In einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit hat das BAG mit Urteil vom 22. September 2017 (Az.: 2 AZR 848/15) entschieden, dass die Verwertung eines Zufallsfundes aus einer Videoüberwachung als zulässig angesehen werden kann. Wird in einem Supermarkt also wegen des Verdachts auf Zigarettendiebstahl eine verdeckte gerechtfertigte Videoüberwachung durchgeführt, so können auch andere auf diese Weise entdeckte Straftaten als Beweismittel verwertet werden.
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht werde dadurch nach Ansicht des BAG nicht unzulässig verletzt und müsse daher hinter das Strafverfolgungsinteresse treten.
Als der Arbeitgeber – der Inhaber eines Supermarktes – im Laufe einer Inventur im Bereich des „Tabak/ Zigaretten“ und „Nonfood“ einen Verlust in Höhe des Zehnfachen im Vergleich zum Vorjahr feststellte, ordnete er eine verdeckte Videoüberwachung seiner Mitarbeiter im Kassenbereich an. Der Betriebsrat stimmte der verdeckten Videoüberwachung zu, nachdem vorherige Taschenkontrollen, die einen Diebstahl hätten erkennen lassen, zu keinem Ergebnis führten.
Doch anstatt die Zigarettendiebe zu überführen, wurde die stellvertretende Filialleiterin dabei gefilmt, wie sie eine Musterpfandflasche scannte und den Leergutpfand in Höhe von EUR 3,25 für sich behielt.
Daraufhin wurde die stellvertretende Filialleiterin aufgrund der Unterschlagung nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt.
Mit dem vorinstanzlichen Urteil des LG Düsseldorf (7. Dezember 2015 – 7 Sa 1078/14) wird bestätigt, dass auch bei einem relativ geringen Schaden in Höhe von EUR 3,25 ein gravierender Vertrauensbruch gerechtfertigt werden kann. Dieser wiederrum kann in der Folge zu einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung führen. Soweit so gut. Damit liegt das LAG auf der Linie der in den letzten Jahren viel diskutierten Rechtsprechung des BAG unter anderem im Fall Emmely.
Doch Streitthema im Revisionsverfahren war die Verwertbarkeit der Videoaufnahmen. Diese sollten zwar von vorneherein nur zur Aufklärung der Zigarettendiebstähle führen. Zeigen diese allerdings eine andere Straftat durch einen sogenannten „Zufallsfund“, so sei nach Ansicht des BAG auch dieser verwertbar.
In den Urteilsauführungen macht das BAG deutlich, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht am eigenen Bild nicht in einer unzulässigen Weise durch die Aufnahmen verletzt werde. Denn
Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht.
Allerdings nur, soweit es keine Alternative zu der Videoüberwachung gebe.
Nach dem alten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen die personenbezogene Daten aus einer ursprünglich gerechtfertigten Videoüberwachung auch dann verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über eine Kündigung erforderlich ist (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG-alt). Die Verwertung des Zufallsfundes aus der Videoüberwachung sei daher nicht zu beanstanden.
Das BDSG-neu regelt nunmehr im § 26 BDSG ähnliche Verwendungserlaubnisse, nämlich:
Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.
Damit dürfte sich auch in Zeitden der DSGVO kein anderes Ergebnis vermuten lassen.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 16 Mai 2017 (Az.: 7 Sa 38/17) eine außerordentliche fristlose Kündigung für wirksam erachtet. Ein Arbeitnehmer hatte zuvor betriebliche Unterlagen an seine private E-Mail-Adresse zur Vorbereitung einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber geschickt. Der Mitarbeiter arbeitete in der Regel vom Home-Office aus, wofür ihm der Arbeitgeber einen dienstlichen Laptop zur Verfügung gestellt hatte.
Das LAG betonte in seiner Entscheidung, dass es dem Arbeitnehmer nicht gestattet sei, sich ohne die Erlaubnis seines Arbeitgebers betriebliche Unterlagen anzueignen.
Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer mehrfach gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen. Er sendete sich mittels zahlreicher E-Mails betriebliche Unterlagen an seine Privatadresse und nutzte diese für betriebsfremde Zwecke. Hinzu kam, dass er die Pflichtverletzung vorsätzlich beging und eine konkrete Gefährdung für die geschäftlichen Interessen seines Arbeitgebers verursachte. Denn die Unterlagen enthielten unter anderem vertrauliche und ausführliche Kundendaten, Preislisten sowie Projektunterlagen.
Das LAG Berlin-Brandenburg sah in dem Vergehen einen schwerwiegenden Vertrauensverstoß durch den Arbeitnehmer. Eine Fortbeschäftigung sei dem Arbeitgeber unzumutbar. Es sei für seine Arbeit nicht nötig gewesen, sich die E-Mails auf den privaten Account weiterzuleiten. Denn für die Heimarbeit stand ihm ein dienstlicher Laptop zur Verfügung. Zudem waren die Laptops des Arbeitgebers offenbar mit einer speziellen Sicherheitssoftware ausgestattet, die das Kopieren von Daten auf externe Speichermedien außerhalb des Netzwerkes verhindern sollte.
Gemäß § 241 Abs. 2 BGB ist der Arbeitnehmer als Nebenpflicht auch stets zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen seines Arbeitgebers verpflichtet. Es sei dem Arbeitnehmer daher nicht gestattet, sich ohne Erlaubnis seitens des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen anzueignen. Verstößt er gegen diese Nebenpflicht, kann ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen, der in letzter Konsequenz auch eine fristlose außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.
Auch eine Interessenabwägung und die genauen Umstände des Einzelfalls ergaben, dass der Verstoß im konkreten Fall geeignet war, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das Gericht war streng: Eine Abmahnung war nach Ansicht der Berliner Richter bei einem solch tiefgreifenden Vertrauensverstoß nicht erforderlich. Denn es bestand eine konkrete Gefährdung für die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers.
Bei einer Abwägung des Interesses des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und dem Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung, überwiegt aufgrund der Schwere der Verletzung und der Wiederholungsgefahr das Interesse des Arbeitgebers. Auch der Fakt, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit über 10 Jahren ohne negative Vorkommnisse bestanden hatte, stimmte die Richter nicht um.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat mit Beschluss vom 6. Juni 2018 die Drei-Jahres-Regel des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen gekippt. Viele Befristungen sind damit wahrscheinlich unwirksam.
Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestand. Eine feste Grenze, dass eine sachgrundlose Befristung wieder möglich ist, wenn drei Jahre vergangen sind, ist verfassungswidrig. So hat es das BVerfG in seinem Beschluss (Az.: 1 BvL 7/14) entschieden.
Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen soll die Ausnahme darstellen. Das „Normalarbeitsverhältnis“ soll in Vollzeit und unbefristet bestehen. Dieser beschäftigungspolitische Leitsatz ist sicherlich nicht unumstritten, liegt aber der Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG als gesetzgeberisches Ziel zugrunde.
Wenn keine besonderen Sachgründe vorliegen, die eine Befristung rechtfertigen, darf ein befristetes Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von – derzeit noch – maximal 24 Monaten abgeschlossen werden. Um Missbrauch zu verhindern, ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ausgeschlossen, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein […] Arbeitsverhältnis bestanden hat.“
Kettenbefristung, also die Aneinanderreihung immer wieder neuer Arbeitsverhältnisse, sollen so vermieden werden. Bei strenger Lesart bedeutet dies, dass eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich ist, wenn irgendwann mal, also jemals zuvor, ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG ging bislang in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass diese Regelung zu weit ging. Die Gefahr der Kettenbefristung bestehe nicht mehr, wenn seit dem letzten Arbeitsverhältnis drei Jahre vergangen sind.
Das BVerfG sah das jetzt anders. Die Karlsruher Richter haben die Drei-Jahres-Regel für verfassungswidrig erklärt. Das Verbot der Zuvorbeschäftigung sei angemessen, um das Ziel zu erreichen, Kettenbefristungen zu verhindern. Das BAG übergehe mit seiner richterlichen Rechtsfortbildung den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers und ersetze diesen durch ein eigenes Regelungsmodell.
Das macht das BAG doch ständig – wird sich mancher jetzt denken. In dieser Sache ist das BAG aber, jedenfalls nach Auffassung des BVerfG, übers Ziel hinausgeschossen. Das BVerfG gestand dem BAG immerhin zu, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht gelten könne, wenn eine Gefahr der Kettenbefristung nicht bestehe. Das könne so sein, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis schon sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
Zu denken ist dabei etwa an Werkstudenten, die nach dem Studium zunächst für einige Jahre bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten und dann zu dem Unternehmen zurückkehren, bei dem sie als Werkstudenten gearbeitet haben. Drei Jahre als feste Grenze zu bestimmen, stehe dem BAG aber nicht zu.
Es wird jetzt Aufgabe der Arbeitsgerichte sein, den Ansatz des BVerfG umzusetzen. Es muss ermittelt werden, welche Umstände letztlich dazu führen, dass die Gefahr einer Kettenbefristung im Einzelfall nicht mehr besteht. Das geht mit einer erheblichen Unsicherheit einher.
Für Arbeitgeber, die sich bislang auf die Drei-Jahres-Regel verlassen haben, könnte das unangenehme Folgen haben. Es besteht die Gefahr, dass die Befristung nicht zulässig ist. Man wird dann vor Gericht gut argumentieren müssen, warum das vorherige Arbeitsverhältnis in diesem konkreten Einzelfall nicht mehr zu berücksichtigen sei.
Arbeitnehmer können sich freuen. Eine fehlerhafte Befristung führt letztlich dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Sie müssen zunächst nichts unternehmen. Läuft das befristete Arbeitsverhältnis allerdings aus, müssen sie innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Klage erheben. Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht weiter unbefristet beschäftigen, stehen die Chancen auf eine Abfindung nicht schlecht.
Wer als Pastor in der Kirche arbeitet, sollte wohl der jeweiligen Religionsgemeinschaft angehören. Soweit klar. Bislang galt das auch für viele Arbeitnehmer bei kirchlichen Arbeitgebern, deren Tätigkeit keinen oder nur geringen religiösen Bezug aufweisen. Betroffen sind z. B. Erzieher in der Kita, Lehrer an Schulen, Pfleger in Altenheimen oder auch Verwaltungsmitarbeiter in der Diakonie. Das könnte sich aber jetzt ändern. Der EuGH hatte heute über einen interessanten Fall zu entscheiden, der weitreichende Folgen haben könnte.
Mit Urteil vom 17. April 2019 hat der EuGH entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber als Bewerbungsvoraussetzung nicht zwangsläufig die Kirchenmitgliedschaft verlangen dürfen (Az.: C-414/16). Die Entscheidung kann weitreichende Folgen für den deutschen Arbeitsmarkt, denn die Kirchen und kirchlichen Werke zählen hier zu Lande zu den größten Arbeitgebern. Die Konfession darf nach Ansicht der Richter nur dann verlangt werden, wenn der spätere Beruf mit dem Glaubensleitbild in Verbindung steht. Ist das nicht der Fall und wird von Bewerbern dennoch die Religionszugehörigkeit verlangt, kann dem Bewerber ein Anspruch auf Entschädigung zustehen.
Hintergrund der Entscheidung war der Fall einer konfessionslosen Bewerberin aus Berlin, Vera Egenberger. Sie hatte sich 2012 beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung beworben. Die Ausschreibung richtete sich ausdrücklich an Mitglieder der evangelischen Kirche. Inhaltlich ging es um ein Projekt im Bereich der Rassismusforschung. Es sollte ein Bericht zu einer Konvention der Vereinten Nationen zum Thema Rassismus erstellt werden. Frau Egenberger wurde abgelehnt, obwohl sie wohl von ihrer Qualifikation und Erfahrung sehr gut zu der Stelle gepasst hätte. Zu einem Vorstellungsgespräch war sie gar nicht erst eingeladen worden. Sie klagte sodann wegen religiöser Diskriminierung und forderte eine Entschädigung von knapp 10.000 €. Die Einrichtung hingegen berief sich auf das vom Grundgesetz geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen.
Der Fall ging zunächst vor den deutschen Gerichten durch die Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war der Auffassung, für die Entscheidung sei nicht nur das Grundgesetz maßgeblich, sondern insbesondere auch die Europäischen Grundlagen und Gesetze. Daher stellte das BAG eine Anfrage nach Luxemburg, um die einschlägigen EU-Richtlinien, namentlich die Antidiskriminierungsrichtlinie, auslegen zu lassen.
Nach den EU-Regelungen darf eine kirchliche Organisation von ihren Mitarbeitern und Bewerbern verlangen, dass sie bestimmte religionsbezogene Anforderungen erfüllen. Davon ist auch die Mitgliedschaft in der jeweiligen Religionsgemeinschaft erfasst. Das gilt aber auch nach der Europäischen Regelung nicht unbegrenzt. Derlei Anforderungen sind nur zulässig, wenn sie mit der Religion oder Weltanschauung im Zusammenhang steht. Erforderlich ist danach, dass die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“.
Wie die drei Kriterien „wesentlich“, „rechtmäßig“ und „gerechtfertigt“ auszulegen sind, sollte der EuGH jetzt ermitteln. Frau Egenberger war der Ansicht, dass der Glaube für die Stelle gar keine Rolle spielte. Die Tätigkeit, einen Bericht über die Antirassismuskonvention zu erstellen, sei nicht zwingend mit dem Glauben verbunden – auch wenn sie dies für die Diakonie tuen sollte.
Der EuGH stellt nunmehr fest, dass zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen einerseits und dem Recht der Arbeitnehmer, nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, abzuwägen sei. Nur so könne ein angemessener Ausgleich hergestellt werden. Nach Auffassung des Gerichtshofs müsse eine solche Abwägung im Fall eines Rechtsstreits von einer unabhängigen Stelle und letztlich von einem innerstaatlichen Gericht überprüft werden können.
Eine Stellenausschreibung darf nach der Auffassung der Luxemburger Richter nur dann mit einer bestimmten Religion verknüpft werden, wenn das mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang steht. Die Anforderung muss also angemessen sein und darf nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen.Ob das so ist, entscheidet aber nicht der EuGH, sondern die nationalen Gerichte. Es bleibt also abzuwarten, wie das BAG die Sache jetzt bewertet.
Wir werden beobachten, wie sich vor dem Hintergrund dieser Entscheidung die Rechtsprechung in Deutschland entwickeln wir. Bewerber bei kirchlichen Arbeitgebern können unter Umständen mit Entschädigungen rechnen, wenn sie abgelehnt werden, weil sie nicht die geforderte Konfession haben.
Mit Urteil vom 12. Dezember 2017 hat das LG Bielefeld entschieden, dass die Werbung des Legal-Tech-Anbieters „abfindungsheld.de“ wettbewerbswidrig sei. Arbeitnehmer, die soeben durch eine Kündigung ihren Arbeitsplatz verloren haben, werde mittels Online-Abfindungsrechner suggeriert, dass sie mit einer Abfindung in Höhe X rechnen könnten. Durch die Eröffnung des Rechtsschutzzuganges über ein Rechenprogramm werde eine gewisse Richtigkeitsgewähr suggeriert, obwohl tatsächlich noch keine individuelle Prüfung erfolgt ist.
Das Geschäftsmodell von abfindungsheld.de ist so einfach wie auch das Geschäftsmodel vom Spamkrokodil. Man tritt seinen eigenen Anspruch auf Zahlung ab und ein Legal-Tech-Anbieter kümmert sich kostenfrei um die Durchsetzung des Anspruchs. Im Gegenzug behält er rund 25 % des durchgesetzten Betrages ein.
Im Fall von abfindungsheld.de können sich gekündigte Arbeitnehmer im Falle einer unwirksamen Kündigung an den Anbieter wenden und so, ohne das Kostenrisiko tragen zu müssen, einen etwaig bestehenden Abfindungsanspruch durchsetzen. Mitte 2017 fing das Unternehmen abfindungsheld.de an für sich zu werben. Gegen diese Werbung richtete der Verband zur Förderung selbstständiger beruflicher Interessen, nämlich derjenige der Anwaltschaft, seine Klage. Seiner Ansicht nach werbe das Unternehmen mit der Prüfung und Berechnung vermeintlicher oder tatsächlicher Abfindungsansprüche, der Erstellung von Kündigungsschutzklagen sowie der Durchsetzung vermeintlicher oder tatsächlicher Abfindungsansprüche, ohne hierzu berechtigt zu sein. Darüber hinaus enthalte die Werbung an verschiedenen Stellen die Herabsetzung anwaltlicher Tätigkeiten und Irreführungstatbestände.
Das LG Bielefeld folgte in seiner Entscheidung der Begründung des Verbandes und gab dem Unterlassungsantrag statt. Die Werbung des Legal-Tech-Anbieters abfindungsheld.de sei in der Tat irreführend.
Maßstab des Irreführungstatbestandes sei der durchschnittlich informierte und verständige Verbraucher, der der Werbung die der Situation angemessene Aufmerksamkeit entgegenbringe.
Die Werbung sei im vorliegenden Fall dazu geeignet gewesen, Verbraucher in die Irre zu führen. Sie erzeuge einen wettbewerbswidrigen Anreißeffekt, der Arbeitnehmer veranlasst werden, bequem mittels Online-Abfindungsrechner seine Ansprüche einmal durchrechnen zu lassen. Die Anonymität sowie die Eröffnung des Rechtsschutzzuganges über ein Rechenprogramm suggeriere eine gewisse Richtigkeit des Ergebnisses. Dabei sei allerdings die eigentlich erforderliche, individuelle Prüfung der Kündigung noch nicht durchgeführt worden.
Diese Fehlvorstellung beim gekündigten Arbeitnehmer werde dadurch gestärkt, dass die Werbung des Unternehmens verdeutliche, dass automatisch eine Kündigungsschutzklage erstellt werde, während das Gerichtsverfahren in Wirklichkeit durch Partneranwälte des Unternehmens geführt werde. Dies sahen die Bielefelder Richter als unklare und irreführende Werbung für die Erbringung von Rechtsdienstleistungen im Internet.
Daneben habe das Legal-Tech-Unternehmen auch die Aussage zu unterlassen, dass ein Anwalt „teuer und aufwendig und mit einem hohen Kostenrisiko, hohem Zeitaufwand und Stress verbunden“ sei.
Dürfen Arbeitgeber überwachen, welche Internetseiten ihre Mitarbeiter auf ihrem dienstlichen Rechner besuchen? Nach deutschem Recht geht das jedenfalls nur in sehr engen Grenzen. Fest steht, dass versteckte Spähprogramme grundsätzlich nicht eingesetzt werden dürfen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) sah das in einem aktuellen Fall ähnlich und beruft sich auf die einschlägigen datenschutzrechtlichen Grenzen der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK).
Was war passiert? Ein Vertriebsingenieur war bei einem privaten Arbeitgeber in Rumänien beschäftigt. Im Rahmen seines Beschäftigtenverhältnisses nutzte er auf Veranlassung seines Arbeitgebers hin einen Yahoo-Messenger-Account. Darüber sollte er ausschließlich direkte Anfragen von Kunden abwickeln. Jedoch nutzte der rumänische Arbeitgeber den Account auch, um mit seinem Bruder und seiner Verlobten zu „chatten“. Und dies, obwohl zuvor eine private Nutzung ausdrücklich vom Arbeitgeber untersagt wurde.
Nachdem der Arbeitgeber von der privaten Nutzung erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wehrte sich und bestritt, den Messenger privat genutzt zu haben. Der Arbeitgeber legte daraufhin ein 45-seitiges Chatprotokoll der privaten Kommunikation von nur einer einzigen Woche vor. Brisant: Die Abschrift enthielt unter anderem besonders geschützte personenbezogene Daten des Arbeitnehmers (vgl. Art. 9 DS-GVO).
Das wollte dieser nicht hinnehmen und wehrte sich mit einer Klage. Er war der Ansicht, der Arbeitgeber habe die Kommunikation gar nicht überwachen und auswerten, erst recht keine Kündigung darauf stützen dürfen. Die Klage blieb allerdings vor den nationalen rumänischen Gerichten ohne Erfolg.
Die 17-köpfige große Kammer des EGMR war damit nicht einverstanden. Sie sah in der Überwachung eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz (Art. 8 EMRK). Der EGMR hatte das Interesse des Arbeitgebers an einer Überwachung und das Interesse des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privatlebens gegeneinander abzuwägen. In seiner Entscheidung nennt der EGMR eine Reihe von Kriterien, die im Rahmen dieser Abwägung zu berücksichtigen seien.
So rügt der Gerichtshof insbesondere, dass die nationalen rumänischen Gerichte nicht geprüft hätten, ob der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber über die Möglichkeit und die Art einer Überwachung, sowie deren Ausmaß informiert wurde. Auch hatten die Gerichte es bislang versäumt zu klären, ob die Überwachung auf einem gerechtfertigten Grund beruhte oder nicht. Ferner sei nach Ansicht der Straßburger Richter von den vorherigen Gerichten eine mildere Überwachungsmethode nicht in Betracht gezogen worden.
Im Rahmen dieser Vorgaben hätten bereits die nationalen Gerichte die Schwere des Eingriffs in Art. 8 EMRK und die Konsequenz der Überwachung – hier die Kündigung – bewerten und berücksichtigen müssen. Da sie das nicht taten, sprach der EGMR dem Arbeitgeber nun eine Entschädigung in Höhe von 1.365 EUR zu.
Das Urteil gilt direkt nur für den konkreten Fall. Nationale Gerichte sind nicht unmittelbar an die Rechtsprechung des EGMR gebunden. Allerdings werden sie sich voraussichtlich daran orientieren. Andernfalls besteht die Gefahr, dass auch die Bundesrepublik Deutschland Entschädigungen bezahlen muss.
Immer mehr Arbeitnehmer arbeiten digital vernetzt. Das bietet dem Arbeitgeber fast grenzenlose Möglichkeiten, die Mitarbeiter zu kontrollieren. In gewissem Rahmen ist das auch erforderlich. Andernfalls könnten sie gar nicht überprüfen, ob die Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Leistung erbringen. Allerdings müssen der Überwachung Grenzen gesetzt werden, weil es eben immer auch um persönliche Informationen von Menschen geht. Die Grenzen sind noch lange nicht definiert und werden sich wahrscheinlich immer wieder verschieben.
Die Streitfrage bietet viel Stoff für eine umfangreiche rechtliche Diskussion. Für die gerichtliche Praxis bedeutet das, dass es stets von den Umständen des Einzelfalls abhängt, wie weit die Überwachung eingeschränkt werden muss. Leider wird sich in vielen Fällen nicht sicher voraussagen lassen, wie eine Gerichtsentscheidung ausfallen wird. Hier hilft nur professioneller Rat und viel Erfahrung.
Mit Urteil vom 29. Juni 2017 entschied das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 597/16), dass ein Arbeitnehmer bei einem auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch einen Detektiv überwacht werden darf. Entgegen der Ansicht des LAG war die Überwachung eben doch zulässig.
Die Beklagte stellt als Metallverarbeitungsunternehmen Stanzwerkzeuge und –Formen her. Einer ihrer Arbeitnehmer war seit über 30 Jahren als Mitarbeiter in der Herstellung der Stanzwerkzeuge und Formen beschäftigt. Ab 2014 war er mehrfach arbeitsunfähig krankgeschrieben, bis er letztlich ab Januar 2015 durchgängig arbeitsunfähig erkrankte. Seinen Lohn erhielt er bis Anfang März 2015.
Ende Mai 2015 erfuhr das Metallverarbeitungsunternehmen, dass die M GmbH – eine 2013 gegründete Firma der Söhne des kranken Klägers – als Familienunternehmen Stanzformen verkaufe und der Kläger diese bereits seit 38 Jahren montiere.
Der Mitarbeiter soll also eine unerlaubte Wettbewerbstätigkeit ausgeübt und seine Krankheit nur vorgegeben haben. Das sind schwerwiegende Vorwürfe, die durchaus geeignet sein können, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Deshalb sprach das Metallverarbeitungsunternehmen seinen Arbeitnehmer auf die Vorwürfe an. Dieser äußerte sich dazu allerdings nicht. Zur Klärung des Sachverhaltes beauftragte das Unternehmen sodann ein Detektivbüro, um dem Verdacht nachzugehen.
Nachdem das Metallverarbeitungsunternehmen auch nach den Ermittlungen ihren Verdachte als begründet ansah, kündigte sie dem Arbeitnehmer Mitte Juni fristlos. Die dagegen eingelegte Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg, allerdings gab das LAG in der Berufungsinstanz der Klage statt. Grund hierfür war vor allem, dass das Gericht Erkenntnisse des Detektivs nicht berücksichtigte. Die Überwachung durch einen Detektiv sei unzulässig gewesen.
Im Revisionsverfahren hob das BAG allerdings die Entscheidung des LAG auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück.
Die angefochtene Entscheidung des LAG beruht auf einer rechtsfehlerhaften Anwendung von § 286 ZPO i.V.m. Art. 2 Absatz 1, Art. 1 GG und § 32 Absatz 1 BDSG. Ob die Kündigung vom Juni 2015 wirksam ist, kann nach den bisherigen Feststellungen des LAG noch nicht abschließend entschieden werden.
Entgegen der Auffassung des LAG fehlt es nicht an einem wichtigen Grund für die fristlose Kündigung. Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten, sowohl die wettbewerbswidrige Konkurrenztätigkeit als auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, sind beide für sich genommen geeignet eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund auszusprechen.
Die fehlerhafte Würdigung des LAG Baden-Württemberg (Urteil v. 20. Juli 2016 – 4 Sa 61/15) beruht allerdings darauf, dass das LAG die Ergebnisse des Detektivbüros im Rahmen der Beweiserhebung nicht berücksichtigte. Das BAG ist hier anderer Ansicht. Anders als das LAG hält das BAG die Detektivermittlungen eben doch für zulässig, § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG.
Nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG dürfen Ermittlungen – beispielsweise durch die Einschaltung eines Detektivs – über einen Arbeitnehmer vorgenommen werden. Allerdings nur dann, wenn dies für die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auch notwendig ist. Im vorliegenden Fall sollten die Ergebnisse des Detektivs zur Aufklärung eines konkreten Verdachts der schweren Pflichtverletzung beitragen. Nur wenn dieser Verdacht auch nachweislich begründet ist, ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wirksam.
Zu achten ist ferner darauf, dass eine solche Ermittlungsmaßnahme nur zulässig ist, soweit ein auf Tatsachen gegründeter konkreter Verdacht schon vor der Ermittlung besteht. Andernfalls würde der Arbeitgeber „ins Blaue hinein“ ermitteln und so gravierend in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer eingreifen.
Mit Urteil vom 15. November 2017 hat das Arbeitsgericht Mainz einer Kündigungsschutzklage von vier Mitarbeitern der Stadt Worms stattgegeben (Az.: 4 Ca 1240/17, 4 Ca 1241/17, 4 Ca 1242/17, 4 Ca 1243/17). Die Stadt hatte den Mitarbeitern fristlos gekündigt, weil sie über eine private WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten.
Die vier Mitarbeiter waren beim Ordnungsamt Worms und im Vollzugsdienst der Stadt tätig. Sie tauschten in ihrer Freizeit in einer kleinen privaten WhatsApp-Gruppe auf ihren privaten Smartphones fremdenfeindliche Bilder aus. Die Gruppe bestand aus sechs Mitgliedern und hatte den Namen „die Souveränen“. Nachdem die Stadt von den Mitteilungen erfuhr, sprach sie allen Beteiligten die fristlose Kündigung aus. Gegen die Kündigung gingen sodann alle Beteiligten mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Mainz vor.
Das Gericht hielt die Kündigungen für unwirksam. Ausschlaggebend war, dass der Austausch der Bilder lediglich auf den privaten Smartphones der Arbeitnehmer erfolgte und es sich mit nur sechs Teilnehmern um eine relativ kleine Gruppe handelte. Das Arbeitsgericht hielt es allerdings grundsätzlich schon für möglich, dass die Teilnahme an einem solchen Chat eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt und an sich geeignet sein könne, sogar die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Nicht aber in dem konkreten Fall, weil die vier Mitarbeiter darauf vertrauen durften, dass der Inhalt ihrer Konversation niemals nach Außen gelange.
Mit dem Urteil folgt das Arbeitsgericht Mainz der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vertraulichkeit des Wortes (BAG, Urteil v. 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08). Danach können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Äußerungen im vertraulichen Gespräch zwischen Arbeitskollegen gefallen sind.
Bei der rechtlichen Würdigung sind allerdings die Umstände zu berücksichtigen, unter denen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, dann mögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres zu rechtfertigen […] Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. Er muss nicht damit rechnen, durch sie werde der Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet.
Anders verhält es sich allerdings bei Äußerungen in den öffentlichen Sozialen Medien. Werden hier rassistische oder fremdenfeindliche Äußerungen zum Beispiel auf Facebook getätigt, so droht dem Mitarbeiter durchaus eine Kündigung – je nach Einzelfall auch schnell eine fristlose Kündigung.
Mit Urteil vom 27. Juli 2017 hat der zweite Senat des BAG entschieden (Az.: 2 AZR 681/16), dass die durch einen Keylogger gewonnenen Daten nicht im Rahmen eines gerichtlichen Prozesses verwendet werden dürfen. Die Entscheidung führte im Ergebnis dazu, dass ein Arbeitnehmer seinen Job nicht verlor, obwohl er nachweislich einen Arbeitszeitbetrug begangen hatte.
Der Arbeitnehmer war als Webentwickler eingestellt. Während seiner Arbeitszeit nutzte er den Firmencomputer oftmals für private Zwecke. Dazu zählte, dass er auf dem Firmencomputer Arbeiten für das Logistikunternehmen seines Vaters erledigte und zusätzlich ein Computerspiel programmierte.
Grundsätzlich kann die häufige private Nutzung des Firmencomputers während der normalen Arbeitszeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Denn der Arbeitnehmer verletzt dadurch seine Pflicht, dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Beweisen muss das aber der Arbeitgeber, wenn er eine fristlose Kündigung aussprechen will.
Um die Mitarbeiter überwachen zu können, zeichnete der Arbeitgeber alle Aktivitäten am Computer seiner Arbeitnehmer auf. Dazu installierte er auf den Firmencomputern seiner Arbeitnehmer einen sogenannten Keylogger. Diese Software ist dazu in der Lage, alle Tastatureingaben aufzuzeichnen und in einem bestimmten Zeitintervall Screenshots anzufertigen.
Aus diesen Aufzeichnungen ergab sich relativ deutlich, dass der Arbeitnehmer den Firmencomputer innerhalb seiner Arbeitszeit fast überwiegend für private Zwecke nutzte. Seiner Arbeit als Webentwickler kam er nur selten nach.
Der Arbeitgeber stellte den Arbeitnehmer zur Rede. Dieser gab zu seiner Verteidigung an, dass er sich lediglich 10 Minuten täglich mit der Programmierung des Computerspiels befasst habe. Die Arbeiten für das Unternehmen seines Vaters habe er zudem stets in seiner Mittagspause erledigt. Der Arbeitgeber glaubte ihm nicht und sprach eine fristlose Kündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus. Der gekündigte Webentwickler klagte hiergegen und bekam nun in allen Instanzen Recht.
Wie auch schon das Arbeitsgericht Herne und LAG Hamm kommt nun auch das BAG zu dem Ergebnis, dass für die Verwertung der Keylogger-Aufzeichnungen ein Verwertungsverbot bestand. Dies führte dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitszeitenverstoß seines Arbeitnehmers nicht beweisen konnte, wodurch die außerordentliche Kündigung der Beweis für einen Arbeitszeitbetrug fehlte.
In der Verwertung solcher Keylogger-Aufzeichnungen liege ein Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer.
§ 32 Abs. 1 BDSG erlaube es dem Arbeitgeber aber nur dann Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer vorzunehmen, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder anderer schwerer Verfehlungen zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen. Selbst dann sei die Verwendung eines Keyloggers nur zulässig, wenn es kein weniger einschneidendes Mittel zur Aufklärung gebe und alle anderen Maßnahmen ausgeschöpft seien. Zusätzlich muss der Einsatz auch noch verhältnismäßig sein und das einzige verbleibende Mittel zur Aufklärung des Arbeitszeitenbetrugs.
Die Behauptung des Arbeitgebers, sein Arbeitnehmer habe als er in den Raum kam und einen Blick auf den Computer „mal schnell etwas weggeklickt“, genüge indessen nicht, um ein solchen Verdacht zu begründen. Als milderes Mittel war es hier zudem auch möglich, die Verstöße durch die Auswertung der Computerdaten in Anwesenheit des Arbeitnehmers zu beweisen. Damit bestand kein gewichtiger Grund für die Verwendung des Keyloggers und diese war unverhältnismäßig.
Mit Urteil vom 1. September 2016 entschied das Landesarbeitsgericht Berlin (Az.: 10 Sa 192/16), dass das Schnüffeln in Daten des Arbeitgebers eine außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dies gelte auch für Arbeitnehmer die schon über 30 Jahre angestellt und tarifbedingt unkündbar sind.
Die zum Zeitpunkt des Urteils 56-jährige Arbeitnehmerin war seit 1980 Angestellte des Landes Berlin. Sie wurde nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) bezahlt und war nur noch außerordentlich kündbar.
Zwischen 2009 und 2014 rief die Angestellte – ohne dienstliche Anweisung – rund 850 Meldedaten von Bekannten ab. Ihr Motiv: persönliche Neugier. In mindestens einem Fall gab sie die Daten auch an Freunde weiter. So verschaffte sie beispielsweise ihrem Lebensgefährten die Meldedaten seiner früheren Ehefrau.
Auf Beschwerde der früheren Ehefrau hin prüfte das Meldeamt die Arbeit der Mitarbeiterin und kündigte ihr anschließend fristlos.
Nach einem Strafverfahren wurde sie darüber hinaus aufgrund des unbefugten Abrufs personenbezogener Daten zu einer Geldstrafe von 90 Tagessätzen verurteilt. Das Abrufen der Meldedaten stelle in Berlin eine Straftat im Sinne des § 32 des Berliner Datenschutzgesetzes (BlnDSG) dar.
Eben dieses Strafurteil nahm das Land zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung. Dies bestätigte auch das Landesarbeitsgericht in Berlin. Obwohl sie tariflich unkündbar war, könne der Arbeitnehmerin ausnahmsweise aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Und der „wichtige Grund“ im Sinne des § 626 BGB bestehe eben in der Verletzung der datenschutz- und melderechtlichen Vorschriften. Schließlich habe die Angestellte nicht nur das Vertrauensverhältnis geschädigt, sondern auch die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen verletzt.
Auch unter Berücksichtigung der langjährigen Beschäftigung rechtfertige die Begehung einer Straftat einen erheblichen Vertrauensverlust, der im Folgenden zu einer außerordentlichen Kündigung führen könne; so das LAG Berlin.
Gegen das Urteil des LAG Berlin ist noch eine Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az.: 2 AZN 997/16).
Die Verwertung eines Zufallsfundes aus einer gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung kann nach § 32 BDSG zulässig sein.
LAG Berlin-Brandenburg: Leitet ein Arbeitnehmer betriebliche Unterlagen an seine private E-Mail-Adresse weiter, so droht ihm die außerordentliche Kündigung.
BVerfG: Drei-Jahres Regel des Bundesarbeitsgerichts bei sachgrundloser Befristung unzulässig. Viele Arbeitnehmer haben Grund zur Freude.
EuGH: Kirchliche Arbeitgeber dürfen nur in bestimmten Fällen verlangen, dass Bewerber Mitglied in der jeweiligen Religionsgemeinschaft sind.
Abfindungsheld.de schaltete ab Mitte 2017 viel Werbung. Nun untersagt das LG Bielefeld dem Legal-Tech-Anbieter jedoch eine Reihe von Werbemaßnahmen.
EGMR: Nutzt ein Arbeitnehmer das Internet am Arbeitsplatz für private Zwecke, so darf der Arbeitgeber diese Nutzung nur begrenzt überwachen.
Bundesdatenschutz: Bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann ein Arbeitnehmer mittels Detektiv zur Aufklärung des Sachverhaltes überwacht werden.
Arbeitsgericht Mainz: Ein Arbeitnehmer darf nicht wegen einer Äußerung in einer privaten kleinen WhatsApp-Gruppe gekündigt werden.
Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht heimlich und dauerhaft mit Keyloggern überwachen. Das ist nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässig.
LAG Berlin: Auch nach 34 Arbeitsjahren und tariflicher Unkündbarkeit rechtfertigt das unbefugte Abrufen von Meldedaten eine außerordentliche Kündigung.
