Wer als Pastor in der Kirche arbeitet, sollte wohl der jeweiligen Religionsgemeinschaft angehören. Soweit klar. Bislang galt das auch für viele Arbeitnehmer bei kirchlichen Arbeitgebern, deren Tätigkeit keinen oder nur geringen religiösen Bezug aufweisen. Betroffen sind z. B. Erzieher in der Kita, Lehrer an Schulen, Pfleger in Altenheimen oder auch Verwaltungsmitarbeiter in der Diakonie. Das könnte sich aber jetzt ändern. Der EuGH hatte heute über einen interessanten Fall zu entscheiden, der weitreichende Folgen haben könnte.
Mit Urteil vom 17. April 2019 hat der EuGH entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber als Bewerbungsvoraussetzung nicht zwangsläufig die Kirchenmitgliedschaft verlangen dürfen (Az.: C-414/16). Die Entscheidung kann weitreichende Folgen für den deutschen Arbeitsmarkt, denn die Kirchen und kirchlichen Werke zählen hier zu Lande zu den größten Arbeitgebern. Die Konfession darf nach Ansicht der Richter nur dann verlangt werden, wenn der spätere Beruf mit dem Glaubensleitbild in Verbindung steht. Ist das nicht der Fall und wird von Bewerbern dennoch die Religionszugehörigkeit verlangt, kann dem Bewerber ein Anspruch auf Entschädigung zustehen.
Hintergrund der Entscheidung war der Fall einer konfessionslosen Bewerberin aus Berlin, Vera Egenberger. Sie hatte sich 2012 beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung beworben. Die Ausschreibung richtete sich ausdrücklich an Mitglieder der evangelischen Kirche. Inhaltlich ging es um ein Projekt im Bereich der Rassismusforschung. Es sollte ein Bericht zu einer Konvention der Vereinten Nationen zum Thema Rassismus erstellt werden. Frau Egenberger wurde abgelehnt, obwohl sie wohl von ihrer Qualifikation und Erfahrung sehr gut zu der Stelle gepasst hätte. Zu einem Vorstellungsgespräch war sie gar nicht erst eingeladen worden. Sie klagte sodann wegen religiöser Diskriminierung und forderte eine Entschädigung von knapp 10.000 €. Die Einrichtung hingegen berief sich auf das vom Grundgesetz geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen.
Der Fall ging zunächst vor den deutschen Gerichten durch die Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war der Auffassung, für die Entscheidung sei nicht nur das Grundgesetz maßgeblich, sondern insbesondere auch die Europäischen Grundlagen und Gesetze. Daher stellte das BAG eine Anfrage nach Luxemburg, um die einschlägigen EU-Richtlinien, namentlich die Antidiskriminierungsrichtlinie, auslegen zu lassen.
Nach den EU-Regelungen darf eine kirchliche Organisation von ihren Mitarbeitern und Bewerbern verlangen, dass sie bestimmte religionsbezogene Anforderungen erfüllen. Davon ist auch die Mitgliedschaft in der jeweiligen Religionsgemeinschaft erfasst. Das gilt aber auch nach der Europäischen Regelung nicht unbegrenzt. Derlei Anforderungen sind nur zulässig, wenn sie mit der Religion oder Weltanschauung im Zusammenhang steht. Erforderlich ist danach, dass die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“.
Wie die drei Kriterien „wesentlich“, „rechtmäßig“ und „gerechtfertigt“ auszulegen sind, sollte der EuGH jetzt ermitteln. Frau Egenberger war der Ansicht, dass der Glaube für die Stelle gar keine Rolle spielte. Die Tätigkeit, einen Bericht über die Antirassismuskonvention zu erstellen, sei nicht zwingend mit dem Glauben verbunden – auch wenn sie dies für die Diakonie tuen sollte.
Der EuGH stellt nunmehr fest, dass zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen einerseits und dem Recht der Arbeitnehmer, nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, abzuwägen sei. Nur so könne ein angemessener Ausgleich hergestellt werden. Nach Auffassung des Gerichtshofs müsse eine solche Abwägung im Fall eines Rechtsstreits von einer unabhängigen Stelle und letztlich von einem innerstaatlichen Gericht überprüft werden können.
Eine Stellenausschreibung darf nach der Auffassung der Luxemburger Richter nur dann mit einer bestimmten Religion verknüpft werden, wenn das mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang steht. Die Anforderung muss also angemessen sein und darf nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen.Ob das so ist, entscheidet aber nicht der EuGH, sondern die nationalen Gerichte. Es bleibt also abzuwarten, wie das BAG die Sache jetzt bewertet.
Wir werden beobachten, wie sich vor dem Hintergrund dieser Entscheidung die Rechtsprechung in Deutschland entwickeln wir. Bewerber bei kirchlichen Arbeitgebern können unter Umständen mit Entschädigungen rechnen, wenn sie abgelehnt werden, weil sie nicht die geforderte Konfession haben.
Mit Urteil vom 12. Dezember 2017 hat das LG Bielefeld entschieden, dass die Werbung des Legal-Tech-Anbieters „abfindungsheld.de“ wettbewerbswidrig sei. Arbeitnehmer, die soeben durch eine Kündigung ihren Arbeitsplatz verloren haben, werde mittels Online-Abfindungsrechner suggeriert, dass sie mit einer Abfindung in Höhe X rechnen könnten. Durch die Eröffnung des Rechtsschutzzuganges über ein Rechenprogramm werde eine gewisse Richtigkeitsgewähr suggeriert, obwohl tatsächlich noch keine individuelle Prüfung erfolgt ist.
Das Geschäftsmodell von abfindungsheld.de ist so einfach wie auch das Geschäftsmodel vom Spamkrokodil. Man tritt seinen eigenen Anspruch auf Zahlung ab und ein Legal-Tech-Anbieter kümmert sich kostenfrei um die Durchsetzung des Anspruchs. Im Gegenzug behält er rund 25 % des durchgesetzten Betrages ein.
Im Fall von abfindungsheld.de können sich gekündigte Arbeitnehmer im Falle einer unwirksamen Kündigung an den Anbieter wenden und so, ohne das Kostenrisiko tragen zu müssen, einen etwaig bestehenden Abfindungsanspruch durchsetzen. Mitte 2017 fing das Unternehmen abfindungsheld.de an für sich zu werben. Gegen diese Werbung richtete der Verband zur Förderung selbstständiger beruflicher Interessen, nämlich derjenige der Anwaltschaft, seine Klage. Seiner Ansicht nach werbe das Unternehmen mit der Prüfung und Berechnung vermeintlicher oder tatsächlicher Abfindungsansprüche, der Erstellung von Kündigungsschutzklagen sowie der Durchsetzung vermeintlicher oder tatsächlicher Abfindungsansprüche, ohne hierzu berechtigt zu sein. Darüber hinaus enthalte die Werbung an verschiedenen Stellen die Herabsetzung anwaltlicher Tätigkeiten und Irreführungstatbestände.
Das LG Bielefeld folgte in seiner Entscheidung der Begründung des Verbandes und gab dem Unterlassungsantrag statt. Die Werbung des Legal-Tech-Anbieters abfindungsheld.de sei in der Tat irreführend.
Maßstab des Irreführungstatbestandes sei der durchschnittlich informierte und verständige Verbraucher, der der Werbung die der Situation angemessene Aufmerksamkeit entgegenbringe.
Die Werbung sei im vorliegenden Fall dazu geeignet gewesen, Verbraucher in die Irre zu führen. Sie erzeuge einen wettbewerbswidrigen Anreißeffekt, der Arbeitnehmer veranlasst werden, bequem mittels Online-Abfindungsrechner seine Ansprüche einmal durchrechnen zu lassen. Die Anonymität sowie die Eröffnung des Rechtsschutzzuganges über ein Rechenprogramm suggeriere eine gewisse Richtigkeit des Ergebnisses. Dabei sei allerdings die eigentlich erforderliche, individuelle Prüfung der Kündigung noch nicht durchgeführt worden.
Diese Fehlvorstellung beim gekündigten Arbeitnehmer werde dadurch gestärkt, dass die Werbung des Unternehmens verdeutliche, dass automatisch eine Kündigungsschutzklage erstellt werde, während das Gerichtsverfahren in Wirklichkeit durch Partneranwälte des Unternehmens geführt werde. Dies sahen die Bielefelder Richter als unklare und irreführende Werbung für die Erbringung von Rechtsdienstleistungen im Internet.
Daneben habe das Legal-Tech-Unternehmen auch die Aussage zu unterlassen, dass ein Anwalt „teuer und aufwendig und mit einem hohen Kostenrisiko, hohem Zeitaufwand und Stress verbunden“ sei.
Dürfen Arbeitgeber überwachen, welche Internetseiten ihre Mitarbeiter auf ihrem dienstlichen Rechner besuchen? Nach deutschem Recht geht das jedenfalls nur in sehr engen Grenzen. Fest steht, dass versteckte Spähprogramme grundsätzlich nicht eingesetzt werden dürfen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) sah das in einem aktuellen Fall ähnlich und beruft sich auf die einschlägigen datenschutzrechtlichen Grenzen der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK).
Was war passiert? Ein Vertriebsingenieur war bei einem privaten Arbeitgeber in Rumänien beschäftigt. Im Rahmen seines Beschäftigtenverhältnisses nutzte er auf Veranlassung seines Arbeitgebers hin einen Yahoo-Messenger-Account. Darüber sollte er ausschließlich direkte Anfragen von Kunden abwickeln. Jedoch nutzte der rumänische Arbeitgeber den Account auch, um mit seinem Bruder und seiner Verlobten zu „chatten“. Und dies, obwohl zuvor eine private Nutzung ausdrücklich vom Arbeitgeber untersagt wurde.
Nachdem der Arbeitgeber von der privaten Nutzung erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wehrte sich und bestritt, den Messenger privat genutzt zu haben. Der Arbeitgeber legte daraufhin ein 45-seitiges Chatprotokoll der privaten Kommunikation von nur einer einzigen Woche vor. Brisant: Die Abschrift enthielt unter anderem besonders geschützte personenbezogene Daten des Arbeitnehmers (vgl. Art. 9 DS-GVO).
Das wollte dieser nicht hinnehmen und wehrte sich mit einer Klage. Er war der Ansicht, der Arbeitgeber habe die Kommunikation gar nicht überwachen und auswerten, erst recht keine Kündigung darauf stützen dürfen. Die Klage blieb allerdings vor den nationalen rumänischen Gerichten ohne Erfolg.
Die 17-köpfige große Kammer des EGMR war damit nicht einverstanden. Sie sah in der Überwachung eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz (Art. 8 EMRK). Der EGMR hatte das Interesse des Arbeitgebers an einer Überwachung und das Interesse des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privatlebens gegeneinander abzuwägen. In seiner Entscheidung nennt der EGMR eine Reihe von Kriterien, die im Rahmen dieser Abwägung zu berücksichtigen seien.
So rügt der Gerichtshof insbesondere, dass die nationalen rumänischen Gerichte nicht geprüft hätten, ob der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber über die Möglichkeit und die Art einer Überwachung, sowie deren Ausmaß informiert wurde. Auch hatten die Gerichte es bislang versäumt zu klären, ob die Überwachung auf einem gerechtfertigten Grund beruhte oder nicht. Ferner sei nach Ansicht der Straßburger Richter von den vorherigen Gerichten eine mildere Überwachungsmethode nicht in Betracht gezogen worden.
Im Rahmen dieser Vorgaben hätten bereits die nationalen Gerichte die Schwere des Eingriffs in Art. 8 EMRK und die Konsequenz der Überwachung – hier die Kündigung – bewerten und berücksichtigen müssen. Da sie das nicht taten, sprach der EGMR dem Arbeitgeber nun eine Entschädigung in Höhe von 1.365 EUR zu.
Das Urteil gilt direkt nur für den konkreten Fall. Nationale Gerichte sind nicht unmittelbar an die Rechtsprechung des EGMR gebunden. Allerdings werden sie sich voraussichtlich daran orientieren. Andernfalls besteht die Gefahr, dass auch die Bundesrepublik Deutschland Entschädigungen bezahlen muss.
Immer mehr Arbeitnehmer arbeiten digital vernetzt. Das bietet dem Arbeitgeber fast grenzenlose Möglichkeiten, die Mitarbeiter zu kontrollieren. In gewissem Rahmen ist das auch erforderlich. Andernfalls könnten sie gar nicht überprüfen, ob die Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Leistung erbringen. Allerdings müssen der Überwachung Grenzen gesetzt werden, weil es eben immer auch um persönliche Informationen von Menschen geht. Die Grenzen sind noch lange nicht definiert und werden sich wahrscheinlich immer wieder verschieben.
Die Streitfrage bietet viel Stoff für eine umfangreiche rechtliche Diskussion. Für die gerichtliche Praxis bedeutet das, dass es stets von den Umständen des Einzelfalls abhängt, wie weit die Überwachung eingeschränkt werden muss. Leider wird sich in vielen Fällen nicht sicher voraussagen lassen, wie eine Gerichtsentscheidung ausfallen wird. Hier hilft nur professioneller Rat und viel Erfahrung.
Mit Urteil vom 29. Juni 2017 entschied das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 597/16), dass ein Arbeitnehmer bei einem auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch einen Detektiv überwacht werden darf. Entgegen der Ansicht des LAG war die Überwachung eben doch zulässig.
Die Beklagte stellt als Metallverarbeitungsunternehmen Stanzwerkzeuge und –Formen her. Einer ihrer Arbeitnehmer war seit über 30 Jahren als Mitarbeiter in der Herstellung der Stanzwerkzeuge und Formen beschäftigt. Ab 2014 war er mehrfach arbeitsunfähig krankgeschrieben, bis er letztlich ab Januar 2015 durchgängig arbeitsunfähig erkrankte. Seinen Lohn erhielt er bis Anfang März 2015.
Ende Mai 2015 erfuhr das Metallverarbeitungsunternehmen, dass die M GmbH – eine 2013 gegründete Firma der Söhne des kranken Klägers – als Familienunternehmen Stanzformen verkaufe und der Kläger diese bereits seit 38 Jahren montiere.
Der Mitarbeiter soll also eine unerlaubte Wettbewerbstätigkeit ausgeübt und seine Krankheit nur vorgegeben haben. Das sind schwerwiegende Vorwürfe, die durchaus geeignet sein können, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Deshalb sprach das Metallverarbeitungsunternehmen seinen Arbeitnehmer auf die Vorwürfe an. Dieser äußerte sich dazu allerdings nicht. Zur Klärung des Sachverhaltes beauftragte das Unternehmen sodann ein Detektivbüro, um dem Verdacht nachzugehen.
Nachdem das Metallverarbeitungsunternehmen auch nach den Ermittlungen ihren Verdachte als begründet ansah, kündigte sie dem Arbeitnehmer Mitte Juni fristlos. Die dagegen eingelegte Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg, allerdings gab das LAG in der Berufungsinstanz der Klage statt. Grund hierfür war vor allem, dass das Gericht Erkenntnisse des Detektivs nicht berücksichtigte. Die Überwachung durch einen Detektiv sei unzulässig gewesen.
Im Revisionsverfahren hob das BAG allerdings die Entscheidung des LAG auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück.
Die angefochtene Entscheidung des LAG beruht auf einer rechtsfehlerhaften Anwendung von § 286 ZPO i.V.m. Art. 2 Absatz 1, Art. 1 GG und § 32 Absatz 1 BDSG. Ob die Kündigung vom Juni 2015 wirksam ist, kann nach den bisherigen Feststellungen des LAG noch nicht abschließend entschieden werden.
Entgegen der Auffassung des LAG fehlt es nicht an einem wichtigen Grund für die fristlose Kündigung. Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten, sowohl die wettbewerbswidrige Konkurrenztätigkeit als auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, sind beide für sich genommen geeignet eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund auszusprechen.
Die fehlerhafte Würdigung des LAG Baden-Württemberg (Urteil v. 20. Juli 2016 – 4 Sa 61/15) beruht allerdings darauf, dass das LAG die Ergebnisse des Detektivbüros im Rahmen der Beweiserhebung nicht berücksichtigte. Das BAG ist hier anderer Ansicht. Anders als das LAG hält das BAG die Detektivermittlungen eben doch für zulässig, § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG.
Nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG dürfen Ermittlungen – beispielsweise durch die Einschaltung eines Detektivs – über einen Arbeitnehmer vorgenommen werden. Allerdings nur dann, wenn dies für die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auch notwendig ist. Im vorliegenden Fall sollten die Ergebnisse des Detektivs zur Aufklärung eines konkreten Verdachts der schweren Pflichtverletzung beitragen. Nur wenn dieser Verdacht auch nachweislich begründet ist, ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wirksam.
Zu achten ist ferner darauf, dass eine solche Ermittlungsmaßnahme nur zulässig ist, soweit ein auf Tatsachen gegründeter konkreter Verdacht schon vor der Ermittlung besteht. Andernfalls würde der Arbeitgeber „ins Blaue hinein“ ermitteln und so gravierend in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer eingreifen.
Mit Urteil vom 15. November 2017 hat das Arbeitsgericht Mainz einer Kündigungsschutzklage von vier Mitarbeitern der Stadt Worms stattgegeben (Az.: 4 Ca 1240/17, 4 Ca 1241/17, 4 Ca 1242/17, 4 Ca 1243/17). Die Stadt hatte den Mitarbeitern fristlos gekündigt, weil sie über eine private WhatsApp-Gruppe unter anderem fremdenfeindliche Bilder ausgetauscht hatten.
Die vier Mitarbeiter waren beim Ordnungsamt Worms und im Vollzugsdienst der Stadt tätig. Sie tauschten in ihrer Freizeit in einer kleinen privaten WhatsApp-Gruppe auf ihren privaten Smartphones fremdenfeindliche Bilder aus. Die Gruppe bestand aus sechs Mitgliedern und hatte den Namen „die Souveränen“. Nachdem die Stadt von den Mitteilungen erfuhr, sprach sie allen Beteiligten die fristlose Kündigung aus. Gegen die Kündigung gingen sodann alle Beteiligten mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Mainz vor.
Das Gericht hielt die Kündigungen für unwirksam. Ausschlaggebend war, dass der Austausch der Bilder lediglich auf den privaten Smartphones der Arbeitnehmer erfolgte und es sich mit nur sechs Teilnehmern um eine relativ kleine Gruppe handelte. Das Arbeitsgericht hielt es allerdings grundsätzlich schon für möglich, dass die Teilnahme an einem solchen Chat eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellt und an sich geeignet sein könne, sogar die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Nicht aber in dem konkreten Fall, weil die vier Mitarbeiter darauf vertrauen durften, dass der Inhalt ihrer Konversation niemals nach Außen gelange.
Mit dem Urteil folgt das Arbeitsgericht Mainz der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Vertraulichkeit des Wortes (BAG, Urteil v. 10. Dezember 2009 – 2 AZR 534/08). Danach können grobe Beleidigungen des Arbeitgebers eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Äußerungen im vertraulichen Gespräch zwischen Arbeitskollegen gefallen sind.
Bei der rechtlichen Würdigung sind allerdings die Umstände zu berücksichtigen, unter denen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, dann mögen sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres zu rechtfertigen […] Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, seine Äußerungen würden nicht nach außen getragen. Er muss nicht damit rechnen, durch sie werde der Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet.
Anders verhält es sich allerdings bei Äußerungen in den öffentlichen Sozialen Medien. Werden hier rassistische oder fremdenfeindliche Äußerungen zum Beispiel auf Facebook getätigt, so droht dem Mitarbeiter durchaus eine Kündigung – je nach Einzelfall auch schnell eine fristlose Kündigung.
Mit Urteil vom 27. Juli 2017 hat der zweite Senat des BAG entschieden (Az.: 2 AZR 681/16), dass die durch einen Keylogger gewonnenen Daten nicht im Rahmen eines gerichtlichen Prozesses verwendet werden dürfen. Die Entscheidung führte im Ergebnis dazu, dass ein Arbeitnehmer seinen Job nicht verlor, obwohl er nachweislich einen Arbeitszeitbetrug begangen hatte.
Der Arbeitnehmer war als Webentwickler eingestellt. Während seiner Arbeitszeit nutzte er den Firmencomputer oftmals für private Zwecke. Dazu zählte, dass er auf dem Firmencomputer Arbeiten für das Logistikunternehmen seines Vaters erledigte und zusätzlich ein Computerspiel programmierte.
Grundsätzlich kann die häufige private Nutzung des Firmencomputers während der normalen Arbeitszeit eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Denn der Arbeitnehmer verletzt dadurch seine Pflicht, dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Beweisen muss das aber der Arbeitgeber, wenn er eine fristlose Kündigung aussprechen will.
Um die Mitarbeiter überwachen zu können, zeichnete der Arbeitgeber alle Aktivitäten am Computer seiner Arbeitnehmer auf. Dazu installierte er auf den Firmencomputern seiner Arbeitnehmer einen sogenannten Keylogger. Diese Software ist dazu in der Lage, alle Tastatureingaben aufzuzeichnen und in einem bestimmten Zeitintervall Screenshots anzufertigen.
Aus diesen Aufzeichnungen ergab sich relativ deutlich, dass der Arbeitnehmer den Firmencomputer innerhalb seiner Arbeitszeit fast überwiegend für private Zwecke nutzte. Seiner Arbeit als Webentwickler kam er nur selten nach.
Der Arbeitgeber stellte den Arbeitnehmer zur Rede. Dieser gab zu seiner Verteidigung an, dass er sich lediglich 10 Minuten täglich mit der Programmierung des Computerspiels befasst habe. Die Arbeiten für das Unternehmen seines Vaters habe er zudem stets in seiner Mittagspause erledigt. Der Arbeitgeber glaubte ihm nicht und sprach eine fristlose Kündigung, hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus. Der gekündigte Webentwickler klagte hiergegen und bekam nun in allen Instanzen Recht.
Wie auch schon das Arbeitsgericht Herne und LAG Hamm kommt nun auch das BAG zu dem Ergebnis, dass für die Verwertung der Keylogger-Aufzeichnungen ein Verwertungsverbot bestand. Dies führte dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitszeitenverstoß seines Arbeitnehmers nicht beweisen konnte, wodurch die außerordentliche Kündigung der Beweis für einen Arbeitszeitbetrug fehlte.
In der Verwertung solcher Keylogger-Aufzeichnungen liege ein Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer.
§ 32 Abs. 1 BDSG erlaube es dem Arbeitgeber aber nur dann Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer vorzunehmen, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder anderer schwerer Verfehlungen zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen. Selbst dann sei die Verwendung eines Keyloggers nur zulässig, wenn es kein weniger einschneidendes Mittel zur Aufklärung gebe und alle anderen Maßnahmen ausgeschöpft seien. Zusätzlich muss der Einsatz auch noch verhältnismäßig sein und das einzige verbleibende Mittel zur Aufklärung des Arbeitszeitenbetrugs.
Die Behauptung des Arbeitgebers, sein Arbeitnehmer habe als er in den Raum kam und einen Blick auf den Computer „mal schnell etwas weggeklickt“, genüge indessen nicht, um ein solchen Verdacht zu begründen. Als milderes Mittel war es hier zudem auch möglich, die Verstöße durch die Auswertung der Computerdaten in Anwesenheit des Arbeitnehmers zu beweisen. Damit bestand kein gewichtiger Grund für die Verwendung des Keyloggers und diese war unverhältnismäßig.
Mit Urteil vom 1. September 2016 entschied das Landesarbeitsgericht Berlin (Az.: 10 Sa 192/16), dass das Schnüffeln in Daten des Arbeitgebers eine außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dies gelte auch für Arbeitnehmer die schon über 30 Jahre angestellt und tarifbedingt unkündbar sind.
Die zum Zeitpunkt des Urteils 56-jährige Arbeitnehmerin war seit 1980 Angestellte des Landes Berlin. Sie wurde nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) bezahlt und war nur noch außerordentlich kündbar.
Zwischen 2009 und 2014 rief die Angestellte – ohne dienstliche Anweisung – rund 850 Meldedaten von Bekannten ab. Ihr Motiv: persönliche Neugier. In mindestens einem Fall gab sie die Daten auch an Freunde weiter. So verschaffte sie beispielsweise ihrem Lebensgefährten die Meldedaten seiner früheren Ehefrau.
Auf Beschwerde der früheren Ehefrau hin prüfte das Meldeamt die Arbeit der Mitarbeiterin und kündigte ihr anschließend fristlos.
Nach einem Strafverfahren wurde sie darüber hinaus aufgrund des unbefugten Abrufs personenbezogener Daten zu einer Geldstrafe von 90 Tagessätzen verurteilt. Das Abrufen der Meldedaten stelle in Berlin eine Straftat im Sinne des § 32 des Berliner Datenschutzgesetzes (BlnDSG) dar.
Eben dieses Strafurteil nahm das Land zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung. Dies bestätigte auch das Landesarbeitsgericht in Berlin. Obwohl sie tariflich unkündbar war, könne der Arbeitnehmerin ausnahmsweise aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Und der „wichtige Grund“ im Sinne des § 626 BGB bestehe eben in der Verletzung der datenschutz- und melderechtlichen Vorschriften. Schließlich habe die Angestellte nicht nur das Vertrauensverhältnis geschädigt, sondern auch die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen verletzt.
Auch unter Berücksichtigung der langjährigen Beschäftigung rechtfertige die Begehung einer Straftat einen erheblichen Vertrauensverlust, der im Folgenden zu einer außerordentlichen Kündigung führen könne; so das LAG Berlin.
Gegen das Urteil des LAG Berlin ist noch eine Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az.: 2 AZN 997/16).
Das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer für gleiche und gleichwertige Arbeit ist seit den Römischen Verträgen aus dem Jahr 1957 fest in den europäischen Verträgen verankert. Es ist zugleich wesentlicher Bestandteil der grundrechtlich geschützten Gleichberechtigung von Frauen und Männern. (vgl. Drucksache 18/11133)
Deshalb hat der Bundestag gestern, am 30. März 2017, abschließend über einen Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Schaffung von mehr Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen diskutiert. Der Bundestag hat den Gesetzentwurf angenommen. Bis das Gesetz verabschiedet wird, muss es noch an den Bundesrat weitergeleitet werden.
Nach dem von der Bundesregierung in den Bundestag eingebrachten Entwurf sollen Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten zukünftig ihren Arbeitnehmern auf Anfrage mitteilen, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden.
Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sollen in Zukunft verpflichtet werden, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Lohngleichheit von Männern und Frauen zu überprüfen. Die entsprechenden Berichte sollen allen Arbeitnehmern anschließend frei einsehbar sein.
Die Regierung erhofft sich, mit ihrem Gesetz für mehr Transparenz und Lohngerechtigkeit in den Betrieben zu sorgen.
Für dasselbe Ziel machte sich auch die Fraktion Die Linke stark. Sie forderte die Bundesregierung auf, Gesetzesinitiativen auf den Weg zu bringen. Konkret soll unter anderem die Verankerung eines EU-rechtskonformen Lohnmessinstruments vorgenommen werden. Auch verlangte Die Linke eine gesetzlich verankerte Klagemöglichkeit bei direkter und indirekter Lohndiskriminierung sowie eine gesetzliche Verpflichtung für die Tarifparteien, um diskriminierende Entgeltsysteme abzubauen.
Auch soll die Privatwirtschaft gesetzlich verpflichtet werden, Maßnahmen zur Gelichstellung und zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ergreifen. Die entsprechenden Änderungsanträge der Fraktion wurden vom Bundestag allerdings abgelehnt.
Wie auch schon Die Linke forderte auch Bündnis 90/Die Grünen die Bundesregierung auf, einen Gesetzesentwurf zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit vorzulegen. Nach ihren Vorstellungen sollen die Tarifpartner verpflichtet werden, alle künftigen und bestehenden Tarif- und Firmenverträge auf Entgeltdiskriminierung überprüfen zu lassen. Die Überprüfung solle in den kommenden fünf Jahren vollzogen werden, und alle Diskriminierungen in einer festgelegten Frist beseitigt werden.
Das gleiche soll auch für nicht tarifgebundene Betriebe, den öffentlichen Dienst und dem Tendenzschutz unterliegenden Betriebe gelten.
Des Weiteren setzen sich die Grünen dafür ein, alle Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt in Arbeitsverträgen zu verbieten. Einhergehend soll auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz umfassen novelliert werden. Auch die Änderungsanträge der Grünen wurden abgelehnt.
Das Thema betrifft Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiterhin gleichermaßen. Wir werden die weitere Entwicklung des Gesetzgebungsverfahrens verfolgen und Sie hier auf dem Laufenden halten.
Damit Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer besser planen können, hat der Gesetzgeber die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen eingeführt. So liegt zwischen dem Einreichen der Kündigung und dem endgültigen Ende des Arbeitsvertrages eine gewisse Zeit.
In dieser Zeit kann sich der Arbeitnehmer um eine neue Stelle bemühen, der Arbeitgeber um einen neuen Mitarbeiter. Vorausgesetzt dem Arbeitnehmer wurde nicht ausnahmsweise fristlos gekündigt, § 626 BGB, was aber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zulässig ist.
Die wichtigsten Fragen rund um Kündigungsfristen wollen wir mit diesem Beitrag kurz zusammenfassen.
Die Kündigungsfristen werden in erster Linie durch den Arbeitsvertrag oder durch Tarifverträge festgelegt. Für den Fall, dass keine Fristen vertraglich oder tarifvertraglich geregelt sind greifen die gesetzlichen Regelungen aus den § 622 Abs. 1 BGB. Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn die vertraglichen Kündigungsfristen von der Untergrenze der gesetzlichen Regelungen abweichen.
Ist im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich klargestellt, dass die vertraglichen Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten, so gelten für diesen stets die gesetzlichen kürzeren Fristen.
Die Kündigungsfristen gelten nicht für jede Art der Kündigung. Grundsätzlich greifen sie nur bei ordentlichen Kündigungen. Die kann z. B. ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber Stellen abbaut (betriebsbedingte Kündigung), der Arbeitnehmer wiederholt nicht rechtzeitig zur Arbeit erscheint (verhaltensbedingte Kündigung) oder gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, seiner Arbeit nachzukommen (personenbedingte Kündigung).
Bei besonders gravierenden Fehltritten kann einem Mitarbeiter auch außerordentlich gekündigt. Dann gelten die Kündigungsfristen in der Regel nicht, man spricht auch von der fristlosen Kündigung. Übrigens: Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber einen schwerwiegenden Vertragsverstoß begeht, z.B. bei Beleidigungen oder Mobbing gegenüber dem Mitarbeiter. In der Praxis kommen fristlose Kündigungen seitens der Arbeitnehmer allerdings nur selten vor.
Kündigungsfristen können ausnahmsweise auch für außerordentliche Kündigungen gelten. Manche Tarifverträge legen fest, dass Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter oder Betriebszugehörigkeit nur noch unter ganz engen Voraussetzungen gekündigt werden können. Der Arbeitgeber braucht dann einen besonders wichtigen Grund für eine Kündigung. Dann spricht man von ordentlich-unkündbaren Arbeitnehmern. Vor allem der TVöD sieht einen solchen besonderen Kündigungsschutz vor. Wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann, kann unter Umständen eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, die mit einer Auslauffrist verbunden ist.
Wenn die gesetzlichen Kündigungsfristen einschlägig sind, richtet sich die Frist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die kürzeste Frist für eine Kündigung sind dann 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Dies regelt der § 622 Abs. 1 BGB. Maßgeblich ist immer der Zugang der Kündigung. Liegen zwischen dem Zugang und dem 15. des Folgemonats mindestens vier Wochen, greift die Kündigung zum 15. Andernfalls greift sie erst zum Ende des Folgemonats.
Umso länger das Arbeitsverhältnis dauert, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. Je nach Dauer der Zugehörigkeit beträgt die Frist:
Im § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB wird noch erwähnt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Zeit vor der Vollendung des 25. Lebensjahr nicht berücksichtigt wird. Die Rechtsprechung ist sich aber inzwischen einig, dass das unzulässig ist, weil es eine Ungleichbehandlung wegen des Alters darstellt. (Vgl.: EuGH Urteil v. 19.01.2010 – C-555/07). Seitdem ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers und § 622 Abs. 2 S. 2 BGB schlicht zu überlesen.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber von der Kündigungsfrist nach oben hin abweichen. Er darf also individualvertraglich die Kündigungsfristen erhöhen, nicht aber verringern. Eine Obergrenze für die vertragliche Kündigungsfrist gibt es allerdings nicht. In Tarifverträgen kann allerdings auch eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist geregelt werden.
Unterliegt der Arbeitsvertrag einer tariflichen Bestimmung so können die Kündigungsfristen durchaus kürzer sein. Wichtig ist hierbei, dass auch kürzere als die gesetzlichen Fristen – von 4 Wochen – möglich sind. In flexiblen Branchen, wie zum Beispiel der Zeitarbeit, sind Kündigungsfristen von beispielsweise nur 2 Tagen durchaus möglich. § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB eröffnet den Tarifpartnern die Befugnis zur Vereinbarung abweichender Regelungen. Die Norm sieht zudem keine tariffesten Mindestkündigungsfristen vor, weshalb auch eintägige Kündigungsfristen durchaus möglich sind.
Zu beachten ist darüber hinaus, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht kürzer sein darf, als die für den Arbeitnehmer selbst.
Eine Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die nur als Aushilfe für eine Höchstdauer von 3 Monaten eingestellt wurde. Eine weitere Ausnahme gilt für kleine Unternehmen. Wenn der Arbeitgeber nicht mehr als 20 in Vollzeit arbeitende Mitarbeiter beschäftigt – ausgenommen sind Auszubildende, Fortzubildende, oder Mitarbeiter die sich in der Umschulung befinden – kann die Kündigungsfrist verringert werden. Nicht aber unter die Mindestfrist von 4 Wochen.
Die dargestellten Kündigungsfristen gelten grundsätzlich nur für Arbeitnehmer, also Mitarbeiter, die aufgrund eines Arbeitsvertrages für den Arbeitgeber arbeiten. Es gibt auch Mitarbeiter, die zwar für einen Arbeitgeber arbeiten, aber keine Arbeitnehmer sind, z. B. freie Mitarbeiter. Für sie gelten abweichende Kündigungsfristen. Sofern nicht zwischen den Parteien etwas Anderes vereinbart wurde, richtet sich die Kündigungsfrist danach, für welchen Zeitraum die Vergütung bezahlt wird (§ 621 BGB) Danach gilt Folgendes:
Befindet sich ein Mitarbeiter in der Probezeit, so kann ihm mit einer Frist von zwei Wochen ordentlich gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Sonderregelung greift aber nur dann, wenn die Probezeit nicht mehr als sechs Monate beträgt. Anders als bei der Kündigung gemäß § 622 Abs. 1 BGB, ist bei einer Kündigung während der Probezeit aber kein besonderer Stichtag zu beachten.
Die Fristen der Kündigung fangen an zu laufen, sobald dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Kündigung zugegangen ist. Der für den Zugang relevante Tag ist derjenige, an dem der Gekündigte Kenntnis von der Kündigung genommen hat, oder zumindest ausreichend Möglichkeit dazu hatte.
Um auf der sicheren Seite zu sein, sollte eine Kündigung möglichst persönlich übergeben werden. Wenn das nicht möglich oder zu aufwendig ist, kann sie auch per Brief verschickt werden. Dann sollte sie aber entweder persönlich in den Briefkasten geworfen oder per Einwurf-Einschreiben verschickt werden. Wird die Kündigung per Post geschickt, ist zu beachten, dass sie erst dann zugeht, wenn regelmäßig damit zu rechnen ist, dass der Empfänger seinen Briefkasten lehrt.
Hierzu gibt es keine ganz klaren Regeln in der Rechtsprechung und je nach Region kann das Urteil anders ausfallen. Wenn der Brief erst am Nachmittag in den Briefkasten geworfen wird, kann es je nach Richter sein, dass die Kündigung erst am Folgetag als zugestellt gilt.
Wie lange die Kündigungsfrist ist, lässt sich also in der Regel mit Blick in Gesetz, Vertrag oder Tarifvertrag ermitteln. Fehler passieren häufig bei der anschließenden Berechnung der Frist – also wann beginnt die Frist und wann endet sie. Es kommt immer auf den Tag genau an. Wird die Kündigungsfrist um eine Stunde verpasst, also die Kündigung erst um 1:00 Uhr morgens am folgenden Tag zugestellt, verlängert sich die Frist automatisch. Das ist besonders ärgerlich, wenn die Kündigung nur mit Wirkung zum nächsten Quartalsende möglich ist.
Bei der konkreten Berechnung kann oftmals ein Fristenrechner zur groben Orientierung hilfreich sein. Bestehen darüber hinaus aber weitere Fragen, so sollten Sie diese mit einem Rechtsanwalt besprechen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Januar über die Frage zu urteilen, ob ein schwerbehinderter Arbeitnehmer eine Entschädigung verlangen kann, wenn ihm der Arbeitgeber keine Erhöhung der Wochenarbeitszeit anbietet, anderen Mitarbeitern aber schon (Urteil v. 26.01.2017 – 8 AZR 736/15).
Entgegen dem Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil v. 25.09.2015 – 18 Sa 520/14) hat das BAG nun entschieden, dass grundsätzlich eine Entschädigung in Betracht kommt. Dafür müsse aber festgestellt werden, dass die Entscheidung des Arbeitgebers auf die Schwerbehinderung zurückzuführen sei. Die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Seit Dezember 2011 ist ein Arbeitnehmer eines Unternehmens, das einen Express-Versand und Transport-Service betreibt, mit einem „Grad der Behinderung“ von 50 als schwerbehindert einzustufen. Er arbeitet als Kurier mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 27,5 Stunden.
Im Juni 2013 verteilte das Transportunternehmen insgesamt 66,5 Stunden – unbefristet – an 14 teilzeitbeschäftigte Kuriere und schloss mit diesen entsprechende Änderungsverträge ab.
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer wurde, trotz mehrfachen Ersuchen seine Arbeitszeit zu erhöhen, bei der Vergabe der Stundenerhöhung nicht berücksichtigt. Daraufhin klagte er vor dem Arbeitsgericht auf Erhöhung seiner Stundenzahl, und hilfsweise auf Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG. Die Höhe des Schadensersatzes bezifferte sich nach dem ihm entgangenen Gewinn.
Als Begründung der Klage führte er an, dass er aufgrund seiner Schwerbehinderung bei der Stundenvergabe nicht berücksichtigt wurde. Das sei diskriminierend.
Derjenige, der einen Schadensersatz aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz begehrt, muss grundsätzlich nur Indizien beweisen, die für eine Benachteiligung sprechen.
§ 22 AGG: „Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.“
Das BAG hat nun in seiner Entscheidung klargestellt, dass es an diese Indizwirkung sehr hohe Anforderungen stellt. Die Indizien reichen nach der Auffassung des BAG nur dann aus, wenn sie mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung sei. Die bloße Möglichkeit, dass die Benachteiligung auf ein Diskriminierungsmerkmal zurückzuführen sei, reiche nicht aus, um die Wirkung des § 22 AGG auszulösen.
Das LAG habe die Indizwirkung von § 22 AGG vorschnell angenommen. Da das LAG jedoch bereits eine Feststellung getroffen hat, konnte das BAG nicht abschließend entscheiden und musste die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.
Die vom LAG angenommene bloße „Möglichkeit“ einer Ursächlichkeit für die Benachteiligung reicht künftig nicht mehr aus, um eine Entschädigungsklage führen zu können. Es bleibt aber auch festzuhalten, dass das BAG die Möglichkeit des Schadensersatzes wegen entgangenen Lohns nicht grundsätzlich verneint hat.
EuGH: Kirchliche Arbeitgeber dürfen nur in bestimmten Fällen verlangen, dass Bewerber Mitglied in der jeweiligen Religionsgemeinschaft sind.
Abfindungsheld.de schaltete ab Mitte 2017 viel Werbung. Nun untersagt das LG Bielefeld dem Legal-Tech-Anbieter jedoch eine Reihe von Werbemaßnahmen.
EGMR: Nutzt ein Arbeitnehmer das Internet am Arbeitsplatz für private Zwecke, so darf der Arbeitgeber diese Nutzung nur begrenzt überwachen.
Bundesdatenschutz: Bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann ein Arbeitnehmer mittels Detektiv zur Aufklärung des Sachverhaltes überwacht werden.
Arbeitsgericht Mainz: Ein Arbeitnehmer darf nicht wegen einer Äußerung in einer privaten kleinen WhatsApp-Gruppe gekündigt werden.
Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht heimlich und dauerhaft mit Keyloggern überwachen. Das ist nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässig.
LAG Berlin: Auch nach 34 Arbeitsjahren und tariflicher Unkündbarkeit rechtfertigt das unbefugte Abrufen von Meldedaten eine außerordentliche Kündigung.
Bundestag diskutiert abschließend über den Gesetzesentwurf zur Schaffung von mehr Lohngerechtigkeit zwischen Männer und Frauen. Was sie wissen sollten:
Die Kündigungsfristen variieren von Fall zu Fall. Die Frist richtig zu berechnen kann im Einzelfall kompliziert sein. Alle wichtigen Informationen im Überblick:
Arbeitnehmer erhält Schadensersatz wegen unterbliebener Erhöhung seiner Wochenarbeitszeit als (Schwer-)Behinderter.
