Obacht beim WhatsApp Chat! Die meisten Nutzer von WhatsApp und vergleichbaren Messengerdiensten kennen die vielen montierten Bildchen mit mehr oder minder lustigen Kommentaren. Einmal in Umlauf gebracht, verbreiten sie sich schnell. Je nach Adressat und Inhalt der Nachrichten, können die aber äußerst kritisch werden. Das zeigt wieder einmal ein aktueller Fall, der vor dem Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG) vor kurzem verhandelt wurde und dessen Entscheidungsgründe jetzt vorliegen (Az.: 11 Ca 3737/18).
Ein Mitarbeiter schickt einem türkischen Kollegen eben solche Nachrichten und Bilder. Darüber hinaus beleidigt er ihn von Angesicht zu Angesicht mit rassistischen Verbalattacken. Die verschickten Nachrichten – vielleicht von irgendwem mal lustig gemeint – sind ganz unverblümt rassistisch und für den türkischen Adressaten beleidigend. Das Arbeitsgericht hat in seinen Entscheidungsgründen die Nachrichten ganz anschaulich beschrieben. Hier ein Auszug: Es geht verhältnismäßig harmlos los mit dem Bild einer Tafel Rittersport Marzipan, die statt des richtigen Namens die Bezeichnung Hitlersport Nazipan trägt. Daneben ein Konterfei Hitlers mit den Worten „dafür stehe ich mit meinem Namen“. Weiter geht es mit einem den Hitlergruß zeigenden Schneemann mit entsprechend markanter Frisur und Oberlippenbart. Die Grenzen des guten Geschmacks sind auslegungsfähig aber wahrscheinlich hier schon überschritten.
Spätestens das Bild des Schnellfeuergewehrs mit dem Spruch: „Das schnellste deutsche Asylverfahren lehnt bis zu 1.400 Anträge in der Minute ab“, überschreitet erkennbar die Grenzen – auch die der strafrechtlichen Relevanz.
Der Kollege ließ sich das nicht gefallen und wandte sich an den Arbeitgeber. Der sprach eine fristlose Kündigung aus. Das Arbeitsgericht hat letztlich unter anderem wegen der verschickten Nachrichten die Kündigung für wirksam erachtet. Das obwohl der Arbeitnehmer sich darauf berief, dass der Adressat der Nachrichten diese zunächst ebenfalls als Witz verstanden habe. Immerhin hatte er auf manche der Nachrichten reagiert, indem er Smileys und offenbar pornographische Bilder zurückgeschickt habe. Nach Auffassung des Gerichts eine Schutzbehauptung. Der betroffene Kollege hatte wohl mehrfach zu verstehen gegeben, dass er die Nachrichten nicht wolle. Zudem waren die Beteiligten erkennbar keine Freunde und es gab persönliche Auseinandersetzungen. Selbst danach hörten die Nachrichten nicht auf. Das Gericht glaubte dem Kollegen, der erklärte, er habe mit seinen Reaktionen die Situation herunterspielen wollen, um sich zu schützen.
Die Entscheidung ist alles andere als überraschend. Bemerkenswert ist, wie oft es vorkommt und Gegenstand gerichtlicher Klärung ist, dass Menschen über Messengerdienste oder Chats andere Menschen beleidigen und dabei Grenzen überschreiten, die sie im „richtigen Leben“ so nicht überschreiten würden. Ob das auch hier der Fall ist, lässt sich von außen schwer beurteilen, denn der gekündigte Mitarbeiter war offensichtlich auch offline kein Kind von Traurigkeit. Dennoch sprechen die beschriebenen Bilder und Nachrichten eine Sprache, die den meisten nicht im Angesicht des Gegenübers über die Lippen gegangen wäre.Verpackt in eine bunte WhatsApp Nachricht oder ein montiertes Bild geht das schon leichter. Was mancher dabei vergisst: Ein Witz ist nur so lange ein Witz, wie er vom Erzähler als solcher gemeint und vom Adressaten als solcher verstanden wird. Klaffen die Empfindungshorizonte der beiden Beteiligten auseinander, kann es ganz schnell haarig werden und eine irgendwann mal scherzhaft erstellte WhatsApp Nachricht entfaltet die Sprengkraft einer von Angesicht zu Angesicht ausgesprochenen Beleidigung.
Merke: Auch in privaten Chats kann man sich nicht benehmen, wie die Axt im Walde. Immerhin, aus Sicht des Anwalts, der mit einer solchen Angelegenheit betraut ist, hat das Ganze etwas Gutes. Normalerweise ist es bei Beleidigungen wahnsinnig schwer herauszufinden, was wirklich gesagt wurde. Oft fallen Verbalbeleidigungen in einem Schlagabtausch, voll von Emotionen. Am Ende weiß keiner mehr so genau, wer wann was gesagt und wie gemeint hat. Auf Zeugen ist bekanntlich selten so richtig Verlass. In einem Chatverlauf lässt sich das ganz gut protokollieren und dem Gericht als Beweis vorlegen. Vor dem Hintergrund ist das Verhalten des gekündigten Mitarbeiters in mindestens doppelter Hinsicht nicht besonders schlau gewesen.
Urlaub verfällt grundsätzlich, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird. Allerdings muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter auf diese Rechtsfolge rechtzeitig hinweisen. Sonst verfällt der Anspruch eben nicht. Das ist die Botschaft des Urteils des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. Februar 2019 (Az.: 9 AZR 541/15), dessen Entscheidungsgründe jetzt vorliegen.
Der Entscheidung liegt die Klage eines Wissenschaftlers gegen die Max-Planck-Gesellschaft München zugrunde. Der Kläger war seit 2001 bei der Gesellschaft angestellt und wollte zum Ende seiner Beschäftigung 51 Urlaubstage ausbezahlt bekommen. Wegen eng getakteter Projektphasen habe er ihn nicht nehmen können und deshalb auch gar nicht erst beantragt. Als der Fall schließlich vor dem BAG landete, rief dieses den Europäischen Gerichtshof (EuGH) aufgrund folgenden Problems an:
Nach § 7 II 1 BUrlG waren die Urlaubsansprüche des Klägers mit Ablauf des Jahres 2013 verfallen, da keine Übertragungsgründe gemäß § 7 III 2 BUrlG vorlagen. Das BAG stellte dem EuGH die Frage, ob Art. 7 I Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 II EU-Grundrechte-Charta dieser nationalen Regelung eventuell entgegenstehen.
Das EuGH-Urteil vom 6. November 2018 (Az.: C-684/16) war natürlich nicht ganz so simpel, sondern weitaus differenzierter. Die Kernaussage lautete jedoch “ja”. Arbeitgeber können nicht durch einfaches “Nichtstun” bewirken, dass am Jahresende noch ausstehende Urlaubsansprüche ihrer Mitarbeiter verfallen. Der Arbeitnehmer muss zumindest in die Lage versetzt worden sein, seine Ansprüche noch vor Jahresende tatsächlich wahrzunehmen.
Nachdem der EuGH sein Urteil gefällt hatte, ging der Fall zurück zum BAG. Es schloss sich – erwartungsgemäß – dem EuGH an und entschied, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer über noch offene Urlaubstage und den anstehenden Verfall informieren müssten. Es begründete seine Entscheidung damit, dass das BUrlG Gesundheitsschutz durch tatsächliche Inanspruchnahme des bezahlten Urlaubs intendiere. Dieser Schutzzweck werde nur gefördert, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über noch bestehenden Urlaub informiere. Dies beinhalte auch eine Aufforderung, den Urlaub tatsächlich zu nehmen und einen Hinweis auf bestehende Fristen für den Verfall von Urlaubsansprüchen.
Ob diese Voraussetzungen in dem zu entscheidenden Fall gegeben waren, war allerdings noch unklar. Das BAG verwies den Fall zurück zum Landesarbeitsgericht München (LAG). Es war nämlich zwischen den Parteien streitig, ob es eine E-Mail der Gesellschaft mit einem Hinweis auf die bestehenden Urlaubsansprüche gegeben hat. Das BAG erklärte als Konkretisierung des EuGH-Urteils das Vorliegen oder Nichtvorliegen eines solchen Hinweises als für die Beurteilung des Falles entscheidend. Ob eine E-Mail – wenn es eine gegeben hat – ausreichen würde, um der Informationspflicht gerecht zu werden, ist damit noch nicht gesagt. Das wird vermutlich auf den Inhalt der E-Mail ankommen. Der EuGH hatte noch erwähnt, dass die Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, erforderlichenfalls förmlich zu erfolgen habe.
Für die Arbeitgeber bedeutet diese Rechtsprechung eine gewisse Umstellung und etwas zusätzliche Arbeit für die Personalabteilungen. Denn die Regelung, dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden muss, damit er nicht zum 31. März des Folgejahres verfällt, galt bisher sogar für Urlaub, der vom Arbeitnehmer rechtzeitig, aber erfolglos angefordert worden war. Arbeitnehmer konnten dann nur bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen Schadensersatz gerichtet auf die Gewährung von Ersatzurlaub verlangen.
Ab jetzt haben Arbeitgeber folgende Mitwirkungsobliegenheiten:
Sie tragen die Initiativlast. Es muss “klar und rechtzeitig”darauf hingewiesen werden, dass noch Urlaubstage ausstehen. Außerdem muss eine “konkrete Aufforderung”erfolgen, den Urlaub zu nehmen. Zusätzlich müssen Arbeitnehmer umfassend informiert werden, damit “völlige Transparenz”herrscht. Vor allem aber dürfen keine Anreize dafür geschaffen werden, dass Urlaub nicht genommen wird.
War ein Arbeitnehmer in der Lage, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, so sind die Anforderungen an eine “klare”Unterrichtung im Regelfall erfüllt, wenn darauf hingewiesen wird, dass Urlaub grundsätzlich am Jahresende verfällt. Es ist ratsam, diesbezügliche Mitteilungen an den Arbeitnehmer künftig schriftlich zu verfassen und zu archivieren, damit sie im Streitfall den Anforderungen des BAG gerecht werden. Für die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten trägt nämlich der Arbeitgeber die Beweislast.
Um den Anforderungen an die “völlige Transparenz” gerecht zu werden, reicht es vermutlich nicht aus, die bestehenden Urlaubstage in den monatlichen Abrechnungen auszuweisen, wie es schon jetzt in vielen Unternehmen üblich ist. Auch Angaben im Arbeitsvertrag, einem Merkblatt oder eine Kollektivvereinbarung genügen in der Regel nicht. Die Frage, ob eine individuelle Benachrichtigung jedes einzelnen Mitarbeiters erforderlich ist oder auch eine einheitliche Aufforderung ausreicht, ist bisher noch ungeklärt.
Durch das BAG eindeutig festgestellt wurde nur, dass Arbeitgeber nicht von sich aus Urlaub gewähren müssen, um den Verfall zu verhindern. Dies hatte das LAG zunächst angenommen.
Ob der Arbeitgeber im Einzelfall alles Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände festzustellen.
Wenn ein Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen hat, wird der nicht verfallene Urlaub des Mitarbeiters zu dem Urlaubsanspruch des neuen Jahres addiert. Dadurch kommt die Frage auf, ob es in Zukunft zur unbegrenzten Anhäufung von Urlaubsansprüchen kommen kann.
Die Antwort ist vom einzelnen Arbeitgeber abhängig. Auch nicht verfallener Urlaub aus weiter zurückliegenden Jahren ist nicht privilegiert. Arbeitgeber können das Anhäufen von Urlaubsansprüchen ganz einfach verhindern, indem sie im folgenden Jahr ihre vorstehend bereits erläuterten Pflichten erfüllen. Dann ist der Arbeitnehmer in diesem Jahr verpflichtet, auch die bereits angehäuften Urlaubstage bis zum Jahresende zu nehmen, damit sie nicht verfallen.
Nicht nur bezüglich der konkreten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitnehmers sind auch nach den Urteilen von EuGH und BAG noch Fragen offen. Eine weitere bedeutende Frage, die sich nun auch viele Arbeitnehmer stellen, ist: Was ist mit vermeintlich verfallenen Ansprüchen aus den Vorjahren. Gelten die neuen Anforderungen auch schon für 2018? Bis wann kann man Urlaubsansprüche nachträglich geltend machen?
Da die Verjährung bisher nicht Gegenstand der Verhandlung war, gibt es zu diesen Fragen noch keine klare Antwort.
Wenn Sie zu diesem und weiteren interessanten Themen aus dem Arbeitsrecht auf dem Laufenden bleiben möchten, abonnieren Sie doch einfach unseren Newsletter!
Die Datenverarbeitung im Zusammenhang mit der Eintragung in den Newsletter erfolgt primär auf Grundlage von Art. 6 I a) DSGVO wie in den Informationen zur Datenverarbeitung dargelegt.
Prüfen Sie Ihren Posteingang und den Spamordner, um Ihr Abonnement zu bestätigen.
Im ersten Teil unseres Beitrags zur Insolvenz von Arbeitgebern haben wir erläutert, was die Insolvenz eigentlich bedeutet und wie das Insolvenzverfahren abläuft. Hier kommt nun die Fortsetzung. Wir beantworten die wichtige Frage: Kann mir im Fall der Insolvenz gekündigt werden?
Wenn der Arbeitgeber insolvent wird, bleibt das Arbeitsverhältnis zunächst bestehen (§ 108 InsO). Das Schicksal der Arbeitsverhältnisse hängt stark davon ab, wie es mit dem Unternehmen weitergeht. Das entscheidet der Insolvenzverwalter, nachdem er die wirtschaftliche Lage analysiert und mögliche Optionen in Erwägung gezogen hat. Die Entscheidung kann darin bestehen, einen Betrieb komplett oder teilweise stillzulegen. Der Insolvenzverwalter kann aber auch entscheiden, das Unternehmen erstmal fortzuführen und strategisch neu aufzustellen.
Entscheidet der Insolvenzverwalter, dass der Betrieb ganz oder teilweise eingestellt wird, sind die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter konkret gefährdet. Der Insolvenzverwalter kann das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn die Voraussetzungen einer Kündigung vorliegen.
Allerdings bleibt der Kündigungsschutz der Mitarbeiter bestehen. Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter in einem Betrieb in Deutschland beschäftigen, brauchen für eine Kündigung einen Kündigungsgrund. Das kann z.B. ein betriebsbedingter Grund sein. Die Insolvenz alleine reicht aber nicht aus! Der Arbeitgeber bzw. der Insolvenzverwalter muss vielmehr eine Organisationsentscheidung treffen, die dazu führt, dass der Bedarf für die Beschäftigung der Arbeitnehmer auf Dauer wegfällt. Das ist in der Praxis nicht immer einfach und birgt zahlreiche Fehlerquellen.
Im Falle der Insolvenz wird häufig entschieden, den Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Bei dieser Entscheidung muss meistens auch der Betriebsrat einbezogen werden, wenn es einen gibt.
Entscheidet der Insolvenzverwalter, den Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen, muss er für alle betroffenen Mitarbeiter prüfen, ob anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen – sei es auch auf deutlich schlechter bezahlten Stellen.
Wenn der Arbeitgeber nicht allen Mitarbeitern kündigt, muss er zudem darauf achten, dass er die richtigen auswählt. Die Auswahl kann nicht willkürlich getroffen werden. Vielmehr kommt es darauf an, welcher Mitarbeiter am wenigsten schutzwürdig ist. Die Kriterien hierfür sind durch das Kündigungsschutzgesetz abschließend geregelt: Es kommt auf die Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Mitarbeiters an. Der Insolvenzverwalter muss für jeden einzelnen Mitarbeiter anhand der genannten Kriterien sorgfältig prüfen, ob eine Kündigung in Betracht kommt. In der Praxis passieren hier häufig Fehler. Beachtet der Insolvenzverwalter die Kriterien der Sozialauswahl nicht oder unterlaufen ihm dabei Fehler, sind die Kündigungen unwirksam.
Grundsätzlich gilt in der Insolvenz eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 InsO). Besonders für langjährig Beschäftigte kann das ärgerlich sein. Denn die haben häufig eigentlich längere Kündigungsfristen. Umso länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto länger sind normalerweise die Kündigungsfristen. In manchen Arbeitsverträgen sind auch unabhängig von der Betriebszugehörigkeit von vornherein wesentlich längere Kündigungsfristen vereinbart. In der Insolvenz verlieren die Mitarbeiter diesen Schutz teilweise. Denn die gesetzliche Regelung sieht vor, dass sich alle Kündigungsfristen nach § 113 InsO auf drei Monate verkürzen. Sehen das Gesetz bzw. der Arbeits- oder Tarifvertrag hingegen eine kürzere Kündigungsfrist vor, dann gilt die auch in der Insolvenz.
Arbeitnehmer sollten sich gut überlegen, ob sie gegen eine Kündigung klagen, wenn die im Laufe des Insolvenzverfahrens ausgesprochen wird. Legt der Arbeitgeber seinen Betrieb vollständig still, geht die Klage ins Leere. Hoffnungen auf eine hohe Abfindung bestehen dann in der Regel auch keine, weil dem Arbeitgeber hierfür die finanziellen Mittel fehlen. Wenn es einen Betriebsrat gibt, kann der aber unter Umständen mit dem Arbeitgeber über einen Sozialplan verhandeln.
Die Erfolgsaussichten stehen anders, wenn der Insolvenzverwalter entscheidet, den Betrieb zumindest teilweise fortzusetzen und nur einem Teil der Mitarbeiter zu kündigen. Dann kann durch die Klage versucht werden, das Arbeitsverhältnis zu retten oder eine Abfindung auszuhandeln. Hierzu müssen Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Ebenso können die Erfolgsaussichten ziemlich gut sein, wenn der Insolvenzverwalter entscheidet, das Unternehmen zu verkaufen. Denn grundsätzlich gehen dann alle Arbeitsverhältnisse auf den Käufer über (sog. Betriebsübergang, § 613a BGB). Eine Kündigung durch den neuen Arbeitgeber ist dann – sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – wieder nur möglich, wenn der einen triftigen Grund für die Kündigung vorweisen kann.
Für die Mitarbeiter von Germania sah es in dieser Hinsicht leider schlecht aus. Die Start- und Landerechte hätten ggf. noch an andere Fluggesellschaften verkauft werden können, wodurch ein Betriebsübergang hätte zustande kommen können, wenn die Lizenzen die wesentlichen Assets der Gesellschaft darstellen. Hierzu wird es aber wohl nicht kommen, weil der Flugbetrieb eingestellt wird.
Wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde, sollten Arbeitnehmer sich spätestens drei Monate vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um später Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden. Ist dies aufgrund einer kurzfristigen Kündigung nicht mehr möglich, müssen sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts melden. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob Kündigungsschutzklage eingereicht wird.
Im ersten Teil des Beitrags gehen wir darauf ein, was Insolvenz eigentlich bedeutet, wie ein Insolvenzverfahren abläuft und wie Arbeitnehmer trotz Insolvenz an ihr Geld kommen.
In einem zweiten Teil wird es dann darum gehen, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer aufgrund einer Insolvenz ihres Arbeitgebers gekündigt werden können und welche Möglichkeiten sie im Fall einer Kündigung haben.
Anfang Januar waren finanzielle Schwierigkeiten bei der Airline Germania bekannt geworden. Die Januar-Gehälter konnten nur mit Verzögerung an die Mitarbeiter ausgezahlt werden. Am 4. Februar hat die Germania schließlich einen Insolvenzantrag gestellt. Anschließend versuchte der Insolvenzverwalter, einen Käufer zu finden, der die angeschlagene Airline übernimmt. Trotz zahlreicher Interessenten ist der Versuch gescheitert. Den rund 1.700 Mitarbeitern der Airline droht nun die Kündigung.
Insolvenz bedeutet zunächst nur, dass ein Unternehmen oder eine Privatperson seine Rechnungen nicht mehr fristgerecht bezahlen kann. Wenn das der Fall ist, muss ein förmliches Insolvenzverfahren eingeleitet werden, um sicherzustellen, dass die Gläubiger – soweit noch möglich – ihr Geld erhalten. Das Insolvenzverfahren soll sicherstellen, dass die Gläubiger möglichst noch an ihr Geld kommen. Alle Gläubiger sollen gemeinschaftlich befriedigt, also die verbleibenden Vermögenswerte möglichst gleichmäßig verteilt werden (§ 1 InsO).
Gläubiger eines Unternehmens sind z.B. Lieferanten, Kunden, Geschäftspartner, Vermieter etc. Für Arbeitnehmer von Bedeutung: Wenn ein Unternehmen Angestellte hat, zählen auch diese zu den Gläubigern. Das Unternehmen schuldet den Arbeitnehmern deren Gehalt. Weil die Gehälter oft einen bedeutsamen Kostenpunkt darstellen, kommt es häufig vor, dass das Unternehmen die Gehälter seiner Mitarbeiter nicht mehr aufbringen kann und dadurch insolvent wird. So war es auch im Fall der Germania. Für die Mitarbeiter geht es dann darum, ihre Ansprüche auf noch offene Gehaltszahlungen nicht zu verlieren.
Wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig oder überschuldet ist, muss er die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beim Amtsgericht beantragen. Das tat die Germania Anfang Februar. Nach der Anmeldung der Insolvenz wird zunächst ein sogenanntes „vorläufiges Insolvenzverfahren“ eröffnet und ein vorläufiger Insolvenzverwalter bestellt. Der hat drei Monate Zeit zu prüfen, ob das Unternehmen insgesamt genug Geld aufbringen kann, um alle Gläubiger zumindest teilweise zu befriedigen und die Kosten des Insolvenzverfahrens zu decken. Nur wenn dies der Fall ist, wird das eigentliche Insolvenzverfahren eröffnet. Sonst wird das Insolvenzverfahren vom Gericht abgelehnt (§ 26 InsO). Dann sieht es für die Gläubiger schlecht aus.
So war es bei der Germania. Zunächst gab es offenbar zahlreiche Interessenten, die die angeschlagene Airline hätten übernehmen wollen. Die Zeit hierfür war aber wohl zu knapp. Damit die Airline nicht ihre wichtigen Verkehrsrechte verliert, hätte sie ein Mindestmaß an Flugbetrieb aufrecht erhalten müssen. Sonst werden die Lizenzen vom Luftfahrtbundesamt (LBA) einer anderen Airline zugewiesen, um den Flugbetrieb in Deutschland zu gewährleisten. Dafür fehlte aber das Geld. Und zuletzt auch die Flugzeuge. Denn die waren nur geleast und die Leasinggesellschaften drängten auf Zahlung und waren nicht bereit, weiter Aufschub zu geben.
Wird das eigentliche Insolvenzverfahren eröffnet, gehen alle Rechte und Pflichten des insolventen Arbeitgebers auf den Insolvenzverwalter über (§ 80 InsO). Einfacher ausgedrückt: Der Insolvenzverwalter wird neuer „Chef” der Mitarbeiter und ist somit auch für die Auszahlung des Arbeitsentgelts zuständig. Außerdem ist er den Arbeitnehmers gegenüber weisungsbefugt. In der Insolvenz kann das Weisungsrecht unter Umständen weiter reichen, als es im Arbeitsverhältnis sonst üblich ist. Soweit der Insolvenzzweck es erfordert, darf der Insolvenzverwalter den Mitarbeitern ggf. auch eine geringwertigere Arbeit zuteilen, als sie bisher verrichtet haben.
Auch für das Ausstellen von Arbeitszeugnissen ist der Insolvenzverwalter zuständig, wenn Arbeitnehmern nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens gekündigt wurde.
Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers fragen sich die Mitarbeiter zu Recht, woher sie ihr Geld bekommen, wenn der Arbeitgeber die Gehälter nicht mehr zahlen kann. Wichtig ist, dass alle Forderungen schriftlich beim Insolvenzverwalter angemeldet werden (§ 174 Abs. 1 InsO). Das Insolvenzgericht bestimmt hierfür eine Frist.
Für die Mitarbeiter bedeutet das also, dass sie ihre Lohn-/Gehaltsabrechnungen der vergangenen Monate zunächst einmal sorgfältig prüfen sollten. Sind Beträge nicht vollständig aufgeführt oder nicht der volle Geldbetrag überwiesen worden, sollten die Forderungen aufgelistet und angemeldet werden. Es lohnt sich auch häufig, einen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen, um zu sehen, ob noch weitere offene Forderungen bestehen könnten, die nicht auf den ersten Blick zu erkennen sind. Zu denken ist insbesondere an Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, den Jahresbonus oder auch Provisionsansprüche. In vielen Fällen unterliegen diese Ansprüche aber wiederum Ausschlussfristen. Werden die Forderungen verspätet geltend gemacht, können die Ansprüche erlöschen.
Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber Insolvenz angemeldet hat, können bei der Arbeitsagentur Insolvenzgeld beantragen, §§ 165 ff. SGB III. Dabei handelt es sich um eine einmalige Zahlung, die Arbeitnehmer auf Antrag als Ersatz für fehlendes Entgelt erhalten können. Es wird in Höhe des Nettolohns ausgezahlt und kann, je nachdem wie lange das vorläufige Insolvenzverfahren dauert, bis zu drei Monatsgehälter umfassen. Auch ausstehende Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgelder werden gezahlt. Der Lohnanspruch gegen den Arbeitgeber geht mit Erhalt des Insolvenzgelds auf die Arbeitsagentur über.
Ein Antrag auf Insolvenzgeld muss innerhalb von zwei Monaten ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens bei der örtlichen Arbeitsagentur gestellt werden. Da die Bewilligung einige Zeit in Anspruch nehmen kann, kann unter Umständen auch ein Vorschuss beantragt werden.
Ist das eigentliche Insolvenzverfahren eröffnet, zahlt die Bundesagentur für Arbeit kein Insolvenzgeld mehr. Der Insolvenzverwalter muss dann dafür sorgen, dass die Löhne und Gehälter aus den vorhandenen Mitteln finanziert werden. Eine Besonderheit besteht hier gegenüber sonstigen Verbindlichkeiten des insolventen Arbeitgebers: Die Vergütungsansprüche der Mitarbeiter sind sogenannte bevorrechtigte Masseforderungen. Arbeitnehmer müssen sich mit ihren Lohnforderungen deshalb nicht in die Riege der übrigen Gläubiger einreihen, die ihre Forderungen in der Regel erst nach Ende des Verfahrens erhalten, soweit überhaupt genügend Geld vorhanden ist. Erfüllt der Insolvenzverwalter die Ansprüche nicht, können die Arbeitnehmer hiergegen Klage beim Arbeitsgericht erheben.
Es kann vorkommen, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter bei finanziellen Engpässen darum bitten, auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu verzichten. Auch wenn sie selbst möchten, dass es dem Unternehmen bald wieder besser geht, sollten sich Arbeitnehmer darauf nicht ohne weiteres einlassen. In den wenigsten Fällen können sich Betriebe durch den Verzicht auf solche Zahlungen wirklich wieder sanieren.
Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter auch bitten, die ausstehenden Zahlungen zu stunden, also sich darauf einzulassen, das Geld erst später zu erhalten. Ein Anspruch darauf besteht aber nicht. Arbeitnehmer sollten sorgfältig prüfen, ob sie sich darauf einlassen wollen. Das Risiko ist hoch, die Forderung auch später nicht mehr durchsetzen zu können.
Stundung und Verzicht können zudem zu Kürzungen beim Arbeitslosengeld führen. Denn das berechnet sich grundsätzlich auf Grundlage der tatsächlich gezahlten Bezüge. Verzichtet der Arbeitnehmer auf die Beträge oder stimmt er zu, dass sie erst später gezahlt werden, wird das Arbeitslosengeld reduziert. Kommt es hingegen allein deshalb nicht zur Auszahlung, weil der Arbeitgeber insolvent geworden ist, wird das Arbeitslosengeld in der Regel nicht gekürzt.
Es ist also Vorsicht geboten, wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiter bitten, sich auf einen Verzicht oder eine Stundung einzulassen.
Welche Schritte Arbeitnehmer aufgrund der Insolvenz ihres Arbeitgebers konkret unternehmen sollten und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung droht, lesen Sie bald an dieser Stelle in Teil II.
Das kirchliche Arbeitsrecht ist weiter in Bewegung. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) und nun auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben wichtige Entscheidungen getroffen, die Mitarbeiter kirchlicher Arbeitgeber kennen sollten. Wir erklären die Entscheidungen hier.
Dürfen kirchliche Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie Mitglied der jeweiligen Religionsgemeinschaft sind? Im Fall der konfessionslosen Klägerin Egenberger hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2016 hierzu eine Anfrage an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) gestellt, um die Antidiskriminierungsrichtlinie (Art. 4 II Richtlinie 2000/78/EG) auslegen zu lassen. Der EuGH hatte entschieden, dass die Religionszugehörigkeit nur unter bestimmten Voraussetzungen verlangt werden darf. Hierüber haben wir an anderer Stelle berichtet.
Das BAG hatte im Anschluss an die Entscheidung des EuGH zu klären, wie die Erörterungen des EuGH auf den konkreten Fall der Frau Egenberger anzuwenden sind. Hierzu hat es am 25.10.2018 (Az.: 8 AZR 501/14) ein Urteil gefällt.
Vera Egenberger hatte geklagt, weil sie sich im Jahr 2012 auf eine Stelle bei einem Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland beworben hatte und nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Mitglied der Evangelischen Kirche war sie nicht. Abgesehen davon erfüllte sie aber alle Anforderungen der Stellenausschreibung. Die Stelle wurde mit einem evangelischen Bewerber besetzt.
Frau Egenberger fühlte sich diskriminiert und forderte eine Entschädigung in Höhe von knapp 10.000 €.
Der EuGH hatte entschieden, dass die Kirchen grundsätzlich besondere religionsbezogene Anforderungen an ihre Bewerber stellen dürfen. Allerdings, so der EuGH, sei das nur legitim, wenn eine ausreichende Rechtfertigung vorliegt. Die Religionszugehörigkeit müsse bezüglich der konkret ausgeübten Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellen. Dies leitete der EuGH aus Art. 4 II Richtlinie 2000/78/EG her. Die deutsche Regelung des § 9 Abs. 1 Alt 1 AGG sieht einen solchen Vorbehalt erstmal nicht vor und steht nach Ansicht des EuGH deshalb nicht im Einklang mit europäischem Recht. Als Rechtfertigung für eine Benachteiligung könne die deutsche Regelung nur mit der Maßgabe herangezogen werden, dass die Regelung unionsrechtskonform ausgelegt wird.
Das BAG hatte nun also die Frage zu beantworten, ob die Zugehörigkeit des Stelleninhabers/der Stelleninhaberin zur evangelischen Kirche für die Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit eine wesentlich, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung darstellte. Das ist nach Ansicht der Richter aus Erfurt nicht der Fall.
Bei der ausgeschriebenen Stelle ging es hauptsächlich darum, herauszuarbeiten, wie die UN-Antirassismuskonvention in Deutschland umgesetzt wurde. Außerdem sollte der Stelleninhaber/die Stelleninhaberin die Diakonie Deutschland projektbezogen gegenüber Politik, Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen vertreten und in Gremien mitarbeiten.
Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin sollte dabei in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Arbeitgeber eingebunden sein. In Fragen, die das besondere kirchliche Ethos des Arbeitgebers betrafen, sollte er oder sie gar nicht unabhängig handeln können.
Daraus folgt laut BAG, dass die berufliche Anforderung im konkreten Fall nicht gerechtfertigt war. Es bestehe keine besondere Gefahr dafür, dass das kirchliche Selbstverständnis beeinträchtigt würde, wenn ein Mitarbeiter die Stelle ausübt, der nicht evangelisch ist.
Das BAG sprach der Klägerin wegen dieser erheblichen Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsverdiensten zu, also konkret knapp 4.000,00 €.
Im Hinblick auf die Höhe der Entschädigung ist das Urteil des BAG als Teilerfolg zu werten. Die Klägerin hatte 10.000 € gefordert und hat nun „nur“ knapp 4.000,00 € zugesprochen bekommen.
Im Hinblick auf die rechtlichen Auswirkungen der Entscheidung dürfte dieser Punkt aber nachrangig sein. Das BAG setzt die Vorgaben des EuGH konsequent um und schafft mit seinem Urteil einen Wegweiser für die zukünftige Rechtsprechung. Vor allem müssen kirchliche Arbeitgeber künftig sehr genau darauf achten, ob die Anforderungen, die sie an künftige Arbeitnehmer stellen, im konkreten Fall wirklich wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind.
Zum Teil – aber eben nur zum Teil – haben kirchliche Arbeitgeber ihre Einstellungspraxis bereits den neuen Bedingungen angepasst. Bewerber und Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen sollten weiterhin ein Auge hierauf haben. Sollte ein kirchlicher Arbeitgeber Mitarbeiter oder Bewerber wegen ihrer Religionszugehörigkeit oder wegen des Fehlens derselben benachteiligen, ohne dass dies durch die konkreten beruflichen Anforderungen der jeweiligen Aufgabe gerechtfertigt ist, können sie hiergegen vorgehen und ggf. eine Entschädigung einklagen.
1. Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht umfasst auch sonstige Maßnahmen, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängen.
Greift der Arbeitgeber zu solchen sonstigen Maßnahmen, muss er die Grenzen billigen Ermessens wahren, indem er die wesentlichen Umstände des Falls abwägt und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt.
2. Eine sonstige Maßnahme im vorgenannten Sinne kann z.B. eine Dienstanweisung zur Gestaltung der Fingernägel bei Helferinnen und Helfern im Sozialen Dienst während der Arbeitszeit sein.
(Im konkreten Fall wurde die Wirksamkeit eines Verbots von u.a. lackierten Fingernägeln und Gelnägeln bejaht wegen vorrangiger Interessen der Arbeitgeberin als Trägerin eines Altenheims am Schutz der Gesundheit der Bewohnerinnen und Bewohner)
1.Die Klage wird abgewiesen.
2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
3.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 3.000,00 EUR festgesetzt.
4.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Dienstanweisung.
Die Klägerin ist bei der Beklagten, die Trägerin eines Altenheimes ist, seit dem 01. August 2009 als Helferin im sozialen Dienst beschäftigt. Grundlage ist der Dienstvertrag vom 02. Juli 2009 nebst Nachträgen vom 25. September 2009 sowie 05. Juli 2010, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 4 – 6, 8 – 12 der Akte Bezug genommen wird.
Die Helferinnen und Helfer im sozialen Dienst stehen in direktem Kontakt zu den Bewohnerinnen und Bewohnern des Altenheims und kümmern sich um deren Unterhaltung und Beschäftigung. Unter anderem wird einmal wöchentlich gemeinsam Kuchen für einen Wohnbereich gebacken, gelegentlich wird gegrillt, was etwa die Zubereitung von Salaten beinhaltet, oder Eis verteilt.
Am 19. Februar 2018 wurde eine Dienstanweisung vom 31. Januar 2018 am allgemein zugänglichen Infoboard ausgehängt, an dem auch die Dienstpläne ausgehängt werden. Mit dieser wurde “nach ausgiebiger Informationssammlung (…) die Dienstanweisung zum Thema “Fingernägel in der Pflege sowie in der Hauswirtschaft” mit sofortiger Wirkung auch auf die Mitarbeiterinnen des Sozialen Dienstes und die Mitarbeiterinnen des Betreuungsdienstes ausgedehnt (…)”. Diese Dienstanweisung zum Thema Fingernägel sieht vor, dass aus hygienischen Gründen das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln während der Arbeitszeit untersagt ist. Die vorgenommene Ausweitung der Dienstanweisung war von der Mitarbeitervertretung angestoßen worden.
Die Klägerin trug jedenfalls seit dem Jahr 2017 Gelnägel. Mit Schreiben vom 21. März 2018 wurde sie ermahnt, weil sie diese nicht entfernt hatte. Nunmehr leistet sie der Dienstanweisung zwar Folge. Sie wendet sich jedoch mit ihrer Klage gegen die Wirksamkeit dieser Dienstanweisung.
Die Klägerin ist der Auffassung, die Weisung sei bereits in formeller Hinsicht zu beanstanden, da die in Bezug genommene Dienstanweisung zum Thema Fingernägel nicht zeitgleich ausgehangen oder übermittelt worden sei. Sie behauptet, sie sei als einzige Mitarbeiterin nicht unmittelbar seitens der Beklagten informiert worden. Darüber hinaus ist die Klägerin der Meinung, die Anweisung sei auch materiellrechtlich unwirksam, da sie nicht billigem Ermessen entspreche. Denn die Dienstanweisung wirke sich in erheblicher Weise auf ihr Privatleben aus, da sie auch während ihrer Freizeit Auswirkungen auf ihr persönliches Erscheinungsbild habe. Das temporäre An- und Ablegen der Gelnägel sei praktisch nicht durchführbar. Die Beklagte greife hierdurch erheblich in ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht ein. Demgegenüber sei nicht ersichtlich, bei welchen konkreten Tätigkeiten die Gestaltung der Fingernägel die Versorgung der Bewohnerinnen und Bewohner beeinträchtigen könne. Ihrer Meinung nach könne die von der Beklagten angeführte Hygiene etwa durch das Tragen von speziellen Handschuhen oder Fingerüberzügen gewahrt werden, die sie in der Freizeit weniger tangieren würden. Die von der Beklagten angeführten Empfehlungen des Bundesgesundheitsblattes sowie des Robert Koch Institutes bezögen sich nur auf medizinisches Personal und Pflegepersonal, zu dem sie gerade nicht gehöre. Die Klägerin beruft sich zudem darauf, nur äußerst sporadisch mit Tätigkeiten im Bereich der Nahrungszubereitung betraut zu sein, die im Übrigen überwiegend dem Küchenpersonal obliegen würden. Sie behauptet, in der Vergangenheit durchschnittlich einmal im Monat beispielsweise zum Kuchenbacken an Samstagen oder zur Vorbereitung des Abendessens eingeteilt gewesen zu sein. Im Übrigen würde sie den Kontakt mit Lebensmitteln vermeiden.
Die Klägerin beantragt,
festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, die Dienstanweisung zum Thema “Fingernägel in der Pflege sowie in der Hauswirtschaft” zu befolgen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie ist der Auffassung, formale Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Anweisung bestünden nicht. Auch inhaltlich habe sie ihr arbeitgeberseitiges Direktionsrecht wirksam ausgeübt und nach Vornahme einer Interessenabwägung billiges Ermessen gewahrt. Das Verbot, andere als kurz geschnittene und natürliche Fingernägel zu tragen, sei aus Gründen der Hygiene zwingend geboten, wenn die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter im Rahmen der Versorgung der Bewohnerinnen und Bewohner oder beim Zubereiten von Speisen tätig sei. Bei der Versorgung der Bewohnerinnen und Bewohner komme es immer wieder zu Kontakt mit Nahrungsmitteln. So sei es immer wieder erforderlich, beispielsweise einen Joghurtbecher oder eine Chipstüte zu öffnen, Obst zu schälen und anzureichen, Getränke zu öffnen und einzuschütten etc. Jede Ausnahme berge das Risiko einer gesundheitlichen Beeinträchtigung der Bewohnerinnen und Bewohner. Die Beklagte beruft sich insbesondere auf die Angaben im Bundesgesundheitsblatt sowie die Empfehlungen des Robert Koch Instituts, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 27, 28 der Akte Bezug genommen wird. Die dortigen Angaben bezögen sich auf Pflegeeinrichtungen und Einrichtungen im Gesundheitswesen insgesamt, worunter auch das von ihr betriebene Altenheim falle. Hiernach sei auch das Tragen von Handschuhen keine geeignete Alternative. Die Beklagte verweist ergänzend auf Auszüge aus der Expertise “Aktion Saubere Hände” aus dem Jahr 2013, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 77 – 94 der Akte Bezug genommen wird. Die Beklagte behauptet, nach Rücksprache sowohl mit der internen als auch der externen Hygienefachbeauftragten hätten beide die Erforderlichkeit der Ausdehnung der Dienstanweisung zum Thema Fingernägel bestätigt. Ebenso hätten Erkundigungen bei vergleichbaren Einrichtungen in der Nähe ergeben, dass dort ebenfalls sämtlichen Beschäftigten das Tragen von künstlichen Fingernägeln und Gelnägeln etc. untersagt sei. Letztendlich sehe sie zum Schutz der Gesundheit der Bewohnerinnen und Bewohner durch die Gewährleistung der Einhaltung der ihr auferlegten Hygienevorschriften keine andere Möglichkeit, als die Geltung und Einhaltung der Dienstanweisung für und durch alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.
Die zulässige Klage ist unbegründet.
I.
Die Klägerin ist verpflichtet, die Dienstanweisung zum Thema “Fingernägel in der Pflege sowie in der Hauswirtschaft” zu befolgen und mithin aus hygienischen Gründen das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln zu unterlassen. Die zugrunde liegende Dienstanweisung der Beklagten vom 31. Januar 2018, mit der diese Dienstanweisung auch auf die Klägerin als Mitarbeiterin im Sozialen Dienst ausgeweitet wurde, ist rechtmäßig, §§ 106 S. 2., 2 GewO, § 315 Abs. 3 BGB.
Nach § 106 S. 2. GewO kann der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dieses arbeitgeberseitige Direktionsrecht hat die Beklagte bei der Dienstanweisung vom 31. Januar 2018 zulässig ausgeübt.
2.. Formelle Unwirksamkeitsgründe liegen nicht vor. Es gibt keine vertraglichenoder gesetzlichen Regelungen dazu, wie die Beklagte als Arbeitgeberin das ihr grundsätzlich zustehende Direktionsrecht auszuüben hätte. Notwendig ist lediglich, dass die Klägerin als betroffene Arbeitnehmerin von der Dienstanweisung Kenntnis erlangt. Unstreitig weiß die Klägerin, dass die Beklagte neue Verhaltensregeln in Bezug auf Fingernägel aufgestellt hat.
2. Die Anweisung, wie die Klägerin ihre Fingernägel zu gestalten und zu tragen hat, kann auch grundsätzlich Gegenstand des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts gemäß § 106 GewO sein.
Das Weisungsrecht betrifft zum einen die Konkretisierung der Hauptleistungspflicht. Ebenfalls vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst, weil zur “Leistung der versprochenen Dienste” im Sinne des § 611 Abs. 2. BGB zählend, ist jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Als derartige Tätigkeit kann zum Beispiel das vorherige Anlegen einer arbeitgeberseitig vorgeschriebenen Dienstkleidung oder das Unterlassen des Tragens bestimmter privater Kleidungsstücke anzusehen sein (BAG, Urteil vom 02. November 2016 – 10 AZR 596/15 – Rn. 24, 25, juris). Auch die vorliegend streitige Anweisung, nur mit natürlichen und kurz geschnittenen Fingernägeln zu arbeiten, hängt mit der Erbringung der Arbeitsleistung zusammen und betrifft das Erscheinungsbild, das die Klägerin als Arbeitnehmerin bei der Ausübung ihrer Tätigkeit zu wahren hat.
Das Weisungsrecht ist auch nicht durch arbeitsvertragliche, betriebliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Regelungen beschränkt. Solche Regelungen bestehen hinsichtlich der Gestaltung der Fingernägel bei der Dienstausübung nicht.
3. Das ihr zustehende Weisungsrecht hat die Beklagte vorliegend rechtswirksam ausgeübt. Insbesondere hat sie die Grenzen billigen Ermessens gewahrt, § 106 S. 2. GewO, § 315 Abs. 3 BGB.
aa. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 2. BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 GewO, § 315 Abs. 3 S. 2. BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 45, juris).
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG, Urteil vom 09. April 2014 – 10 AZR 637/13 – Rn. 26, juris).
bb. Danach entspricht die Dienstanweisung, die das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln im Dienst untersagt, billigem Ermessen. Die Beklagte hat hiermit den ihr zustehenden Spielraum bei einer Abwägung der wechselseitigen Interessen der Parteien zur Gewährleistung ihrer überwiegenden Interessen gewahrt.
(2.). Zugunsten der Klägerin ist zu berücksichtigen, dass die nunmehr geltende Dienstanweisung ihr grundrechtlich gewährleistetes und geschütztes Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit gemäß Art. 2 Abs. 2. GG einschränkt. Dieses allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst auch das Recht, über die Gestaltung der äußeren Erscheinung auch im Dienst eigenverantwortlich zu bestimmen (vgl. etwa BVerfG, Kammerbeschluss vom 10. Januar 1991 – 2 BvR 550/90 – juris, dort anlässlich des Verbots des Tragens von Ohrschmuck). Die Grundrechte gelten auch innerhalb des Arbeitsverhältnisses und sind seitens der Beklagten als Arbeitgeberin grundsätzlich zu beachten. Das nunmehr ausgesprochene Verbot, künstliche, lackierte, gegelte und lange Fingernägel zu tragen, schränkt dieses Recht der Klägerin ein. Sie kann nicht mehr selbst entscheiden, wie sie ihre Fingernägel als Teil ihres äußeren Erscheinungsbildes gestalten möchte. Da das Auftragen der von der Klägerin zuvor getragenen Gelnägel mit einem besonderen Zeit- und auch Kostenaufwand verbunden ist, wirkt sich die nunmehrige Dienstanweisung der Beklagten zugleich auch auf das Privatleben der Klägerin aus. Sie hat nicht ohne weiteres die Möglichkeit, die Gelnägel lediglich für die Zeiten des Dienstes abzulegen und in der Freizeit ohne größeren Aufwand wieder zu tragen.
(2). Demgegenüber hat die Beklagte ein besonderes Interesse daran, die Gesundheit und das körperliche Wohlbefinden der ihr anvertrauten Bewohnerinnen und Bewohner bestmöglich zu schützen. Auch dieses Recht auf körperliche Unversehrtheit ist in Art. 2 Abs. 2 S. 2. GG grundrechtlich besonders geschützt. Die von der Beklagten angeführten Hygienevorschriften und -standards sollen dieses Recht gewährleisten und verhindern, dass die Bewohnerinnen und Bewohner erkennbaren und vermeidbaren Gesundheitsgefahren ausgesetzt werden. Der Beklagten obliegt gegenüber den Bewohnerinnen und Bewohnern, die sie in Obhut genommen hat, eine besondere Fürsorgepflicht. Sie hat als Betreiberin des Altenheims dafür Sorge zu tragen, dass von ihrer Einrichtung, den dortigen Zuständen und insbesondere auch von den dort tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine Gesundheitsgefahren für die Bewohnerinnen und Bewohner ausgehen.
(3). Bei der Abwägung dieser widerstreitenden Interessen durfte die Beklagte nach Auffassung der Kammer die Angaben und Empfehlungen im Gesundheitsblatt, wiederholt auch vom Robert Koch Institut, zugrunde legen. Diese Empfehlungen beruhen auf einem besonderen diesbezüglichen Fachwissen und sollen gerade die auch hier maßgebliche Fragen beantworten, ob von langen, künstlichen und gegelten Fingernägeln Gesundheitsgefahren ausgehen und wie diesen am effektivsten begegnet werden kann.
Im Bundesgesundheitsblatt (Bl. 28 der Akte) heißt es auszugsweise:
“Die Voraussetzungen für eine effektive Händedesinfektion sind nur z.T. untersucht und leiten sich überwiegend aus der hygienischen Risikobewertung ab.
Klinik, Praxis, Pflegeeinrichtungen und andere medizinische Arbeitsbereiche sind mit sichtbar sauberen Händen und Fingernägeln zu betreten. (…) Kurzgeschnittene, mit den Fingerkuppen abschließende Fingernägel gewährleisten die Reinigung der subungutalen Spatien und minimieren die Gefahr der Handschuhperforation an den Fingerkuppen. Nagellack ist abzulehnen, weil er die Sichtbeurteilung der Nägel behindert und mit steigender Tragedauer die Kolonisation auf den Nägel zunimmt. Obwohl der Einfluss bei frischem Nagellack nicht nachweisbar war, ist die Empfehlung, keinen Nagellack im Gesundheitswesen zu tragen, berechtigt, weil das Alter des Nagellacks und dessen Güte (Mikrorisse u.ä.) in praxi nicht beurteilbar sind. Die Bakteriendichte ist auf künstlichen Nägeln höher als auf natürlichen. Zugleich beeinträchtigen künstliche Nägel den Erfolg der Händehygiene und erhöhen die Perforationsgefahr für Einmalhandschuhe. Wiederholt konnten künstliche Nägel als Quelle für NI (nosokomiale Infektionen) bei immunsupprimierten Patienten und für Ausbrüche postoperativer Wundinfektionen identifiziert werden. (…)”
Auch die Empfehlungen des Robert Koch Instituts (Bl. 27 der Akte) zitieren diese Empfehlungen der Kommission für Krankenhaushygiene und Infektionsprävention. Hier heißt es weiter:
“In Kapitel 11 der (KRINKO-) Empfehlung heißt es weiter: “Nagellack ist nicht zulässig (…). Das Tragen künstlicher und gegelter Fingernägel ist unzulässig (…).”
Die hier aufgeführten Aussagen und Empfehlungen sind eindeutig und unmissverständlich. Aus Hygienegesichtspunkten wird hier deutlich empfohlen, ausschließlich natürliche und kurz geschnittene Fingernägel zu tragen. Dies wird zum einen damit begründet, dass hierdurch eine bessere Sichtkontrolle für etwaige Verunreinigungen ermöglicht wird und die Gefahr von Beschädigungen von Einmalhandschuhen minimiert wird. Zum anderen wird auf eine erhöhte Bakteriendichte auf künstlichen Nägeln hingewiesen ebenso wie die Möglichkeit von Materialermüdung des Lacks im Laufe der Zeit.
(4). Vor dem Hintergrund dieser Empfehlungen hält sich auch die von der Beklagten nunmehr ausgesprochene Dienstanweisung, dass auch Helferinnen und Helfer im Sozialen Dienst grundsätzlich keine künstlichen Fingernägel, lackierten Fingernägel, langen Fingernägel und Gelnägel während des Dienstes tragen dürfen, innerhalb des ihr zustehenden Spielraums.
Zunächst gelten die Angaben und Erwägungen im Gesundheitsblatt sowie beim Robert Koch Institut unabhängig davon, ob das von der Beklagten betriebene Altenheim unter die genannten Einrichtungen des Gesundheitswesens oder Pflegeeinrichtungen fällt. Ebenso unerheblich ist, ob die Klägerin zum pflegerischen oder medizinischen Personal in diesem Sinne zählt. Die angesprochenen Fragen gelten letztendlich bei jedem Kontakt zwischen Menschen.
Sie kommen nach Auffassung der Kammer bei dem von der Beklagten betriebenen Altenheim besonders zum Tragen. Im hier zu beurteilenden Fall müssen vor diesem Hintergrund die ebenfalls berechtigten Interessen der Klägerin an der freien Entfaltung ihrer Persönlichkeit und der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes hinter die berechtigten Interessen der Beklagten an einem bestmöglichen Gesundheitsschutz der ihr anvertrauten Bewohnerinnen und Bewohner zurücktreten. Auch wenn die Tätigkeit der Klägerin nicht schwerpunktmäßig in der Zubereitung von Speisen besteht, sie selten in Kontakt zu Lebensmitteln der Bewohnerinnen und Bewohner kommt und sie nicht für deren körperliche Pflege zuständig ist, so arbeitet sie doch eng mit den Bewohnerinnen und Bewohnern zusammen, um diese zu unterhalten und zu beschäftigen. Hierbei kann die Beklagte die Möglichkeit, dass die Klägerin in Kontakt zu Lebensmitteln oder direkten körperlichen Kontakt zu den Bewohnerinnen und Bewohnern kommt, nicht sicher ausschließen. Dies wird zudem nicht dem Sinn und Zweck der Tätigkeit als Helferin bzw. Helfer im Sozialen Dienst entsprechen. In dieser Situation hat die Beklagte – wie bereits ausgeführt – ein berechtigtes Interesse daran, die Bewohnerinnen und Bewohner so gut wie möglich vor Gesundheitsgefahren zu schützen, die auch von der Klägerin und den anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Sozialen Dienst ausgehen können.
Nach Auffassung der Kammer durfte die Beklagte bei dieser Abwägung zulässigerweise zu dem Ergebnis kommen, dass hier nur die im Gesundheitsblatt und vom Robert Koch Institut ausgesprochene Empfehlung, ausschließlich natürliche und kurz geschnittene Nägel zu tragen, ausreichend sicheren Schutz bietet. Während eine etwaige Infektion einer Bewohnerin oder eines Bewohners, die durch künstliche oder lange Fingernägel hervorgerufen werden könnte, gerade bei älteren und möglicherweise geschwächten Personen eine ganz erhebliche Gesundheitsgefahr darstellen kann, ist auf der anderen Seite der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin, das lediglich die Gestaltung der Fingernägel als kleiner Teil ihres äußeren Erscheinungsbildes betrifft, als gering anzusehen.
Bei dieser Abwägung und ebenfalls unter Berücksichtigung der eindeutigen Empfehlungen der Experten musste sich die Beklagte auch nicht auf eine Anweisung zum Tragen bestimmter Handschuhe beschränken. Ebenso ist es nach Auffassung der Kammer unerheblich, wie viel die Klägerin selbst in letzter Zeit in Kontakt zu Lebensmitteln gekommen ist. Wie bereits ausgeführt, greifen auch bei ihr die grundsätzlichen Überlegungen ein, dass sie in ständigem engen Kontakt zu den Bewohnerinnen und Bewohnern steht. Zudem ist es nach Auffassung der Kammer nachvollziehbar und hält sich ebenfalls im Rahmen billigen Ermessens, die Dienstanweisung und Verhaltensweisen in Bezug auf die Gestaltung der Fingernägel einheitlich auf alle Beschäftigten, insbesondere auf alle Helferinnen und Helfer im Sozialen Dienst auszudehnen.
II.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 2. ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 2. S. 2. ZPO. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie unterlag.
Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 2. ArbGG auszuweisenden Streitwert hat die Kammer auf 3.000,00 EUR festgesetzt. Grundlage sind die § 46 Abs. 2 S. 2. ArbGG, §§ 495, 3 ZPO.
Gründe im Sinne des § 64 Abs. 3 ArbGG für die gesonderte Zulassung der Berufung sind vorliegend nicht ersichtlich.
RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Köln
Blumenthalstraße 33
50670 Köln
Fax: 0221 7740-356
eingegangen sein.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
Schon im Jahr 2016 waren 39 % der Erwerbstätigen in Deutschland in Teilzeit beschäftigt, Tendenz steigend. Mit seinem Urteil vom 19.12.2018 (10 AZR 231/18) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun einen Schritt hin zur Gleichberechtigung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitberechtigten gemacht.
Viele Tarifverträge sehen die Zahlung von Überstundenzuschlägen für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erst bei Überschreiten der für Vollzeitbeschäftigte festgelegten Regelarbeitszeit vor. Ein Teilzeitbeschäftigter müsste also erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Arbeitszeit hinaus arbeiten, um dann für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Bis zu seiner Entscheidung im Dezember 2018 hat das BAG als Erklärung für diese ungleiche Behandlung das Vorliegen “sachlicher Gründe” genannt. Solche Gründe rechtfertigen gemäß § 4 I 1 TzBfG eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) dagegen hat bereits m Jahr 2004 entschieden, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung für jeden einzelnen Bestandteil des dem Arbeitnehmer gezahlten Entgelts gelten muss. Er bezieht sich also nicht nur darauf, dass das Entgelt für die Regelarbeitszeit anteilig dem eines Vollzeitbeschäftigten entsprechen muss. Auch Mehrarbeit muss gleich vergütet werden.
Zunächst hatte (nur) der 6. Senat des BAG seine Entscheidungspraxis etwas angepasst. In einer Entscheidung vom 26.04.2013 (6 AZR 800/11) hat er erstmals anerkannt, dass schon solche Arbeitsstunden, die über die im Schichtplan festgesetzten Stunden hinausgehen (ungeplante Überstunden), als Überstunden gelten.
In einem Urteil vom 23.03.2017 (6 AZR 161/16) hat sich der 6. Senat der Ansicht des EuGHs dann endgültig angeschlossen, indem er anerkannt hat, dass die Summe der Arbeitsstunden, ab der ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung für Teilzeitbeschäftigte entsteht, proportional zur vereinbarten Arbeitszeit vermindert werden muss.
Dem hat sich nunmehr auch der 10. Senat des BAG mit Urteil vom 19.12.2018 ausdrücklich angeschossen. Dadurch wird das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte (§ 4 I TzBfG) umgesetzt. Ein Mitarbeiter, der vertraglich nur 20 Stunden arbeitet, erhält demnach einen Überstundenzuschlag schon ab der 21. Stunde. Sein Kollege, der vertraglich 38 Stunden arbeitet, erhält den Zuschlag ab Stunde 39.
Bei seiner bisherigen Rechtsprechung hatte das BAG die Belastungsgrenzen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte identisch festgelegt. Jeder musste also gleich viele Überstunden leisten, um einen Zuschlag zu erhalten. Diese formale Gleichbehandlung lässt aber den Aspekt außer Acht, dass sich ein Teilzeitbeschäftigter bewusst dazu entschieden hat, grundsätzlich nicht die volle Anzahl an Wochenarbeitsstunden zu erfüllen und führt dadurch zu einer Ungleichbehandlung. Genauso wie das Grundgehalt anteilig dem Gehalt eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entsprechen muss, muss auch die Summe der Arbeitsstunden, ab der ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, proportional zur vereinbarten Arbeitszeit vermindert werden.
Nur wenn ein Arbeitgeber so vorgeht, setzt er den Grundsatz der Gleichbehandlung aus § 4 I TzBfG in diesem Bereich richtig um. Aber Achtung: Die Entscheidung sagt nicht, dass Teilzeitmitarbeiter in jedem Fall Anspruch auf Vergütung der Überstunden oder einen Zuschlag haben. Es muss nur eine Gleichbehandlung zwischen Teilzeit- und Vollzeitmitarbeitern bestehen. Ob im Einzelfall Überstunden vergütet und ggf. sogar ein Zuschlag gezahlt werden muss, hängt in erster Linie vom Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ab.
Wer Elternzeit nehmen möchte, stellt sich auch die Frage, was mit seinem Job nach Ende der Elternzeit passiert. Kann ich wieder auf meine alte Stelle zurückkehren? Kann mich der Arbeitgeber auf eine andere Stelle, sogar an einen anderen Ort versetzen? Auch für Arbeitgeber ist das entscheidend, weil die Personalplanung davon abhängen kann. Die Antworten sind indes nicht immer einfach.
Während der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis rechtlich bestehen, lediglich die arbeitsvertraglichen Pflichten ruhen. Der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten, bekommt aber auch kein Geld. Nach Ende der Elternzeit leben die gegenseitigen Pflichten wieder auf. Mütter oder Väter haben Anspruch darauf, weiter beschäftigt zu werden. Insofern besteht eine Beschäftigungsgarantie. Arbeitnehmer sollen nicht fürchten müssen, ihre Stelle zu verlieren, weil sie sich eine Zeit lang um den Nachwuchs kümmern wollen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann deshalb während der Elternzeit nur ausnahmsweise und mit Zustimmung der Behörden ausgesprochen werden.
Allerdings haben Arbeitnehmer nicht unbedingt einen Anspruch darauf, auf genau der Stelle beschäftigt zu werden, die sie vor der Elternzeit hatten. Die Beschäftigung muss „nur“ den Regelungen des Arbeitsvertrags entsprechen. Die vorherigen Bedingungen, zum Beispiel bezüglich Position, Arbeitszeit und Arbeitsort müssen grundsätzlich erfüllt sein. Viele Arbeitsverträge sind aber in dieser Hinsicht flexibel und lassen eine Versetzung auf eine andere Stelle zu. Denn der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit näher bestimmen.
Will der Arbeitgeber einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nach Ende der Elternzeit auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen als zuvor, kann er das im Rahmen dieses Direktionsrechts machen. Das geht aber nicht grenzenlos. Den Rahmen steckt der Arbeitsvertrag ab. Ist dort die Position und der Ort der Tätigkeit nur grob umrissen, hat der Arbeitgeber einen Spielraum. Das Gleiche gilt, wenn eine wirksame Versetzungsklausel enthalten ist.
In jedem Fall aber muss der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausüben. Er kann also nicht einfach willkürlich entscheiden, sondern muss auch die Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit seinen eigenen Interessen abwägen. Eine Versetzung auf eine andere Stelle ist dabei grundsätzlich nur möglich, wenn die neue Stelle mindestens gleichwertig ist und der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin dafür entsprechend qualifiziert ist. Außerdem muss der Arbeitgeber auf die persönliche Situation des Mitarbeiters Rücksicht nehmen. Wenn die neue Tätigkeit mit erheblich mehr Dienstreisen verbunden ist, kann das für die jungen Eltern mit Betreuungsproblemen einhergehen. Dann muss der Arbeitgeber gut begründen, warum ihm die Versetzung auf diese neue Stelle so wichtig ist.
In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass Mitarbeitern über Jahre hinweg Aufgaben zugeteilt werden, die ursprünglich gar nicht in ihren Tätigkeitsbereich fallen sollten. Insbesondere kann es passieren, dass dauerhaft Führungsaufgaben übernommen werden, die nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags sind. Das kann zu einer Erweiterung der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung führen, wodurch bei Rückkehr aus der Elternzeit ein Anspruch auf eine Tätigkeit besteht, die die zuvor erfüllten Führungsaufgaben umfasst. Hier lohnt es sich also, genau hinzusehen und die Umstände des Einzelfalls genau in den Blick zu nehmen.
Es lässt sich als Fazit festhalten, dass in der Regel kein konkreter Anspruch auf die alte Tätigkeit besteht. Tendenziell hat der Arbeitgeber einen Spielraum. Deshalb lohnt es sich, frühzeitig miteinander Kontakt aufzunehmen und über den Wiedereinstieg zu sprechen. Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin auf einer Stelle einsetzen will, die nicht mehr vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, kann hierüber eine Vertragsänderung abgeschlossen werden. Wird man sich nicht einig, kann der Arbeitgeber im äußersten Fall eine Änderungskündigung aussprechen und so die Vertragsänderung erzwingen. Spätestens dann ist es sinnvoll, sich rechtlichen Rat einzuholen.
Wenn Sie noch Fragen zu diesem Thema haben oder Hilfe benötigen, melden Sie sich gerne bei uns!
Wer unseren Blogbeitrag zum Thema „Konfessionslos in der Kirche?“ gelesen hat, weiß bereits, dass nicht mehr jeder bei einem kirchlichen Arbeitgeber angestellte Arbeitnehmer zwangsläufig der jeweiligen Religionsgemeinschaft angehören muss. Dies ist nur ein Aspekt der Entwicklung, die derzeit im Hinblick auf das kirchliche Arbeitsrecht stattfindet. Diese Rechtsprechung des EuGHs von April 2018 wurde nun fortgeführt. Künftig bedarf auch eine Kündigung aufgrund von Verstößen gegen den Ritus der katholischen Eheschließung einer besonderen Rechtfertigung.
Die katholische Kirche stellt an ihre Mitarbeiter spezielle Anforderungen, die zum Teil weit in die persönliche Sphäre der Mitarbeiter hineinreichen. Diese Anforderungen sind in der sogenannten Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (Grundordnung) geregelt. Unter anderem verbietet die Grundordnung den Mitarbeitern, nach einer Scheidung erneut zu heiraten. Verstößt ein Mitarbeiter hiergegen, sind nach der Grundordnung kirchliche Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeiter zu kündigen – jedenfalls bisher. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat dem nun Grenzen gesetzt. Mit Urteil vom 11.09.2018 (Az.: C-68/17) hat der EuGH entschieden, dass als Rechtfertigung für eine Kündigung ein objektiv überprüfbarer Zusammenhang zwischen den Anforderungen kirchlicher Arbeitgeber an ihre Mitarbeiter und deren konkreter Tätigkeit vorliegen muss. Dieser Zusammenhang muss sich aus der Art der Tätigkeit und den Umständen ihrer Ausübung ergeben.
Der Entscheidung des Gerichtshofs liegt folgender Fall zugrunde: Der betroffene Arbeitnehmer arbeitete seit 2000 als Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus. Er war nach katholischem Ritus verheiratet. Jedoch trennte sich seine erste Ehefrau im Jahr 2005 von ihm und die Ehe wurde im März 2008 geschieden. Als der Betroffene im August 2008 erneut standesamtlich heiratete, war die erste Ehe zwar geschieden, aber nicht nach kirchlichem Recht für nichtig erklärt worden. Die kirchenrechtliche Annullierung der Ehe beantragte der Arzt erst nach der Hochzeit. Dies teilte er seinem Arbeitgeber in einem Gespräch am 26. Januar 2009 mit. In einem Schreiben vom 30.03.2009 kündigte die Kirche daraufhin zum 30.09.2009 das Arbeitsverhältnis.
Nach Ansicht der Kirche liegt in der zweiten Hochzeit ein die Kündigung rechtfertigender Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitnehmers. Denn Art. 5 II Nr. 2c der Grundordnung berechtigt die Kirche zu einer Kündigung wegen unzulässigen Abschlusses einer Zivilehe, wenn diese Handlung nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Voraussetzung für eine Ehe sei nach kirchlichem Recht, dass nie eine gültige Ehe nach kirchlichem Verständnis bestanden habe. Erst durch den Ausspruch der Nichtigkeit einer Ehe, wird rechtswirksam festgestellt, dass sie aus kirchlicher Sicht nach katholischem Eherecht nicht gültig zustande gekommen ist, also nach katholischem Verständnis nie eine gültige Ehe bestand. Die Ehe des Arztes war aber – jedenfalls zum Zeitpunkt der zweiten Hochzeit – nicht für nichtig erklärt worden.
Der Arzt brachte gegen die Kündigung folgende Argumente vor: Er hätte den Geschäftsführer schon im Herbst 2006 über die eheähnliche Gemeinschaft mit seiner jetzigen Ehefrau informiert und dieser habe auch noch im März 2009 erklärt, dass ihn das Privatleben des Arztes nicht interessiere. Des Weiteren seien die Trennung und die zweite Heirat vor der Kündigung nicht in der Öffentlichkeit bekannt gewesen und hatten dementsprechend auch kein Ärgernis erregt. Deshalb sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt (§ 1 KSchG). Zuletzt stelle die Verletzung von Loyalitätsobliegenheiten allein noch keine sachliche Rechtfertigung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.
Die Kirche widerspricht dem. Sie behauptet, erst am 25.11.2008 Kenntnis von der erneuten staatlichen Eheschließung und dem vorangegangenen eheähnlichen Verhältnis erlangt zu haben. Der Arzt habe durch die Eingehung der zweiten Ehe eine ungültige Ehe im Sinne des Art. 5 II der Grundordnung abgeschlossen.
Der Entscheidung ist ein langer Prozess vor den deutschen Gerichten bis zum Bundesverfassungsgericht vorausgegangen: Das Arbeitsgericht Düsseldorf (ArbG) hatte der Kündigungsschutzklage des Anwaltes nach der Durchführung einer Interessenabwägung zunächst stattgegeben. Grundsätzlich sei es zwar den Kirchen überlassen, zu bestimmen, was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihre Verkündigung erfordert und insoweit die Grundordnung zu beachten. Allerdings müsse trotzdem überprüft werden, ob die Verletzung von Loyalitätsobliegenheiten die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch sachlich rechtfertigt. Dies sei hier nicht der Fall. Wegen des eingeleiteten Annullierungsverfahrens stand nämlich noch nicht fest, ob der Arzt überhaupt eine ungültige Ehe eingegangen war. Die Grundordnung benennt aber nur eine „ungültige“ Ehe als schwerwiegenden Loyalitätsverstoß. Deshalb sei nicht ersichtlich, warum ein Abwarten über die Annullierungsentscheidung für die Kirche unzumutbar gewesen wäre. Das Interesse der Kirche am Erhalt ihrer Glaubwürdigkeit sei nicht konkret gefährdet gewesen.
Die Berufung und die Revision der Arbeitgeberin vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) und dem Bundesarbeitsgericht (BAG) wurden zurückgewiesen. Dabei wurde zusätzlich zu den vom ArbG angeführten Aspekten als ein Grund für die Entscheidungen der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz angeführt. Vor Ausspruch der Kündigung waren nämlich zwei weitere Chefärzte anders behandelt worden, obwohl sie sich in derselben Situation befanden. Außerdem berücksichtigte das BAG, dass der Arzt nach wie vor zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre steht. Zusätzlich bezog es in seine Entscheidung mit ein, dass der Wunsch, in einer Ehe zusammenleben zu dürfen, grundrechtlich geschützt ist.
Die Kirche legte gegen die Entscheidung des BAG Verfassungsbeschwerde ein. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) verwies die Sache an das BAG zurück. Das BAG sollte anhand einer Plausibilitätskontrolle überprüfen, ob die Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist. Das BVerfG hielt dem BAG vor, seine eigene Einschätzung der Bedeutung des Loyalitätsverstoßes an die Stelle der kirchlichen Einschätzung gesetzt zu haben. Die Einschätzung der Kirche entspreche aber anerkannten kirchlichen Maßstäben und stehe nicht mit grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen im Widerspruch.
Deshalb legte das BAG dem EuGH mehrere Fragen zur Auslegung von Art. 4 II RL 2000/78/EG zur Vorabentscheidung vor.
Der EuGH entschied, dass die nationalen Gerichte überprüfen müssen, ob die Anforderungen von kirchlichen Arbeitgebern wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind. Dies hänge im Einzelfall von der Art der fraglichen Tätigkeit und der Umstände ihrer Ausübung ab. Nur, wenn zwischen der konkreten Tätigkeit und den aufgestellten Anforderungen ein objektiv überprüfbarer Zusammenhang bestehe, sei eine Ungleichbehandlung wegen der Religion rechtmäßig. Der Gerichtshof legt die Kriterien der Wesentlichkeit, Rechtfertigung und Rechtmäßigkeit insoweit wie bereits im Fall Egenberger (Az.: C-414/16), welcher Anlass zu unserem Beitrag „Konfessionslos in der Kirche?“ war, aus.
Hinzu kommt, dass die nationalen Gerichte laut EuGH die Vereinbarkeit von Anforderungen an Arbeitnehmer mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit überprüfen müssen. Das bedeutet, dass die Anforderungen angemessen sein müssen und nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen dürfen.
Im vorliegenden Fall kam der EuGH deshalb zu dem Ergebnis, dass der Kernbereich der Religionsgemeinschaft bei den Tätigkeiten des Chefarztes nicht ausreichend betroffen ist, um eine Kündigung wegen Wiederheirat zu rechtfertigen. Die Akzeptanz des Verständnisses der katholischen Kirche vom heiligen und unauflöslichen Charakter der kirchlichen Eheschließung ist laut EuGH für die Bekundung der sittlichen Grundhaltung der Kirche nicht notwendig. Mit anderen Worten: Die Tätigkeit als Chefarzt erfordert nicht, dass sich der Mitarbeiter dem besonderen katholischen Verständnis von Ehe unterwirft.
Auch das kirchliche Arbeitsrecht muss sich also ein Stück weit dem Wandel der heutigen Zeit anpassen. Spezielle Anforderungen an kirchliche Arbeitnehmer bedürfen immer mehr einer gesonderten Rechtfertigung, als dies früher der Fall war. Früher selbstverständliche Loyalitätspflichten werden zunehmend kritisch gesehen.
Dies zeigt sich nicht nur in der jüngsten Rechtsprechung, sondern auch in der Überarbeitung der Grundordnung. Während nach der Fassung vom 20.06.2011 allein der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe als Kündigungsgrund ausreichte, wird in der aktuellen Fassung zusätzlich eine konkrete Gefahr des Erregens öffentlichen Ärgernisses gefordert. Insoweit wurde durch die Überarbeitung in diesem Bereich schon ein Stück weit mehr Verbindung zur weltlichen Realität hergestellt.
Gegen den Wandel der Zeit wird sich die Kirche auch in Zukunft nicht wehren können. Das Grundgesetz gewährt den Kirchen historisch bedingt weitgehende Befugnisse und erkennt das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen an. Ausprägung dessen ist unter anderem das kirchliche Dienstrecht, dem z. B. unterliegt, wer als Kleriker im Dienst der Kirche tätig ist. Das kirchliche Dienstrecht lässt sich mit den Grundsätzen des weltlichen Arbeitsrechts nicht greifen. Wo aber die Kirche privatautonom Arbeitsverträge mit Mitarbeitern schließt, tendiert die jüngste Rechtsprechung dazu, die Sonderrolle der Kirchen in Frage zu stellen. Dies betrifft ungezählte Mitarbeiter in Krankenhäusern, KiTas, der Caritas, etc.
Losgelöst von rechtlichen Erwägungen entsteht zudem in der Wahrnehmung der politischen und gesellschaftlichen Diskussion der Eindruck, dass das Verständnis für die erhöhte Verbindlichkeit, die die Kirchen von ihren Mitarbeitern verlangen, eher schwindet als wächst. Dies mag unter anderem damit zusammenhängen, dass die Grundsätzen in den verschiedenen Kirchen im Detail oft unterschiedlich gehandhabt werden und insoweit je nachdem einzelne Glaubensgemeinschaften in der Öffentlichkeit besser und weltoffener dastehen als andere. Die sinkende Akzeptanz kann auch mit dem generellen Rückgang der Mitgliederzahlen in den Religionsgemeinschaften erklärt werden. Wir werden die Entwicklungen im kirchlichen Arbeitsrecht auch in Zukunft im Blick behalten.
In einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit hat das BAG mit Urteil vom 22. September 2017 (Az.: 2 AZR 848/15) entschieden, dass die Verwertung eines Zufallsfundes aus einer Videoüberwachung als zulässig angesehen werden kann. Wird in einem Supermarkt also wegen des Verdachts auf Zigarettendiebstahl eine verdeckte gerechtfertigte Videoüberwachung durchgeführt, so können auch andere auf diese Weise entdeckte Straftaten als Beweismittel verwertet werden.
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht werde dadurch nach Ansicht des BAG nicht unzulässig verletzt und müsse daher hinter das Strafverfolgungsinteresse treten.
Als der Arbeitgeber – der Inhaber eines Supermarktes – im Laufe einer Inventur im Bereich des „Tabak/ Zigaretten“ und „Nonfood“ einen Verlust in Höhe des Zehnfachen im Vergleich zum Vorjahr feststellte, ordnete er eine verdeckte Videoüberwachung seiner Mitarbeiter im Kassenbereich an. Der Betriebsrat stimmte der verdeckten Videoüberwachung zu, nachdem vorherige Taschenkontrollen, die einen Diebstahl hätten erkennen lassen, zu keinem Ergebnis führten.
Doch anstatt die Zigarettendiebe zu überführen, wurde die stellvertretende Filialleiterin dabei gefilmt, wie sie eine Musterpfandflasche scannte und den Leergutpfand in Höhe von EUR 3,25 für sich behielt.
Daraufhin wurde die stellvertretende Filialleiterin aufgrund der Unterschlagung nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt.
Mit dem vorinstanzlichen Urteil des LG Düsseldorf (7. Dezember 2015 – 7 Sa 1078/14) wird bestätigt, dass auch bei einem relativ geringen Schaden in Höhe von EUR 3,25 ein gravierender Vertrauensbruch gerechtfertigt werden kann. Dieser wiederrum kann in der Folge zu einer gerechtfertigten fristlosen Kündigung führen. Soweit so gut. Damit liegt das LAG auf der Linie der in den letzten Jahren viel diskutierten Rechtsprechung des BAG unter anderem im Fall Emmely.
Doch Streitthema im Revisionsverfahren war die Verwertbarkeit der Videoaufnahmen. Diese sollten zwar von vorneherein nur zur Aufklärung der Zigarettendiebstähle führen. Zeigen diese allerdings eine andere Straftat durch einen sogenannten „Zufallsfund“, so sei nach Ansicht des BAG auch dieser verwertbar.
In den Urteilsauführungen macht das BAG deutlich, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht am eigenen Bild nicht in einer unzulässigen Weise durch die Aufnahmen verletzt werde. Denn
Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht.
Allerdings nur, soweit es keine Alternative zu der Videoüberwachung gebe.
Nach dem alten Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dürfen die personenbezogene Daten aus einer ursprünglich gerechtfertigten Videoüberwachung auch dann verarbeitet und genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über eine Kündigung erforderlich ist (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG-alt). Die Verwertung des Zufallsfundes aus der Videoüberwachung sei daher nicht zu beanstanden.
Das BDSG-neu regelt nunmehr im § 26 BDSG ähnliche Verwendungserlaubnisse, nämlich:
Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist.
Damit dürfte sich auch in Zeitden der DSGVO kein anderes Ergebnis vermuten lassen.
Wer einen Kollegen beleidigt, muss mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Das gilt auch, wenn einem Mitarbeiter rassistische Bilder und Textnachrichten per WhatsApp geschickt werden.
Wir erklären Ihnen, warum Sie Ihre Mitarbeiter ab jetzt immer frühzeitig auf noch ausstehenden Resturlaub hinweisen sollten.
Im zweiten Teil unserer Serie beantworten wir die wichtige Frage nach den Kündigungsmöglichkeiten des insolventen Arbeitgebers.
Nach airberlin, jetzt auch die Germania. Alle Versuche, die Airline zu retten, sind gescheitert. Das nehmen wir zum Anlass und beleuchten, was die Insolvenz eines Unternehmens für dessen Arbeitnehmer bedeutet.
Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben für Mitarbeiter kirchlicher Arbeitgeber wichtige Entscheidungen getroffen.
Das Tragen von Gelnägeln am Arbeitsplatz kann vom Arbeitgeber mit entsprechender Begründung untersagt werden.
Gleichberechtigung für Teilzeitkräfte: Zahlt ein Unternehmen Überstundenzuschläge, muss es das auch bei Teilzeitkräften tun – ab der ersten Überstunde.
Können Arbeitnehmer nach der Elternzeit eigentlich verlangen, auf ihrer alten Stelle eingesetzt zu werden? Wir erklären, worauf es ankommt.
EuGH: Nationale Gerichte müssen überprüfen, ob Anforderungen kirchlicher Arbeitgeber wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind.
Die Verwertung eines Zufallsfundes aus einer gerechtfertigten verdeckten Videoüberwachung kann nach § 32 BDSG zulässig sein.
Newsletter der Kanzlei:
Gerne senden wir Ihnen regelmäßig kostenlose Informationen aus unseren Rechtsgebieten.
