Schon im Jahr 2016 waren 39 % der Erwerbstätigen in Deutschland in Teilzeit beschäftigt, Tendenz steigend. Mit seinem Urteil vom 19.12.2018 (10 AZR 231/18) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun einen Schritt hin zur Gleichberechtigung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitberechtigten gemacht.
Viele Tarifverträge sehen die Zahlung von Überstundenzuschlägen für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erst bei Überschreiten der für Vollzeitbeschäftigte festgelegten Regelarbeitszeit vor. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste also erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Arbeitszeit hinaus arbeiten, um dann für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Bis zu seiner Entscheidung im Dezember 2018 hat das BAG als Erklärung für diese ungleiche Behandlung das Vorliegen “sachlicher Gründe” genannt. Solche Gründe rechtfertigen gemäß § 4 I 1 TzBfG eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) dagegen hat bereits m Jahr 2004 entschieden, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung für jeden einzelnen Bestandteil des dem Arbeitnehmer gezahlten Entgelts gelten muss. Er bezieht sich also nicht nur darauf, dass das Entgelt für die Regelarbeitszeit anteilig dem eines Vollzeitbeschäftigten entsprechen muss. Auch Mehrarbeit muss gleich vergütet werden.
Zunächst hatte (nur) der 6. Senat des BAG seine Entscheidungspraxis etwas angepasst. In einer Entscheidung vom 26.04.2013 (6 AZR 800/11) hat er erstmals anerkannt, dass schon solche Arbeitsstunden, die über die im Schichtplan festgesetzten Stunden hinausgehen (ungeplante Überstunden), als Überstunden gelten.
In einem Urteil vom 23.03.2017 (6 AZR 161/16) hat sich der 6. Senat der Ansicht des EuGHs dann endgültig angeschlossen, indem er anerkannt hat, dass die Summe der Arbeitsstunden, ab der ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung für Teilzeitbeschäftigte entsteht, proportional zur vereinbarten Arbeitszeit vermindert werden muss.
Dem hat sich nunmehr auch der 10. Senat des BAG mit Urteil vom 19.12.2018 ausdrücklich angeschossen. Dadurch wird das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte (§ 4 I TzBfG) umgesetzt. Ein Mitarbeiter, der vertraglich nur 20 Stunden arbeitet, erhält demnach einen Überstundenzuschlag schon ab der 21. Stunde. Sein Kollege, der vertraglich 38 Stunden arbeitet, erhält den Zuschlag ab Stunde 39.
Bei seiner bisherigen Rechtsprechung hatte das BAG die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte identisch festgelegt. Jeder musste also gleich viele Überstunden leisten, um einen Zuschlag zu erhalten. Diese formale Gleichbehandlung lässt aber den Aspekt außer Acht, dass sich ein Teilzeitbeschäftigter bewusst dazu entschieden hat, grundsätzlich nicht die volle Anzahl an Wochenarbeitsstunden zu erfüllen und führt dadurch zu einer Ungleichbehandlung. Genauso wie das Grundgehalt anteilig dem Gehalt eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entsprechen muss, muss auch die Summe der Arbeitsstunden, ab der ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, proportional zur vereinbarten Arbeitszeit vermindert werden.
Nur wenn ein Arbeitgeber so vorgeht, setzt er den Grundsatz der Gleichbehandlung aus § 4 I TzBfG in diesem Bereich richtig um. Aber Achtung: Die Entscheidung sagt nicht, dass Teilzeitmitarbeiter in jedem Fall Anspruch auf Vergütung der Überstunden oder einen Zuschlag haben. Es muss nur eine Gleichbehandlung zwischen Teilzeit- und Vollzeitmitarbeitern bestehen. Ob im Einzelfall Überstunden vergütet und ggf. sogar ein Zuschlag gezahlt werden muss, hängt in erster Linie vom Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ab.
Wer Elternzeit nehmen möchte, stellt sich auch die Frage, was mit seinem Job nach Ende der Elternzeit passiert. Kann ich wieder auf meine alte Stelle zurückkehren? Kann mich der Arbeitgeber auf eine andere Stelle, sogar an einen anderen Ort versetzen? Auch für Arbeitgeber ist das entscheidend, weil die Personalplanung davon abhängen kann. Die Antworten sind indes nicht immer einfach.
Während der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis rechtlich bestehen, lediglich die arbeitsvertraglichen Pflichten ruhen. Der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten, bekommt aber auch kein Geld. Nach Ende der Elternzeit leben die gegenseitigen Pflichten wieder auf. Mütter oder Väter haben Anspruch darauf, weiter beschäftigt zu werden. Insofern besteht eine Beschäftigungsgarantie. Arbeitnehmer sollen nicht fürchten müssen, ihre Stelle zu verlieren, weil sie sich eine Zeit lang um den Nachwuchs kümmern wollen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann deshalb während der Elternzeit nur ausnahmsweise und mit Zustimmung der Behörden ausgesprochen werden.
Allerdings haben Arbeitnehmer nicht unbedingt einen Anspruch darauf, auf genau der Stelle beschäftigt zu werden, die sie vor der Elternzeit hatten. Die Beschäftigung muss „nur“ den Regelungen des Arbeitsvertrags entsprechen. Die vorherigen Bedingungen, zum Beispiel bezüglich Position, Arbeitszeit und Arbeitsort müssen grundsätzlich erfüllt sein. Viele Arbeitsverträge sind aber in dieser Hinsicht flexibel und lassen eine Versetzung auf eine andere Stelle zu. Denn der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit näher bestimmen.
Will der Arbeitgeber einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nach Ende der Elternzeit auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen als zuvor, kann er das im Rahmen dieses Direktionsrechts machen. Das geht aber nicht grenzenlos. Den Rahmen steckt der Arbeitsvertrag ab. Ist dort die Position und der Ort der Tätigkeit nur grob umrissen, hat der Arbeitgeber einen Spielraum. Das Gleiche gilt, wenn eine wirksame Versetzungsklausel enthalten ist.
In jedem Fall aber muss der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausüben. Er kann also nicht einfach willkürlich entscheiden, sondern muss auch die Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit seinen eigenen Interessen abwägen. Eine Versetzung auf eine andere Stelle ist dabei grundsätzlich nur möglich, wenn die neue Stelle mindestens gleichwertig ist und der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin dafür entsprechend qualifiziert ist. Außerdem muss der Arbeitgeber auf die persönliche Situation des Mitarbeiters Rücksicht nehmen. Wenn die neue Tätigkeit mit erheblich mehr Dienstreisen verbunden ist, kann das für die jungen Eltern mit Betreuungsproblemen einhergehen. Dann muss der Arbeitgeber gut begründen, warum ihm die Versetzung auf diese neue Stelle so wichtig ist.
In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass Mitarbeitern über Jahre hinweg Aufgaben zugeteilt werden, die ursprünglich gar nicht in ihren Tätigkeitsbereich fallen sollten. Insbesondere kann es passieren, dass dauerhaft Führungsaufgaben übernommen werden, die nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags sind. Das kann zu einer Erweiterung der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung führen, wodurch bei Rückkehr aus der Elternzeit ein Anspruch auf eine Tätigkeit besteht, die die zuvor erfüllten Führungsaufgaben umfasst. Hier lohnt es sich also, genau hinzusehen und die Umstände des Einzelfalls genau in den Blick zu nehmen.
Es lässt sich als Fazit festhalten, dass in der Regel kein konkreter Anspruch auf die alte Tätigkeit besteht. Tendenziell hat der Arbeitgeber einen Spielraum. Deshalb lohnt es sich, frühzeitig miteinander Kontakt aufzunehmen und über den Wiedereinstieg zu sprechen. Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin auf einer Stelle einsetzen will, die nicht mehr vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, kann hierüber eine Vertragsänderung abgeschlossen werden. Wird man sich nicht einig, kann der Arbeitgeber im äußersten Fall eine Änderungskündigung aussprechen und so die Vertragsänderung erzwingen. Spätestens dann ist es sinnvoll, sich rechtlichen Rat einzuholen.
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Wer unseren Blogbeitrag zum Thema „Konfessionslos in der Kirche?“ gelesen hat, weiß bereits, dass nicht mehr jeder bei einem kirchlichen Arbeitgeber angestellte Arbeitnehmer zwangsläufig der jeweiligen Religionsgemeinschaft angehören muss. Dies ist nur ein Aspekt der Entwicklung, die derzeit im Hinblick auf das kirchliche Arbeitsrecht stattfindet. Diese Rechtsprechung des EuGHs von April 2018 wurde nun fortgeführt. Künftig bedarf auch eine Kündigung aufgrund von Verstößen gegen den Ritus der katholischen Eheschließung einer besonderen Rechtfertigung.
Die katholische Kirche stellt an ihre Mitarbeiter spezielle Anforderungen, die zum Teil weit in die persönliche Sphäre der Mitarbeiter hineinreichen. Diese Anforderungen sind in der sogenannten Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (Grundordnung) geregelt. Unter anderem verbietet die Grundordnung den Mitarbeitern, nach einer Scheidung erneut zu heiraten. Verstößt ein Mitarbeiter hiergegen, sind nach der Grundordnung kirchliche Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeiter zu kündigen – jedenfalls bisher. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat dem nun Grenzen gesetzt. Mit Urteil vom 11.09.2018 (Az.: C-68/17) hat der EuGH entschieden, dass als Rechtfertigung für eine Kündigung ein objektiv überprüfbarer Zusammenhang zwischen den Anforderungen kirchlicher Arbeitgeber an ihre Mitarbeiter und deren konkreter Tätigkeit vorliegen muss. Dieser Zusammenhang muss sich aus der Art der Tätigkeit und den Umständen ihrer Ausübung ergeben.
Der Entscheidung des Gerichtshofs liegt folgender Fall zugrunde: Der betroffene Arbeitnehmer arbeitete seit 2000 als Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus. Er war nach katholischem Ritus verheiratet. Jedoch trennte sich seine erste Ehefrau im Jahr 2005 von ihm und die Ehe wurde im März 2008 geschieden. Als der Betroffene im August 2008 erneut standesamtlich heiratete, war die erste Ehe zwar geschieden, aber nicht nach kirchlichem Recht für nichtig erklärt worden. Die kirchenrechtliche Annullierung der Ehe beantragte der Arzt erst nach der Hochzeit. Dies teilte er seinem Arbeitgeber in einem Gespräch am 26. Januar 2009 mit. In einem Schreiben vom 30.03.2009 kündigte die Kirche daraufhin zum 30.09.2009 das Arbeitsverhältnis.
Nach Ansicht der Kirche liegt in der zweiten Hochzeit ein die Kündigung rechtfertigender Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitnehmers. Denn Art. 5 II Nr. 2c der Grundordnung berechtigt die Kirche zu einer Kündigung wegen unzulässigen Abschlusses einer Zivilehe, wenn diese Handlung nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Voraussetzung für eine Ehe sei nach kirchlichem Recht, dass nie eine gültige Ehe nach kirchlichem Verständnis bestanden habe. Erst durch den Ausspruch der Nichtigkeit einer Ehe, wird rechtswirksam festgestellt, dass sie aus kirchlicher Sicht nach katholischem Eherecht nicht gültig zustande gekommen ist, also nach katholischem Verständnis nie eine gültige Ehe bestand. Die Ehe des Arztes war aber – jedenfalls zum Zeitpunkt der zweiten Hochzeit – nicht für nichtig erklärt worden.
Der Arzt brachte gegen die Kündigung folgende Argumente vor: Er hätte den Geschäftsführer schon im Herbst 2006 über die eheähnliche Gemeinschaft mit seiner jetzigen Ehefrau informiert und dieser habe auch noch im März 2009 erklärt, dass ihn das Privatleben des Arztes nicht interessiere. Des Weiteren seien die Trennung und die zweite Heirat vor der Kündigung nicht in der Öffentlichkeit bekannt gewesen und hatten dementsprechend auch kein Ärgernis erregt. Deshalb sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt (§ 1 KSchG). Zuletzt stelle die Verletzung von Loyalitätsobliegenheiten allein noch keine sachliche Rechtfertigung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.
Die Kirche widerspricht dem. Sie behauptet, erst am 25.11.2008 Kenntnis von der erneuten staatlichen Eheschließung und dem vorangegangenen eheähnlichen Verhältnis erlangt zu haben. Der Arzt habe durch die Eingehung der zweiten Ehe eine ungültige Ehe im Sinne des Art. 5 II der Grundordnung abgeschlossen.
Der Entscheidung ist ein langer Prozess vor den deutschen Gerichten bis zum Bundesverfassungsgericht vorausgegangen: Das Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG) hatte der Kündigungsschutzklage des Anwaltes nach der Durchführung einer Interessenabwägung zunächst stattgegeben. Grundsätzlich sei es zwar den Kirchen überlassen, zu bestimmen, was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihre Verkündigung erfordert und insoweit die Grundordnung zu beachten. Allerdings müsse trotzdem überprüft werden, ob die Verletzung von Loyalitätsobliegenheiten die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch sachlich rechtfertigt. Dies sei hier nicht der Fall. Wegen des eingeleiteten Annullierungsverfahrens stand nämlich noch nicht fest, ob der Arzt überhaupt eine ungültige Ehe eingegangen war. Die Grundordnung benennt aber nur eine „ungültige“ Ehe als schwerwiegenden Loyalitätsverstoß. Deshalb sei nicht ersichtlich, warum ein Abwarten über die Annullierungsentscheidung für die Kirche unzumutbar gewesen wäre. Das Interesse der Kirche am Erhalt ihrer Glaubwürdigkeit sei nicht konkret gefährdet gewesen.
Die Berufung und die Revision der Arbeitgeberin vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) und dem Bundesarbeitsgericht (BAG) wurden zurückgewiesen. Dabei wurde zusätzlich zu den vom ArbG angeführten Aspekten als ein Grund für die Entscheidungen der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz angeführt. Vor Ausspruch der Kündigung waren nämlich zwei weitere Chefärzte anders behandelt worden, obwohl sie sich in derselben Situation befanden. Außerdem berücksichtigte das BAG, dass der Arzt nach wie vor zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre steht. Zusätzlich bezog es in seine Entscheidung mit ein, dass der Wunsch, in einer Ehe zusammenleben zu dürfen, grundrechtlich geschützt ist.
Die Kirche legte gegen die Entscheidung des BAG Verfassungsbeschwerde ein. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) verwies die Sache an das BAG zurück. Das BAG sollte anhand einer Plausibilitätskontrolle überprüfen, ob die Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist. Das BVerfG hielt dem BAG vor, seine eigene Einschätzung der Bedeutung des Loyalitätsverstoßes an die Stelle der kirchlichen Einschätzung gesetzt zu haben. Die Einschätzung der Kirche entspreche aber anerkannten kirchlichen Maßstäben und stehe nicht mit grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen im Widerspruch.
Deshalb legte das BAG dem EuGH mehrere Fragen zur Auslegung von Art. 4 II RL 2000/78/EG zur Vorabentscheidung vor.
Der EuGH entschied, dass die nationalen Gerichte überprüfen müssen, ob die Anforderungen von kirchlichen Arbeitgebern wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind. Dies hänge im Einzelfall von der Art der fraglichen Tätigkeit und der Umstände ihrer Ausübung ab. Nur, wenn zwischen der konkreten Tätigkeit und den aufgestellten Anforderungen ein objektiv überprüfbarer Zusammenhang bestehe, sei eine Ungleichbehandlung wegen der Religion rechtmäßig. Der Gerichtshof legt die Kriterien der Wesentlichkeit, Rechtfertigung und Rechtmäßigkeit insoweit wie bereits im Fall Egenberger (Az.: C-414/16), welcher Anlass zu unserem Beitrag „Konfessionslos in der Kirche?“ war, aus.
Hinzu kommt, dass die nationalen Gerichte laut EuGH die Vereinbarkeit von Anforderungen an Arbeitnehmer mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit überprüfen müssen. Das bedeutet, dass die Anforderungen angemessen sein müssen und nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen dürfen.
Im vorliegenden Fall kam der EuGH deshalb zu dem Ergebnis, dass der Kernbereich der Religionsgemeinschaft bei den Tätigkeiten des Chefarztes nicht ausreichend betroffen ist, um eine Kündigung wegen Wiederheirat zu rechtfertigen. Die Akzeptanz des Verständnisses der katholischen Kirche vom heiligen und unauflöslichen Charakter der kirchlichen Eheschließung ist laut EuGH für die Bekundung der sittlichen Grundhaltung der Kirche nicht notwendig. Mit anderen Worten: Die Tätigkeit als Chefarzt erfordert nicht, dass sich der Mitarbeiter dem besonderen katholischen Verständnis von Ehe unterwirft.
Auch das kirchliche Arbeitsrecht muss sich also ein Stück weit dem Wandel der heutigen Zeit anpassen. Spezielle Anforderungen an kirchliche Arbeitnehmer bedürfen immer mehr einer gesonderten Rechtfertigung, als dies früher der Fall war. Früher selbstverständliche Loyalitätspflichten werden zunehmend kritisch gesehen.
Dies zeigt sich nicht nur in der jüngsten Rechtsprechung, sondern auch in der Überarbeitung der Grundordnung. Während nach der Fassung vom 20.06.2011 allein der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe als Kündigungsgrund ausreichte, wird in der aktuellen Fassung zusätzlich eine konkrete Gefahr des Erregens öffentlichen Ärgernisses gefordert. Insoweit wurde durch die Überarbeitung in diesem Bereich schon ein Stück weit mehr Verbindung zur weltlichen Realität hergestellt.
Gegen den Wandel der Zeit wird sich die Kirche auch in Zukunft nicht wehren können. Das Grundgesetz gewährt den Kirchen historisch bedingt weitgehende Befugnisse und erkennt das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen an. Ausprägung dessen ist unter anderem das kirchliche Dienstrecht, dem z. B. unterliegt, wer als Kleriker im Dienst der Kirche tätig ist. Das kirchliche Dienstrecht lässt sich mit den Grundsätzen des weltlichen Arbeitsrechts nicht greifen. Wo aber die Kirche privatautonom Arbeitsverträge mit Mitarbeitern schließt, tendiert die jüngste Rechtsprechung dazu, die Sonderrolle der Kirchen in Frage zu stellen. Dies betrifft ungezählte Mitarbeiter in Krankenhäusern, KiTas, der Caritas, etc.
Losgelöst von rechtlichen Erwägungen entsteht zudem in der Wahrnehmung der politischen und gesellschaftlichen Diskussion der Eindruck, dass das Verständnis für die erhöhte Verbindlichkeit, die die Kirchen von ihren Mitarbeitern verlangen, eher schwindet als wächst. Dies mag unter anderem damit zusammenhängen, dass die Grundsätzen in den verschiedenen Kirchen im Detail oft unterschiedlich gehandhabt werden und insoweit je nachdem einzelne Glaubensgemeinschaften in der Öffentlichkeit besser und weltoffener dastehen als andere. Die sinkende Akzeptanz kann auch mit dem generellen Rückgang der Mitgliederzahlen in den Religionsgemeinschaften erklärt werden. Wir werden die Entwicklungen im kirchlichen Arbeitsrecht auch in Zukunft im Blick behalten.
In einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit hat das BAG mit Urteil vom 22. September 2017 (Az.: 2 AZR 848/15) entschieden, dass die Verwertung eines Zufallsfundes aus einer Videoüberwachung als zulässig angesehen werden kann. Wird in einem Supermarkt also wegen des Verdachts auf Zigarettendiebstahl eine verdeckte gerechtfertigte Videoüberwachung durchgeführt, so können auch andere auf diese Weise entdeckte Straftaten als Beweismittel verwertet werden.
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht werde dadurch nach Ansicht des BAG nicht unzulässig verletzt und müsse daher hinter das Strafverfolgungsinteresse treten.
Als der Arbeitgeber – der Inhaber eines Supermarktes – im Laufe einer Inventur im Bereich des „Tabak/ Zigaretten“ und „Nonfood“ einen Verlust in Höhe des Zehnfachen im Vergleich zum Vorjahr feststellte, ordnete er eine verdeckte Videoüberwachung seiner Mitarbeiter im Kassenbereich an. Der Betriebsrat stimmte der verdeckten Videoüberwachung zu, nachdem vorherige Taschenkontrollen, die einen Diebstahl hätten erkennen lassen, zu keinem Ergebnis führten.
Doch anstatt die Zigarettendiebe zu überführen, wurde die stellvertretende Filialleiterin dabei gefilmt, wie sie eine Musterpfandflasche scannte und den Leergutpfand in Höhe von EUR 3,25 für sich behielt.
Daraufhin wurde die stellvertretende Filialleiterin aufgrund der Unterschlagung nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt.
Mit dem vorinstanzlichen Urteil des LG Düsseldorf (7. Dezember 2015 – 7 Sa 1078/14) wird bestätigt, dass auch bei einem relativ geringen Schaden in Höhe von EUR 3,25 ein gravierender Vertrauensbruch gerechtfertigt werden kann. Dieser wiederrum kann in der Folge zu einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung führen. Soweit so gut. Damit liegt das LAG auf der Linie der in den letzten Jahren viel diskutierten Rechtsprechung des BAG unter anderem im Fall Emmely.
Doch Streitthema im Revisionsverfahren war die Verwertbarkeit der Videoaufnahmen. Diese sollten zwar von vorneherein nur zur Aufklärung der Zigarettendiebstähle führen. Zeigen diese allerdings eine andere Straftat durch einen sogenannten „Zufallsfund“, so sei nach Ansicht des BAG auch dieser verwertbar.
In den Urteilsauführungen macht das BAG deutlich, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht am eigenen Bild nicht in einer unzulässigen Weise durch die Aufnahmen verletzt werde. Denn
Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht.
Allerdings nur, soweit es keine Alternative zu der Videoüberwachung gebe.
Nach dem alten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen die personenbezogene Daten aus einer ursprünglich gerechtfertigten Videoüberwachung auch dann verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über eine Kündigung erforderlich ist (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG-alt). Die Verwertung des Zufallsfundes aus der Videoüberwachung sei daher nicht zu beanstanden.
Das BDSG-neu regelt nunmehr im § 26 BDSG ähnliche Verwendungserlaubnisse, nämlich:
Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.
Damit dürfte sich auch in Zeitden der DSGVO kein anderes Ergebnis vermuten lassen.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 16 Mai 2017 (Az.: 7 Sa 38/17) eine außerordentliche fristlose Kündigung für wirksam erachtet. Ein Arbeitnehmer hatte zuvor betriebliche Unterlagen an seine private E-Mail-Adresse zur Vorbereitung einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber geschickt. Der Mitarbeiter arbeitete in der Regel vom Home-Office aus, wofür ihm der Arbeitgeber einen dienstlichen Laptop zur Verfügung gestellt hatte.
Das LAG betonte in seiner Entscheidung, dass es dem Arbeitnehmer nicht gestattet sei, sich ohne die Erlaubnis seines Arbeitgebers betriebliche Unterlagen anzueignen.
Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer mehrfach gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen. Er sendete sich mittels zahlreicher E-Mails betriebliche Unterlagen an seine Privatadresse und nutzte diese für betriebsfremde Zwecke. Hinzu kam, dass er die Pflichtverletzung vorsätzlich beging und eine konkrete Gefährdung für die geschäftlichen Interessen seines Arbeitgebers verursachte. Denn die Unterlagen enthielten unter anderem vertrauliche und ausführliche Kundendaten, Preislisten sowie Projektunterlagen.
Das LAG Berlin-Brandenburg sah in dem Vergehen einen schwerwiegenden Vertrauensverstoß durch den Arbeitnehmer. Eine Fortbeschäftigung sei dem Arbeitgeber unzumutbar. Es sei für seine Arbeit nicht nötig gewesen, sich die E-Mails auf den privaten Account weiterzuleiten. Denn für die Heimarbeit stand ihm ein dienstlicher Laptop zur Verfügung. Zudem waren die Laptops des Arbeitgebers offenbar mit einer speziellen Sicherheitssoftware ausgestattet, die das Kopieren von Daten auf externe Speichermedien außerhalb des Netzwerkes verhindern sollte.
Gemäß § 241 Abs. 2 BGB ist der Arbeitnehmer als Nebenpflicht auch stets zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen seines Arbeitgebers verpflichtet. Es sei dem Arbeitnehmer daher nicht gestattet, sich ohne Erlaubnis seitens des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen anzueignen. Verstößt er gegen diese Nebenpflicht, kann ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegen, der in letzter Konsequenz auch eine fristlose außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.
Auch eine Interessenabwägung und die genauen Umstände des Einzelfalls ergaben, dass der Verstoß im konkreten Fall geeignet war, die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das Gericht war streng: Eine Abmahnung war nach Ansicht der Berliner Richter bei einem solch tiefgreifenden Vertrauensverstoß nicht erforderlich. Denn es bestand eine konkrete Gefährdung für die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers.
Bei einer Abwägung des Interesses des Klägers am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und dem Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung, überwiegt aufgrund der Schwere der Verletzung und der Wiederholungsgefahr das Interesse des Arbeitgebers. Auch der Fakt, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit über 10 Jahren ohne negative Vorkommnisse bestanden hatte, stimmte die Richter nicht um.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat mit Beschluss vom 6. Juni 2018 die Drei-Jahres-Regel des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen gekippt. Viele Befristungen sind damit wahrscheinlich unwirksam.
Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht zulässig, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestand. Eine feste Grenze, dass eine sachgrundlose Befristung wieder möglich ist, wenn drei Jahre vergangen sind, ist verfassungswidrig. So hat es das BVerfG in seinem Beschluss (Az.: 1 BvL 7/14) entschieden.
Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen soll die Ausnahme darstellen. Das „Normalarbeitsverhältnis“ soll in Vollzeit und unbefristet bestehen. Dieser beschäftigungspolitische Leitsatz ist sicherlich nicht unumstritten, liegt aber der Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG als gesetzgeberisches Ziel zugrunde.
Wenn keine besonderen Sachgründe vorliegen, die eine Befristung rechtfertigen, darf ein befristetes Arbeitsverhältnis nur für die Dauer von – derzeit noch – maximal 24 Monaten abgeschlossen werden. Um Missbrauch zu verhindern, ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ausgeschlossen, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein […] Arbeitsverhältnis bestanden hat.“
Kettenbefristung, also die Aneinanderreihung immer wieder neuer Arbeitsverhältnisse, sollen so vermieden werden. Bei strenger Lesart bedeutet dies, dass eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich ist, wenn irgendwann mal, also jemals zuvor, ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG ging bislang in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass diese Regelung zu weit ging. Die Gefahr der Kettenbefristung bestehe nicht mehr, wenn seit dem letzten Arbeitsverhältnis drei Jahre vergangen sind.
Das BVerfG sah das jetzt anders. Die Karlsruher Richter haben die Drei-Jahres-Regel für verfassungswidrig erklärt. Das Verbot der Zuvorbeschäftigung sei angemessen, um das Ziel zu erreichen, Kettenbefristungen zu verhindern. Das BAG übergehe mit seiner richterlichen Rechtsfortbildung den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers und ersetze diesen durch ein eigenes Regelungsmodell.
Das macht das BAG doch ständig – wird sich mancher jetzt denken. In dieser Sache ist das BAG aber, jedenfalls nach Auffassung des BVerfG, übers Ziel hinausgeschossen. Das BVerfG gestand dem BAG immerhin zu, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht gelten könne, wenn eine Gefahr der Kettenbefristung nicht bestehe. Das könne so sein, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis schon sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
Zu denken ist dabei etwa an Werkstudenten, die nach dem Studium zunächst für einige Jahre bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten und dann zu dem Unternehmen zurückkehren, bei dem sie als Werkstudenten gearbeitet haben. Drei Jahre als feste Grenze zu bestimmen, stehe dem BAG aber nicht zu.
Es wird jetzt Aufgabe der Arbeitsgerichte sein, den Ansatz des BVerfG umzusetzen. Es muss ermittelt werden, welche Umstände letztlich dazu führen, dass die Gefahr einer Kettenbefristung im Einzelfall nicht mehr besteht. Das geht mit einer erheblichen Unsicherheit einher.
Für Arbeitgeber, die sich bislang auf die Drei-Jahres-Regel verlassen haben, könnte das unangenehme Folgen haben. Es besteht die Gefahr, dass die Befristung nicht zulässig ist. Man wird dann vor Gericht gut argumentieren müssen, warum das vorherige Arbeitsverhältnis in diesem konkreten Einzelfall nicht mehr zu berücksichtigen sei.
Arbeitnehmer können sich freuen. Eine fehlerhafte Befristung führt letztlich dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Sie müssen zunächst nichts unternehmen. Läuft das befristete Arbeitsverhältnis allerdings aus, müssen sie innerhalb von drei Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Klage erheben. Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht weiter unbefristet beschäftigen, stehen die Chancen auf eine Abfindung nicht schlecht.
Wer als Pastor in der Kirche arbeitet, sollte wohl der jeweiligen Religionsgemeinschaft angehören. Soweit klar. Bislang galt das auch für viele Arbeitnehmer bei kirchlichen Arbeitgebern, deren Tätigkeit keinen oder nur geringen religiösen Bezug aufweisen. Betroffen sind z. B. Erzieher in der Kita, Lehrer an Schulen, Pfleger in Altenheimen oder auch Verwaltungsmitarbeiter in der Diakonie. Das könnte sich aber jetzt ändern. Der EuGH hatte heute über einen interessanten Fall zu entscheiden, der weitreichende Folgen haben könnte.
Mit Urteil vom 17. April 2019 hat der EuGH entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber als Bewerbungsvoraussetzung nicht zwangsläufig die Kirchenmitgliedschaft verlangen dürfen (Az.: C-414/16). Die Entscheidung kann weitreichende Folgen für den deutschen Arbeitsmarkt, denn die Kirchen und kirchlichen Werke zählen hier zu Lande zu den größten Arbeitgebern. Die Konfession darf nach Ansicht der Richter nur dann verlangt werden, wenn der spätere Beruf mit dem Glaubensleitbild in Verbindung steht. Ist das nicht der Fall und wird von Bewerbern dennoch die Religionszugehörigkeit verlangt, kann dem Bewerber ein Anspruch auf Entschädigung zustehen.
Hintergrund der Entscheidung war der Fall einer konfessionslosen Bewerberin aus Berlin, Vera Egenberger. Sie hatte sich 2012 beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung beworben. Die Ausschreibung richtete sich ausdrücklich an Mitglieder der evangelischen Kirche. Inhaltlich ging es um ein Projekt im Bereich der Rassismusforschung. Es sollte ein Bericht zu einer Konvention der Vereinten Nationen zum Thema Rassismus erstellt werden. Frau Egenberger wurde abgelehnt, obwohl sie wohl von ihrer Qualifikation und Erfahrung sehr gut zu der Stelle gepasst hätte. Zu einem Vorstellungsgespräch war sie gar nicht erst eingeladen worden. Sie klagte sodann wegen religiöser Diskriminierung und forderte eine Entschädigung von knapp 10.000 €. Die Einrichtung hingegen berief sich auf das vom Grundgesetz geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen.
Der Fall ging zunächst vor den deutschen Gerichten durch die Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war der Auffassung, für die Entscheidung sei nicht nur das Grundgesetz maßgeblich, sondern insbesondere auch die Europäischen Grundlagen und Gesetze. Daher stellte das BAG eine Anfrage nach Luxemburg, um die einschlägigen EU-Richtlinien, namentlich die Antidiskriminierungsrichtlinie, auslegen zu lassen.
Nach den EU-Regelungen darf eine kirchliche Organisation von ihren Mitarbeitern und Bewerbern verlangen, dass sie bestimmte religionsbezogene Anforderungen erfüllen. Davon ist auch die Mitgliedschaft in der jeweiligen Religionsgemeinschaft erfasst. Das gilt aber auch nach der Europäischen Regelung nicht unbegrenzt. Derlei Anforderungen sind nur zulässig, wenn sie mit der Religion oder Weltanschauung im Zusammenhang steht. Erforderlich ist danach, dass die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“.
Wie die drei Kriterien „wesentlich“, „rechtmäßig“ und „gerechtfertigt“ auszulegen sind, sollte der EuGH jetzt ermitteln. Frau Egenberger war der Ansicht, dass der Glaube für die Stelle gar keine Rolle spielte. Die Tätigkeit, einen Bericht über die Antirassismuskonvention zu erstellen, sei nicht zwingend mit dem Glauben verbunden – auch wenn sie dies für die Diakonie tuen sollte.
Der EuGH stellt nunmehr fest, dass zwischen dem Recht auf Autonomie der Kirchen einerseits und dem Recht der Arbeitnehmer, nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, abzuwägen sei. Nur so könne ein angemessener Ausgleich hergestellt werden. Nach Auffassung des Gerichtshofs müsse eine solche Abwägung im Fall eines Rechtsstreits von einer unabhängigen Stelle und letztlich von einem innerstaatlichen Gericht überprüft werden können.
Eine Stellenausschreibung darf nach der Auffassung der Luxemburger Richter nur dann mit einer bestimmten Religion verknüpft werden, wenn das mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang steht. Die Anforderung muss also angemessen sein und darf nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen.Ob das so ist, entscheidet aber nicht der EuGH, sondern die nationalen Gerichte. Es bleibt also abzuwarten, wie das BAG die Sache jetzt bewertet.
Wir werden beobachten, wie sich vor dem Hintergrund dieser Entscheidung die Rechtsprechung in Deutschland entwickeln wir. Bewerber bei kirchlichen Arbeitgebern können unter Umständen mit Entschädigungen rechnen, wenn sie abgelehnt werden, weil sie nicht die geforderte Konfession haben.
Mit Urteil vom 12. Dezember 2017 hat das LG Bielefeld entschieden, dass die Werbung des Legal-Tech-Anbieters „abfindungsheld.de“ wettbewerbswidrig sei. Arbeitnehmer, die soeben durch eine Kündigung ihren Arbeitsplatz verloren haben, werde mittels Online-Abfindungsrechner suggeriert, dass sie mit einer Abfindung in Höhe X rechnen könnten. Durch die Eröffnung des Rechtsschutzzuganges über ein Rechenprogramm werde eine gewisse Richtigkeitsgewähr suggeriert, obwohl tatsächlich noch keine individuelle Prüfung erfolgt ist.
Das Geschäftsmodell von abfindungsheld.de ist so einfach wie auch das Geschäftsmodel vom Spamkrokodil. Man tritt seinen eigenen Anspruch auf Zahlung ab und ein Legal-Tech-Anbieter kümmert sich kostenfrei um die Durchsetzung des Anspruchs. Im Gegenzug behält er rund 25 % des durchgesetzten Betrages ein.
Im Fall von abfindungsheld.de können sich gekündigte Arbeitnehmer im Falle einer unwirksamen Kündigung an den Anbieter wenden und so, ohne das Kostenrisiko tragen zu müssen, einen etwaig bestehenden Abfindungsanspruch durchsetzen. Mitte 2017 fing das Unternehmen abfindungsheld.de an für sich zu werben. Gegen diese Werbung richtete der Verband zur Förderung selbstständiger beruflicher Interessen, nämlich derjenige der Anwaltschaft, seine Klage. Seiner Ansicht nach werbe das Unternehmen mit der Prüfung und Berechnung vermeintlicher oder tatsächlicher Abfindungsansprüche, der Erstellung von Kündigungsschutzklagen sowie der Durchsetzung vermeintlicher oder tatsächlicher Abfindungsansprüche, ohne hierzu berechtigt zu sein. Darüber hinaus enthalte die Werbung an verschiedenen Stellen die Herabsetzung anwaltlicher Tätigkeiten und Irreführungstatbestände.
Das LG Bielefeld folgte in seiner Entscheidung der Begründung des Verbandes und gab dem Unterlassungsantrag statt. Die Werbung des Legal-Tech-Anbieters abfindungsheld.de sei in der Tat irreführend.
Maßstab des Irreführungstatbestandes sei der durchschnittlich informierte und verständige Verbraucher, der der Werbung die der Situation angemessene Aufmerksamkeit entgegenbringe.
Die Werbung sei im vorliegenden Fall dazu geeignet gewesen, Verbraucher in die Irre zu führen. Sie erzeuge einen wettbewerbswidrigen Anreißeffekt, der Arbeitnehmer veranlasst werden, bequem mittels Online-Abfindungsrechner seine Ansprüche einmal durchrechnen zu lassen. Die Anonymität sowie die Eröffnung des Rechtsschutzzuganges über ein Rechenprogramm suggeriere eine gewisse Richtigkeit des Ergebnisses. Dabei sei allerdings die eigentlich erforderliche, individuelle Prüfung der Kündigung noch nicht durchgeführt worden.
Diese Fehlvorstellung beim gekündigten Arbeitnehmer werde dadurch gestärkt, dass die Werbung des Unternehmens verdeutliche, dass automatisch eine Kündigungsschutzklage erstellt werde, während das Gerichtsverfahren in Wirklichkeit durch Partneranwälte des Unternehmens geführt werde. Dies sahen die Bielefelder Richter als unklare und irreführende Werbung für die Erbringung von Rechtsdienstleistungen im Internet.
Daneben habe das Legal-Tech-Unternehmen auch die Aussage zu unterlassen, dass ein Anwalt „teuer und aufwendig und mit einem hohen Kostenrisiko, hohem Zeitaufwand und Stress verbunden“ sei.
Dürfen Arbeitgeber überwachen, welche Internetseiten ihre Mitarbeiter auf ihrem dienstlichen Rechner besuchen? Nach deutschem Recht geht das jedenfalls nur in sehr engen Grenzen. Fest steht, dass versteckte Spähprogramme grundsätzlich nicht eingesetzt werden dürfen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) sah das in einem aktuellen Fall ähnlich und beruft sich auf die einschlägigen datenschutzrechtlichen Grenzen der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK).
Was war passiert? Ein Vertriebsingenieur war bei einem privaten Arbeitgeber in Rumänien beschäftigt. Im Rahmen seines Beschäftigtenverhältnisses nutzte er auf Veranlassung seines Arbeitgebers hin einen Yahoo-Messenger-Account. Darüber sollte er ausschließlich direkte Anfragen von Kunden abwickeln. Jedoch nutzte der rumänische Arbeitgeber den Account auch, um mit seinem Bruder und seiner Verlobten zu „chatten“. Und dies, obwohl zuvor eine private Nutzung ausdrücklich vom Arbeitgeber untersagt wurde.
Nachdem der Arbeitgeber von der privaten Nutzung erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wehrte sich und bestritt, den Messenger privat genutzt zu haben. Der Arbeitgeber legte daraufhin ein 45-seitiges Chatprotokoll der privaten Kommunikation von nur einer einzigen Woche vor. Brisant: Die Abschrift enthielt unter anderem besonders geschützte personenbezogene Daten des Arbeitnehmers (vgl. Art. 9 DS-GVO).
Das wollte dieser nicht hinnehmen und wehrte sich mit einer Klage. Er war der Ansicht, der Arbeitgeber habe die Kommunikation gar nicht überwachen und auswerten, erst recht keine Kündigung darauf stützen dürfen. Die Klage blieb allerdings vor den nationalen rumänischen Gerichten ohne Erfolg.
Die 17-köpfige große Kammer des EGMR war damit nicht einverstanden. Sie sah in der Überwachung eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz (Art. 8 EMRK). Der EGMR hatte das Interesse des Arbeitgebers an einer Überwachung und das Interesse des Arbeitnehmers auf Achtung seines Privatlebens gegeneinander abzuwägen. In seiner Entscheidung nennt der EGMR eine Reihe von Kriterien, die im Rahmen dieser Abwägung zu berücksichtigen seien.
So rügt der Gerichtshof insbesondere, dass die nationalen rumänischen Gerichte nicht geprüft hätten, ob der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber über die Möglichkeit und die Art einer Überwachung, sowie deren Ausmaß informiert wurde. Auch hatten die Gerichte es bislang versäumt zu klären, ob die Überwachung auf einem gerechtfertigten Grund beruhte oder nicht. Ferner sei nach Ansicht der Straßburger Richter von den vorherigen Gerichten eine mildere Überwachungsmethode nicht in Betracht gezogen worden.
Im Rahmen dieser Vorgaben hätten bereits die nationalen Gerichte die Schwere des Eingriffs in Art. 8 EMRK und die Konsequenz der Überwachung – hier die Kündigung – bewerten und berücksichtigen müssen. Da sie das nicht taten, sprach der EGMR dem Arbeitgeber nun eine Entschädigung in Höhe von 1.365 EUR zu.
Das Urteil gilt direkt nur für den konkreten Fall. Nationale Gerichte sind nicht unmittelbar an die Rechtsprechung des EGMR gebunden. Allerdings werden sie sich voraussichtlich daran orientieren. Andernfalls besteht die Gefahr, dass auch die Bundesrepublik Deutschland Entschädigungen bezahlen muss.
Immer mehr Arbeitnehmer arbeiten digital vernetzt. Das bietet dem Arbeitgeber fast grenzenlose Möglichkeiten, die Mitarbeiter zu kontrollieren. In gewissem Rahmen ist das auch erforderlich. Andernfalls könnten sie gar nicht überprüfen, ob die Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Leistung erbringen. Allerdings müssen der Überwachung Grenzen gesetzt werden, weil es eben immer auch um persönliche Informationen von Menschen geht. Die Grenzen sind noch lange nicht definiert und werden sich wahrscheinlich immer wieder verschieben.
Die Streitfrage bietet viel Stoff für eine umfangreiche rechtliche Diskussion. Für die gerichtliche Praxis bedeutet das, dass es stets von den Umständen des Einzelfalls abhängt, wie weit die Überwachung eingeschränkt werden muss. Leider wird sich in vielen Fällen nicht sicher voraussagen lassen, wie eine Gerichtsentscheidung ausfallen wird. Hier hilft nur professioneller Rat und viel Erfahrung.
Mit Urteil vom 29. Juni 2017 entschied das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 597/16), dass ein Arbeitnehmer bei einem auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch einen Detektiv überwacht werden darf. Entgegen der Ansicht des LAG war die Überwachung eben doch zulässig.
Die Beklagte stellt als Metallverarbeitungsunternehmen Stanzwerkzeuge und –Formen her. Einer ihrer Arbeitnehmer war seit über 30 Jahren als Mitarbeiter in der Herstellung der Stanzwerkzeuge und Formen beschäftigt. Ab 2014 war er mehrfach arbeitsunfähig krankgeschrieben, bis er letztlich ab Januar 2015 durchgängig arbeitsunfähig erkrankte. Seinen Lohn erhielt er bis Anfang März 2015.
Ende Mai 2015 erfuhr das Metallverarbeitungsunternehmen, dass die M GmbH – eine 2013 gegründete Firma der Söhne des kranken Klägers – als Familienunternehmen Stanzformen verkaufe und der Kläger diese bereits seit 38 Jahren montiere.
Der Mitarbeiter soll also eine unerlaubte Wettbewerbstätigkeit ausgeübt und seine Krankheit nur vorgegeben haben. Das sind schwerwiegende Vorwürfe, die durchaus geeignet sein können, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Deshalb sprach das Metallverarbeitungsunternehmen seinen Arbeitnehmer auf die Vorwürfe an. Dieser äußerte sich dazu allerdings nicht. Zur Klärung des Sachverhaltes beauftragte das Unternehmen sodann ein Detektivbüro, um dem Verdacht nachzugehen.
Nachdem das Metallverarbeitungsunternehmen auch nach den Ermittlungen ihren Verdachte als begründet ansah, kündigte sie dem Arbeitnehmer Mitte Juni fristlos. Die dagegen eingelegte Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg, allerdings gab das LAG in der Berufungsinstanz der Klage statt. Grund hierfür war vor allem, dass das Gericht Erkenntnisse des Detektivs nicht berücksichtigte. Die Überwachung durch einen Detektiv sei unzulässig gewesen.
Im Revisionsverfahren hob das BAG allerdings die Entscheidung des LAG auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück.
Die angefochtene Entscheidung des LAG beruht auf einer rechtsfehlerhaften Anwendung von § 286 ZPO i.V.m. Art. 2 Absatz 1, Art. 1 GG und § 32 Absatz 1 BDSG. Ob die Kündigung vom Juni 2015 wirksam ist, kann nach den bisherigen Feststellungen des LAG noch nicht abschließend entschieden werden.
Entgegen der Auffassung des LAG fehlt es nicht an einem wichtigen Grund für die fristlose Kündigung. Das dem Kläger vorgeworfene Verhalten, sowohl die wettbewerbswidrige Konkurrenztätigkeit als auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, sind beide für sich genommen geeignet eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund auszusprechen.
Die fehlerhafte Würdigung des LAG Baden-Württemberg (Urteil v. 20. Juli 2016 – 4 Sa 61/15) beruht allerdings darauf, dass das LAG die Ergebnisse des Detektivbüros im Rahmen der Beweiserhebung nicht berücksichtigte. Das BAG ist hier anderer Ansicht. Anders als das LAG hält das BAG die Detektivermittlungen eben doch für zulässig, § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG.
Nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG dürfen Ermittlungen – beispielsweise durch die Einschaltung eines Detektivs – über einen Arbeitnehmer vorgenommen werden. Allerdings nur dann, wenn dies für die Durchführung oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auch notwendig ist. Im vorliegenden Fall sollten die Ergebnisse des Detektivs zur Aufklärung eines konkreten Verdachts der schweren Pflichtverletzung beitragen. Nur wenn dieser Verdacht auch nachweislich begründet ist, ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund wirksam.
Zu achten ist ferner darauf, dass eine solche Ermittlungsmaßnahme nur zulässig ist, soweit ein auf Tatsachen gegründeter konkreter Verdacht schon vor der Ermittlung besteht. Andernfalls würde der Arbeitgeber „ins Blaue hinein“ ermitteln und so gravierend in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer eingreifen.
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