Ja, beide Seiten haben grundsätzlich die Möglichkeit, Unterstützung zum Gespräch mitzubringen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers müssen Sie es als Arbeitgeber unter Umständen zulassen, dass Dritte beim Gespräch anwesend sind. Dies ist stark vom Einzelfall abhängig. Vor allem gilt es immer, den Grundsatz der „Waffengleichheit” zu beachten. Wenn also beispielsweise der Arbeitgeber fachliche Unterstützung hat, soll diese auch dem Arbeitnehmer zustehen. Falls Sie sich in einer solchen Frage unsicher sind, helfen wir Ihnen gerne weiter. 

Generell ist der Arbeitnehmer verpflichtet, an einem Personal- oder Mitarbeitergespräch teilzunehmen, wenn dieses während der Arbeitszeit und am üblichen Arbeitsort stattfindet. Um wichtige Themen zu besprechen, können Sie den Mitarbeiter also grundsätzlich auch in den Betrieb zitieren. Dies ergibt sich aus Ihrem Direktionsrecht als Arbeitgeber. Keine Pflicht zur Teilnahme an dem Gespräch besteht jedoch, wenn Sie nicht über das Erbringen der Arbeitsleistung, sondern über Änderungen des Arbeitsvertrages oder sogar eine Kündigung sprechen möchten. 

Auch während einer Krankschreibung müssen Angestellte nicht zum Personalgespräch erscheinen. Näheres dazu hier: Kein Personalgespräch während Krankschreibunghttps://tww.law/2016/11/03/arbeitsrecht/kein-personalgespraech-waehrend-krankschreibung/

Wenn der Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat, müssen Sie zuerst einiges tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Zunächst ist eine Anhörung erforderlich, bei der der Mitarbeiter auf die konkreten Verdachtsmomente angesprochenen wird und Gelegenheit hat, dazu Stellung zu nehmen. In letzter Konsequenz können Sie einem Arbeitnehmer auch kündigen, wenn sich der Sachverhalt nicht aufklären lässt, aber der Verdacht als solcher schon sehr schwer wiegt. Man spricht dann von einer Verdachtskündigung. Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Verdachtskündigung sind ziemlich streng. Hier sollte deshalb besonders sorgfältig vorgegangen werden. 

Die Kündigungsfrist ist die Zeit, die zwischen dem Einreichen der Kündigung und dem endgültigen Ende des Arbeitsverhältnisses liegt. Sie kann durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag bestimmt sein. Daneben gibt es eine gesetzliche Regelung. Gibt es keine vertragliche oder tarifvertragliche Regelung oder ist diese kürzer als die gesetzliche Untergrenze, so sind die im Gesetz geregelten Kündigungsfristen einschlägig. Die richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Je länger der Arbeitnehmer bei Ihnen beschäftigt ist, desto länger ist auch die Frist. 

Genaue Informationen auch zu Ausnahmefällen gibt es hier: Was Arbeitgeber über Kündigungsfristen wissen sollten

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass sie (ausgedruckt) auf Papier vorliegen und vom Aussteller eigenhändig unterschrieben werden muss. Kündigungen per E-Mail oder Fax sind damit genauso unwirksam wie eine mündlich erklärte Kündigung. 

Weitere Vorrausetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist es, dass das Schreiben dem betroffenen Mitarbeiter auch zugeht. Hier passieren in der Praxis viele Fehler. Als Arbeitgeber sind Sie auf der sicheren Seite, wenn Sie eine persönliche Übergabe am Arbeitsplatz, beispielsweise im Rahmen eines Kündigungsgesprächs, durchführen. Dabei sollten Sie auf eine schriftliche Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers auf einer Kopie des unterschriebenen Originals bestehen. Hierzu ist ein Arbeitnehmer allerdings nicht verpflichtet. Deshalb macht es Sinn, das Gespräch nicht alleine zu führen, sondern einen Kollegen dazu zu holen, der den Prozess zur Not bezeugen kann, falls der Gekündigte die Unterzeichnung der Empfangsbestätigung verweigert. Ist es nicht möglich, das Kündigungsschreiben persönlich zu übergeben, kann ein Bote beauftragt werden. Vorsicht ist geboten, wenn die Kündigung per Einschreiben verschickt wird. Es muss darauf geachtet werden, dass auf keinen Fall eine Unterschrift des Adressaten erforderlich ist, damit der Brief zugestellt wird. Deshalb ist z.B. vom Einschreiben-Rückschein, bei dem eine Unterschrift des Adressaten erforderlich ist, abzuraten. Denn wenn der Mitarbeiter nicht persönlich vom Postboten angetroffen wird, geht der Brief an die nächste Postfiliale. Erst bei Abholung des Briefes durch den Mitarbeiter erfolgt dann die Zustellung. Schließlich besteht noch die Möglichkeit, einen Gerichtsvollzieher zu beauftragen. Allerdings kann das in der Praxis schon mal etwas dauern, weshalb es häufig keine gute Wahl ist. 

Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, sollten Sie als Arbeitgeber immer einige Dinge überprüfen. Zunächst stellt sich die Frage, ob ordentlich gekündigt werden kann, oder im speziellen Fall sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt. In bestimmten Fällen kann auch die ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein. Solche Regelungen finden sich in vielen Tarifverträgen für besonders langjährig beschäftigte Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter. Außerdem sollten Sie überprüfen, wie lang die Kündigungsfrist ist, und ob ein Gremium wie beispielsweise der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden muss. Auch eine behördliche Zustimmung kann im Einzelfall erforderlich sein. 

Wenn das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegt, muss ein Grund für die Kündigung vorliegen. Das können Gründe sein, die im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers liegen oder es können betriebsbedingte Gründe sein. In jedem Fall sollten diese Gründe vor Ausspruch einer Kündigung genau geprüft werden, um einen teuren Prozess möglichst zu vermeiden. 

Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie Hilfe bei der Vorbereitung einer Kündigung brauchen! 

Passend zu diesem Thema in unserem Blog: Grobe Beleidigung eines Kollegen per WhatsApp – fristlose Kündigung

Grundsätzlich nicht. Nur, wenn im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag eine entsprechende Regelung enthalten ist, muss der Arbeitgeber Überstundenzuschläge zahlen. 

Ist dies jedoch der Fall, dann darf der Arbeitgeber keine Unterschiede zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten machen. Lesen Sie dazu auch unseren Blogbeitrag: Überstundenzuschlag für Teilzeitkräfte ab erster Überstunde

Oft enthalten Arbeits- oder Tarifverträge und auch Betriebsvereinbarungen Überstundenklauseln. Diese regeln dann meist auch, wie viele Überstunden der Arbeitgeber anordnen darf. Eine weitere Grenze für Überstunden stellt das Arbeitszeitgesetz dar. Das Gesetz bestimmt nämlich, dass regelmäßig nicht mehr als 48 Stunden pro Woche gearbeitet werden darf. Das Gesetz geht von einer Sechstagewoche mit maximal je 8 Arbeitsstunden pro Tag aus. Vorübergehend können es aber sogar bis zu 60 Stunden pro Woche sein. Denn nach dem Arbeitszeitgesetz können auch maximal 10 Stunden pro Tag gearbeitet werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen die Grenze von 8 Stunden täglich eingehalten wird. 

Nein. Grundsätzlich ist niemand dazu verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten. Allerdings sehen die meisten Arbeitsverträge die Regelung vor, dass Überstunden geleistet werden müssen, wenn das betrieblich erforderlich ist. Dadurch wird der Arbeitgeber ermächtigt, einseitig nach seinem Ermessen Überstunden anzuordnen. Auch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können Regelungen dazu enthalten, unter welchen Umständen Überstunden angeordnet werden dürfen. Um die Frage beantworten zu können, ob Sie persönlich zur Leistung von Überstunden verpflichtet sind, ist also ein Blick in Ihren Arbeitsvertrag und eventuell zur Anwendung kommende Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge erforderlich. 

Eine Ausnahme von diesem Prinzip gilt nur in Notsituationen. Dafür reicht es aber nicht aus, dass unerwartet ein großer Auftrag eingeht oder Waren zu spät geliefert werden. Es muss eine Extremsituation, wie beispielweise eine Überschwemmung oder ein Brand, vorliegen. Ein Hinweis auf das Vorliegen einer solchen Notsituation ist es, wenn die Existenz des Betriebs gefährdet ist. 

Eine Versetzung kann darin liegen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit, eine andere Abteilung oder einen anderen Tätigkeitsort, z.B. in einer anderen Stadt oder im Ausland zuweist. Erfolgt die Versetzung, ohne dass hierüber vorher eine Vereinbarung zwischen beiden Seiten getroffen wurde, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber das einseitig anordnen darf. Um das zu beantworten, ist ein Blick in den Arbeitsvertrag erforderlich. Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich einen anderen Arbeitsplatz zuweisen und ihn an einen anderen Ort versetzen. Wie weit das Direktionsrecht geht, hängt maßgeblich von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ab. Zudem muss der Arbeitgeber bei jeder Versetzung auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Hierbei können z.B. die familiäre Situation, die Entfernung zur neuen Arbeitsstelle oder die konkrete Tätigkeit eine Rolle spielen. 

Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Versetzung in Ordnung ist, kontaktieren Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, bevor Sie dem Arbeitgeber irgendetwas zusagen. Wir helfen Ihnen gerne weiter, indem wir Ihnen erklären, welche Reaktionsmöglichkeiten Sie im konkreten Fall haben.