum das jetzt da in dem Fall nicht geht. Und deswegen, da ist es halt oft so, dass man sich mit so pauschalen Aussagen von Arbeitgeberseite vielleicht denkt, das reicht schon. So nach dem Motto, ist doch jedem klar, dass im Einzelhandel Weihnachten viel los ist. Deswegen braucht man ja gar nicht erst kommen und fragen, ob man Urlaub kriegt.

Aber zu begründen, dass wirklich niemand Urlaub nehmen kann, wird wahrscheinlich schwierig, weil es ist ja auch immer mal jemand krank und auch dann stürzt das Unternehmen ja nicht zusammen zum Beispiel. Ja, jetzt vielleicht das dann so ein bisschen als Überleitung, weil das, glaube ich, ein Punkt ist, der jedenfalls in der Berechnung häufig noch eine Rolle spielt. Resturlaub und Verfall von Resturlaub. Also nicht nur die Frage, darf ich Urlaub nehmen, sondern wie viel Urlaub darf ich noch nehmen?

Da hat sich ja zum einen durch die Rechtsprechung des BAG und des EuGH einiges, oder es ist einiges, ein bisschen was geändert, also vielleicht auch so ein bisschen so ein Grundsatz, an den sich Arbeitgeber in der langen Zeit gewöhnt haben. Und dann bedarf es natürlich einer vernünftigen Organisation, Struktur, Nachhaltung der Urlaubstage, was natürlich immer im Zusammenhang steht auch mit Arbeitszeiterfassung. Und vielleicht kannst du da einmal den jetzt gültigen Grundsatz erläutern, wie ich denn den Resturlaub zu begründen habe und wie ich vielleicht auch mit einem möglichen Verfall umgehen muss auf der einen und auf der anderen Seite. Ja, das ist tatsächlich so ein bisschen verwirrend, weil das Bundesurlaubsgesetz vorsieht, dass grundsätzlich Resturlaub zum 31.03.

des Folgejahres verfällt. Also mein Rechtsurlaub aus 25 würde dann zum 31.03.26 verfallen. Das steht so im Gesetz und mehr steht da auch nicht, weil dann kommt die EuGH-Rechtsprechung bzw. das Europarecht und das besagt, zumindest mittlerweile, dass das eben ohne Hinweis des Arbeitgebers nicht mehr der Fall ist.

Also ohne, dass der Arbeitgeber einmal gesagt hat, hier, du hast da noch deinen Urlaub, Achtung, der verfällt zum 31.03., nimm den doch jetzt bitte mal, kann das grundsätzlich nicht verfallen. Das bedeutet also, das ist wirklich eine proaktive Pflicht des Arbeitgebers und auch komplett Pech des Arbeitgebers, wenn er das eben nicht tut. Es gibt Ausnahmen, beziehungsweise eine Ausnahme, das ist der Fall von dauerhafter Krankheit. Also das erfordert aber wirklich sehr viel.

Also da muss der Arbeitnehmer das ganze Jahr krank gewesen sein, das ganze Urlaubsjahr und auch eben über diesen 31. März hinaus, sodass selbst wenn der Arbeitgeber darauf hingewiesen hätte, der Arbeitnehmer gar nicht in der Lage gewesen wäre, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Das ist ein Ausnahmefall, wo es dann nicht mehr auf die Hinweispflicht ankommt. Aber ansonsten ist es tatsächlich sehr streng, was das angeht.

Ich habe Fragen. Zum einen, kann das nicht in der Praxis dazu führen, dass ich einfach unglaublich hohen Resturlaub habe bei den Arbeitnehmern? Ja, kann es. Okay, gut.

Dann haben wir die erste Frage geklärt. Zweite Frage ist, auch ein bisschen angelehnt an die Frage beim Weihnachtsgeld. Was ist denn, wenn ich in den letzten Jahren alles halt so gemacht habe, wie ich es gemacht habe und in dem Fall jetzt diese Hinweise nicht erteilt habe? Komme ich aus der Nummer irgendwann wieder raus?

Komme ich dann dazu, dass ich habe festgestellt, naja gut, hier ist Arbeitnehmer A, aber der hat sich jetzt irgendwie 50 Urlaubstage angehäuft. Komme ich dann irgendwie daraus, dass ich sage, jetzt gebe ich aber diesen Hinweis und dann ist es nämlich aber alles nächstes Jahr weg, wenn er das nämlich nicht genommen hat, weil nehmen kann er das nicht alles, weil ich betriebliche Gründe habe, dass er nicht irgendwie sechs Wochen am Stück Urlaub macht. Also ja, klar, das ist jetzt nicht so, dass man diesen Hinweis nur bis zu irgendeinem Stichtag erteilen könnte oder so. Also wenn man jetzt zum Beispiel jetzt den Hinweis erteilt für alle vergangenen Jahre, dann geht das schon.

Es muss natürlich dann aber auch noch möglich sein, dass auf diesen Hinweis hin der Urlaub genommen wird. Also ich kann jetzt nicht sagen, ich erteile den Hinweis am 15. März, weiß aber, der Arbeitnehmer hat noch 50 Urlaubstage und sagt dann, ja, 15 kannst du ja jetzt noch nehmen oder 10. Ich meine, die Wochenenden zählen ja in der Regel nicht.

Und der Rest ist dann halt verfallen. Ups, so geht es nicht. Kann man sich aber, glaube ich, auch denken. Aber grundsätzlich kann man natürlich schon damit noch anfangen, den Hinweis zu erteilen und so da rauskommen.

Was nicht geht, die Frage kam jetzt auch schon mal auf, zum Beispiel dann eine Regelung zu treffen. Ja, du hast ja jetzt hier noch 50 Urlaubstage, das ist ja irgendwie alles doof. Willst du nicht jetzt mal eine Sonderzahlung in Höhe von und dann setzen wir dein Konto mal auf null? Das geht nicht.

Also das Bundesurlaubsgesetz ist da streng und sieht eben vor, dass Urlaub der Erholung dient. Und Erholung ist eben nicht gleichzusetzen mit Geld. Und dementsprechend ist das nicht möglich. Das ist nur dann möglich, daher kennt man es wahrscheinlich auch, wenn eben ein Arbeitsverhältnis endet und man kann den Urlaub nicht mehr nehmen.

Also dann ist es nicht Pech des Arbeitnehmers, dass er irgendwie jetzt das Arbeitsverhältnis beendet und aber noch 30 Tage hat, aber nur 20 Arbeitstage. dann ist eben für diese zehn verbleibenden Urlaubstage Geld zu zahlen, also ausgleichend Geld. Aber ansonsten, also freiwillig, auch wenn beide Parteien das möchten, kann man nicht im laufenden Arbeitsverhältnis Urlaubstage durch Geld abgelten. Okay.

Ja, da fallen mir keine weiteren Fragen zu ein. Aber das war so ein Punkt, das sind ja so Konstellationen, die in der Praxis dann mal auftauchen, wo dann auch Menschen kommunizieren, oh du, ich habe noch 50 Urlaubstage, alles gut. Wo man sich denn fragt, wie kann das sein? Aber das sind gar nicht so wenige Fälle, in denen das so ist.

Und wo dann auf der anderen Seite der Arbeitgeber sagt, naja gut, komm, dann kriegst du mal so ein Monatsgehalt und dann ist das alles weg. Nee, ist es nicht. Ja, es ist ja auch nicht ohne Grund dann doch oft so, wenn dann Arbeitsverhältnisse beendet werden, Egal von welcher Seite, dass das oft dazu führt, dass der Arbeitnehmer trotz Kündigungsfrist von heute auf morgen nicht mehr im Betrieb sitzt, weil man dann merkt, ah ja, du hast noch so viel Urlaub oder auch Überstunden oder was auch immer, dann bist du ab jetzt freigestellt. Und da wundert man sich manchmal, weil man denkt, naja, aber es sind doch irgendwie zwei Monate Kündigungsfrist oder so.

Naja, ein tolles Stichwort. Man könnte das ein bisschen als Zwangsurlaub bezeichnen. Und das ist ein guter Übergang zum dritten und letzten großen oder großen Punkt, so groß ist, ist nicht so groß wie die anderen beiden, aber das ist ein Punkt, der auch in der Weihnachtszeit eine Rolle spielt und zwar die Betriebsruhe beziehungsweise die Betriebsferien. Ich hatte das nicht so richtig auf dem Schirm.

Das mag aber auch daran liegen, dass es eben auch vielleicht Branchen gibt, in denen das übliche ist und Branchen, in denen das weniger üblich ist, dass es eine Betriebsruhe und Betriebsferien gibt. Vielleicht nur einmal, wie das Juristen gerne machen, einmal so zur Definition. Was versteht man denn unter einer Betriebsruhe oder Betriebsferien? Ja, das ist der Fall, wenn Arbeitgeberseits der Betrieb wirklich geschlossen wird und es dann also für die Arbeitnehmer bedeutet, es ist zu in der Zeit von bis müsst ihr alle Urlaub nehmen.

Also Zwangsurlaub trifft es schon auch, es meint das Gleiche. Und genau, der Fall ist das eben, das ist tatsächlich in engen Grenzen möglich. Das verwundert vielleicht, weil man ja eigentlich denkt, oft ist es ja doch relativ arbeitnehmerfreundlich ausgestaltet, gerade auch in diesem Punkt mit dem Hinweis auf verfallenen Urlaub und so weiter. Aber in dem Fall wird schon auch dem Interesse von Arbeitgebern Rechnung getragen, dass eben ein gewisser Anteil der Urlaubstage, die den Arbeitnehmern zustehen, Arbeitgeberseits verplant werden darf.

Also ich sage mal, klassischerweise ist das ja zwischen Weihnachten und Neujahr so ein Bereich, der in, ich sage mal, auch in vielen Dienstleistungsbetrieben so stattfindet. Dann Sommerferien, würde ich sagen, gibt es noch. Ich glaube, es wird weniger. Dann Inventur ist noch so ein Bereich, wenn es eben um zum Beispiel Einzelhandel etc.

geht. Aber da sind auch keine, da brauchen wir in der Regel nicht mehrere Tage für. Das sind ja meistens so Einzeltage. Wo gibt es denn da Potenzial, dass da die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer irgendwie auseinanderlaufen?

Ja, also ich kenne das tatsächlich auch viel, also was jetzt so Ferien, Sommerferien angeht, ist das glaube ich vor allem zum Beispiel in Kitas ja auch interessant, wo dann mal zwei Wochen die Kita zu ist, dann kann ja faktisch auch irgendwie kein Erzieher oder Erzieherin da arbeiten. Und auch im produzierenden Gewerbe ist es zum Beispiel, glaube ich, gerade um Weihnachten auf der Fall, dass dann die Fließbänder stillstehen und das allein wirtschaftlich für den Arbeitgeber einfach gar keinen Sinn machen würde, dass da irgendwie alle Maschinen laufen, aber nur ganz gering besetzt sind oder sowas in der Form. Und das führt natürlich insofern zu Konfliktpotenzial, wenn es dann Arbeitnehmer gibt, die sagen, naja, ich feiere ja überhaupt kein Weihnachten, ist es für mich verschwendet, wenn ich jetzt da fünf oder zehn Tage Urlaub nehmen muss in dieser Zeit. Ich würde gerne arbeiten gehen.

Oder genauso in den Ferien im Sommer dann, wenn es vielleicht Arbeitnehmer sind, die nicht an Ferien gebunden sind, dann aber da plötzlich zwei Wochen in den Ferien frei haben und dadurch zehn Urlaubstage weg sind. Oder ja, zehn Urlaubstage weg sind, genau. Also das führt da teilweise zu Konflikten. Ich würde jetzt auch mal sagen, da sind, glaube ich, beide Seiten irgendwie nachvollziehbar.

Wo du das gerade sagst, so zehn Urlaubstage, ist das ein Rahmen, der durchaus angeordnet werden kann? Ja, also Richtwert sind so fünf bis zwölf Tage, die tatsächlich möglich sind, wenn man das jetzt mal in Relation setzt zu dem, was das Bundesurlaubsgesetz vorsieht. Also bei einer Fünf-Tage-Woche sind ja 20 Urlaubstage im Gesetz vorgesehen. In vielen Unternehmen gibt es mehr, aber es gibt auch die, die sich eben genau daran halten.

Dann ist das natürlich schon viel, was da verplant ist. 5 bis 12 ist aber auch entsprechend natürlich ein Richtwert und wie man merkt, eine relativ große Spanne. Also wenn jemand sowieso schon nur, in Anführungszeichen, nur 20 Urlaubstage hat, dann werden wohl nicht 12 komplett planbar durch den Arbeitgeber sein. Also auch hier wieder eins der Fallentscheidungen.

Jetzt komme ich wieder mit meinen Fragen. Es ist eigentlich nur eine, weil wenn ich jetzt als Arbeitgeber über die Urlaubstage meiner Arbeitnehmer bestimmen möchte und sage, okay, pass mal auf, hier zwischen Weihnachten und Neujahr machen wir zu und da hast du dann Urlaub zu nehmen. Was mache ich denn, wenn der schon vier Wochen im Urlaub war im Sommer und keinen Urlaub mehr hat? Dann kann ich den ja, also Null Minus, das geht ja nicht.

Ja, das ist auch was wieder, wo dann der Arbeitgeber aufpassen muss. Also in der Regel wird sowas ja durchaus so geregelt, dass das irgendwie im Arbeitsvertrag schon von Anfang an feststeht oder es eben Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung dazu gibt. Also grundsätzlich muss ich das natürlich schon regeln als Arbeitgeber. Und dann muss ich eben auch als Arbeitgeber aufpassen, dass das möglich ist.

Also wenn ich zum Beispiel von vornherein weiß, es ist irgendwie im Dezember sind das dann zehn Tage, dann sollte ich natürlich die Urlaubskonten so führen, dass ich auch, wenn ich den Urlaub für den Sommer dann gewähre, sehe, dass das auch trotzdem alles noch passt. Also das muss man dann schon Arbeitgeberseits im Blick haben, weil wenn das Kind in Brunnen gefallen ist, also ich dann so einen Fall habe, wie du ihn jetzt eben beschrieben hast, dann kann ich nicht sagen, ja, dann ziehe ich dir das jetzt von dem Urlaub ab, der dir noch gar nicht zusteht fürs neue Jahr oder sowas in der Form. Also das geht nicht und ich kann auch nicht sagen, ja, dann kriegst du halt kein Gehalt oder so, sondern dann ist es tatsächlich wieder Pech des Arbeitgebers und ich muss dann auf Arbeitgeberseite überlegen, wie ich mit der Situation umgehe, also genau. Kann ich denn, also ist das grundsätzlich denkbar, wenn ich jetzt sage, okay, ich mache den Laden dicht für die Zeit, dass ich quasi so ein, dass ich halt trotzdem andere Arbeitnehmer weiterarbeiten lasse, zum Beispiel, dass ich sage, gut, aber hier ist keiner, hier ist auch alles zu, Maschinen sind runtergefahren, Licht ist aus, Strom ist aus, mach was aus dem Homeoffice, mach irgendwie, weiß ich nicht, bearbeite Kundentabellen, Kundendaten oder irgendwie sowas, dass ich da so, ihm da schon noch die Möglichkeit gebe, aber eben meine Belange trotzdem unterkriege?

Genau, also das geht schon, das muss natürlich immer im Rahmen dessen sein, für was der Arbeitnehmer auch angestellt ist. Also jemand, der sonst an der Maschine steht und nie Bürotätigkeiten ausführt und das eben auch aus dem Arbeitsvertrag heraus nicht muss, dem kann ich das dann auch nicht aufdrücken. Aber also wenn ich wirklich mal so einen Fall habe, dann empfiehlt es sich, dass man irgendwie mit dem Arbeitnehmer ins Gespräch geht da Regelungen findet. Es ist auch möglich, dass man zum Beispiel sagt, naja, hier ist das jetzt irgendwie eine Fehlplanung gewesen.

Du hast aber Überstunden, dann werden die jetzt vielleicht abgebaut und dann gehst du noch irgendwie zehn Stunden ins Minus oder so. Das geht schon, das geht aber nur, wenn der Arbeitnehmer da auch zustimmt. Also wer gut beraten ist, wird es von Arbeitnehmerseite wahrscheinlich nicht tun, dass man da freiwillig irgendwie Minusstunden nimmt. Aber möglich ist das schon.

Also meist unbezahlte Freistellung oder so, ist ja auch jederzeit möglich, bedarf aber immer einer Zustimmung bei der Seite. Also im Zweifel empfiehlt es sich da, sich irgendwie mal beraten zu lassen, welche Möglichkeiten es gibt oder natürlich den Fall gar nicht erst eintreten zu lassen. Ja, okay, ja, dann habe ich keine Fragen mehr. Also ich glaube auch, dass wir diese drei Punkte jedenfalls relativ intensiv abgearbeitet haben.

Und das natürlich alles Punkte sind, die tatsächlich ihre Auswirkungen wahrscheinlich erst zur Weihnachtszeit zeigen, aber letztlich auch übers Jahr berücksichtigt werden müssen. Nicht nur für die Weihnachtszeit, aber eben auch. Und ja, ich glaube, das ist dann so das, was die Hörer mitnehmen können, weil wenn es dieses Jahr nicht geklappt hat, dann lässt es sich auf jeden Fall im nächsten Jahr vielleicht umsetzen. Und ja, hast du noch was auf deinem Zettel?

Nee, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich natürlich jederzeit melden bei Fragen. Vielleicht auch, wenn man jetzt gemerkt hat, dass man für die Zukunft irgendwie was regeln müsste oder möchte. Ansonsten habe ich aber auch nichts mehr hinzuzufügen. Ja, dann würde ich doch sagen, wenn die Themen interessant sind, dann freuen wir uns natürlich, wenn uns das mitgeteilt wird und vielleicht auch Themenwünsche bestehen, das eine oder andere nochmal etwas intensiver zu besprechen.

Dann gerne bei uns melden über podcast.tvw.lo. Ansonsten freuen wir uns natürlich über entsprechend positive Bewertungen auf der Plattform eurer Wahl. Und ich würde sagen, es war nicht die letzte Folge vor Weihnachten. Eine, eine mehr haben wir noch.

Und bis dahin würde ich sagen, allen Hörerinnen und Hörern eine schöne Vorweihnachtszeit. Und wir hören uns auf Wiederhören. Ja, bis zum nächsten Mal. Tschüss.

Untertitelung des ZDF für funk, 2017