Wearables und der Datenschutz im Beschäftigtenverhältnis

Wearables sind als moderne Form der Sensordatenerhebung nun auch im Beschäftigtenverhältnis angekommen. Sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gibt es allerdings einiges zu beachten.
Wearables Beschäftigtenverhältnis
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Nachdem Wearables zunächst den privaten Fitness und Life-Style-Bereich erobert haben, findet man die mit Sensoren ausgestatteten Mini-Computer (Wearables) nun auch immer häufiger in Unternehmen. Sie ermöglichen es, eine Vielzahl von Daten zu erheben. Es können Vitalfunktionen erfasst werden, der Standort ermittelt sowie Bild und Ton aufgezeichnet werden. Unter den Begriff der Wearables fallen nicht nur Fitness-Tracker, sondern auch moderne Smartwatches und sogar die Smartphones und Tablets.

Ein Paradebeispiel für die Nutzung von Wearables im Beschäftigtenverhältnis ist die dauernde oder regelmäßige Lokalisierung der Mitarbeiter. So können Arbeitsabläufe verkürzt und Dienstwege optimiert werden. Doch nicht nur bei älteren, hoch technologisierten Unternehmen wie der Deutschen Post werden solche Daten erhoben, sondern auch bei jungen Unternehmen wie z.B. Foodora.

Auch die Deutsche Bahn überlegt, sein Unternehmen mit Wearables auszustatten. So sollen zukünftig etwa Kontrolleure – wie auch schon die Polizei in NRW und Hessen – mit sogenannten Bodycams ausgestattet werden. Das soll potentielle Angreifer abschrecken und helfen, ihre Missetaten aufzuklären.

In erster Linie soll die neue Technik der Wearables also zur Produktivitätssteigerung, Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Arbeitskomforts beitragen. Doch eignen sich die Wearables auch bestens zur Überwachung und Kontrolle der Beschäftigten. Das Thema des Beschäftigtendatenschutzes spielt bei der Ausstattung der Mitarbeiter daher eine zentrale Rolle.

Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gibt es zahlreiche Punkte zu beachten, um sich im Rahmen der rechtlichen Vorgaben zu bewegen.

Datenschutz: Einwilligung in die Nutzung von Wearables

Die Nutzung von Wearables im Beschäftigtenverhältnis geht grundsätzlich nur mit der ausdrücklichen aktiven Einwilligung durch den Arbeitnehmer. Er muss frei entscheiden können, ob und inwiefern er ein Wearable nutzen möchte.

Wenn die Einwilligung im Arbeitsvertrag pauschal erklärt wird, ist das kritisch. Denn der Arbeitnehmer muss gegebenenfalls befürchten, die Stelle nicht zu bekommen, wenn er die Einwilligung nicht erteilt. Einwilligungen, die unter Ausnutzung eines beachtlichen Verhandlungsungleichgewichts erfolgten, sind nicht freiwillig und damit unwirksam. Häufig wird auch ein sogenanntes ausdrückliches Nachteilsverbot für den Arbeitnehmer vereinbart, um diesen nicht unverhältnismäßig stark zu belasten und unter Druck zu setzen.

Auch Anordnung durch den Arbeitgeber ist möglich

Doch der Einsatz von Wearables kann auch durch den Arbeitgeber angeordnet werden, wenn und soweit das noch vom arbeitsvertraglichen Direktionsrecht erfasst ist. Die Anforderungen an die Verwendung von Wearables im Rahmen eines Direktionsrechts durch den Arbeitgeber sind deutlich höher als bei der freiwilligen Einwilligung. Denn die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes bildet den Grundstein für die digitale Überwachung.

So muss die Ausstattung des Arbeitnehmers mit Wearables geeignet und erforderlich zur Optimierung der Arbeitsabläufe sein und darf nicht zu dessen Lasten gehen. Zulässig sind somit nur Geräte, die im Hinblick auf das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten auch angemessen sind (Art. 88 II DSGVO). Es muss also letztlich eine Interessenabwägung im Einzelfall vorgenommen werden.

Weiter gilt zu beachten, dass die auf dem allgemeinen Markt verfügbaren Wearables oft noch zu unpräzise und fehleranfällig für die Nutzung im Arbeitsverhältnis sind. Diese liefern in der Regel nur unzureichende und ungenaue Sensorik, die zusätzlich in vagen und teils falschen Kausalitätsannahmen enden. Denn wenn der Arbeitgeber die Wearbles per Direktionsrecht einführen will, müssen die Geräte speziell auf die Arbeitssituation angepasst sein und eine Arbeitsplatzrelevanz aufweisen. Geräte, die auf den Privatgebrauch ausgelegt sind, sind dies oftmals nicht.

Besteht ein Konflikt zwischen Arbeitsoptimierung und dem Persönlichkeitsschutz, muss eine Abwägung im Einzelfall vorgenommen werden. Besondere Vorsicht ist vor allem bei Wearables geboten, die dauerhaft und regelmäßig Daten ermitteln und übertragen. Der Arbeitnehmer muss stets die Kontrolle behalten und die Erfassung abstellen oder zeitlich/räumlich beschränken können. Nur auf diesem Weg kann ein angemessenes Schutzniveau erreicht werden. Allerdings darf das Abschalten der Wearables dem Beschäftigten sodann selbstverständlich nicht negativ angerechnet werden.

Besondere Vorgaben bei der Lokalisierung durch Wearables

Der Einsatz von Wearbles mit Lokalisierungsfunktion bedarf besonderer Voraussetzungen. Einerseits ist z. B. die Nutzung von Wearables mit Lokalisierungsfunktion zum Zwecke der Nothilfe grundsätzlich zulässig. Doch eben diese Funktion bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, ein genaues Bewegungsprofil zu erstellen und lässt den Arbeitnehmer „gläsern“ werden.

Um dieser stetigen Überwachung einen Riegel vorzuschieben, sehen das Bundesdatenschutzgesetz (§ 3a BDSG) und die Datenschutzgrundverordnung (Art. 5 Abs. 1 Buchst. c DSGVO) eine Einschränkung bei der Verarbeitung von Standortdaten vor. So gelte das Gebot der Datenminimierung, welches sich auf die Speicherintervalle, die Speicherdauer und die Verknüpfung mit weiteren Ereignisdaten bezieht. Auf diesem Wege sollen umfassende Bewegungsprofile vermieden werden.

Risiko für Persönlichkeitsrechte durch die Erfassung von Bild und Ton

Neben der Erstellung von Bewegungsprofilen, begründet auch die Erfassung von Bild- und Tonaufnahmen ein Risiko für das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Neben der Erfassung von relevanten Arbeitsabläufen werde zugleich das private und beiläufige Verhalten der Arbeitnehmer erfasst.

Die dauerhafte Bild- und Ton-Überwachung ermöglicht eine nicht hinzunehmende Realzeit-Totalkontrolle durch den Arbeitgeber. Um dies zu verhindern, sollte der Arbeitgeber technische und organisatorische Vorkehrungen treffen.

Ferner bedarf die Aufnahme von Bild und Ton stets einer gesonderten Zweckfeststellung und muss vom Betroffenen abgeschaltet werden können. Werden die Bild- und Ton-Daten zusätzlich mit anderen Daten verknüpft, so steigen die Anforderungen an die Zweckmäßigkeit.

Die Nutzung privater Wearables im Dienstverhältnis

Nutzt der Arbeitnehmer ein privates Gerät im Arbeitszusammenhang („Bring your own Device“ = BYOD) muss der Arbeitgeber für eine saubere, technisch klare Trennung zwischen der Erfassung von privaten und dienstlichen Daten sorgen. Ansonsten gelten hier dieselben datenschutzrechtlichen Vorgaben wie auch bei der Nutzung von vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Wearables.

Oftmals fehlende Transparenz bei Nutzung von Wearables

Häufig ist die Erhebung der Daten durch die Wearables nicht transparent genug, obwohl sie dies sein müsste (Art. 5 Nr. 1 Buchst a DSGVO). Auch wenn die Geräte oft nur über begrenzte Darstellungs- und Informationsmöglichkeiten verfügen, muss transparent erkennbar sein, wer die für die Datenerhebung verantwortliche Stelle ist und wie sie erreicht werden kann. Auch Kommunikations- und Übertragungsvorgänge müssen auf dem Medium eindeutig erkennbar sein.

Deshalb ist der Auskunftsanspruch auch die Grundlage der informationellen Selbstbestimmung (§ 34 BDSG, Art. 15 DSGVO). Stellt der Arbeitgeber die Wearables zur Verfügung ist aber oftmals unklar gegen wen sich der Auskunftsanspruch richtet. Je nach Verantwortlichkeit (Art. 24 DSGVO) und Programmierung der Wearables kann sich der Anspruch gegen den Arbeitgeber oder einen datenverarbeitenden Drittanbieter richten. Verfügt der Arbeitgeber nicht über die Daten, so hat er dennoch dafür zu sorgen, dass diese Daten von den Drittanbietern jederzeit bereitgestellt werden.

Die rasante technische Entwicklung fordert auch die stetige Weiterentwicklung des Datenschutzes. Bislang haben Arbeitnehmer im Beschäftigtenverhältnis ein weitgehendes Mitspracherecht und können in einer Vielzahl von Fällen den Einsatz von Wearables steuern oder gar ablehnen. Unternehmen sollten unbedingt stetig überprüfen, ob die Datenschutzbestimmungen eingehalten werden und eine Mitwirkung der Mitarbeiter in Erwägung ziehen. Denn Wearables können Segen und Fluch zugleich sein.

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