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Was Arbeitgeber über Kündigungsfristen wissen sollten

Die Kündigungsfristen variieren von Fall zu Fall. Die Frist richtig zu berechnen kann im Einzelfall kompliziert sein. Alle wichtigen Informationen im Überblick:
Kündigungsfrist
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Inhalt des Beitrags

Damit Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer besser planen können, hat der Gesetzgeber die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen eingeführt. So liegt zwischen dem Einreichen der Kündigung und dem endgültigen Ende des Arbeitsvertrages eine gewisse Zeit.

In dieser Zeit kann sich der Arbeitnehmer um eine neue Stelle bemühen, der Arbeitgeber um einen neuen Mitarbeiter. Vorausgesetzt dem Arbeitnehmer wurde nicht ausnahmsweise fristlos gekündigt, § 626 BGB, was aber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zulässig ist.

Die wichtigsten Fragen rund um Kündigungsfristen wollen wir mit diesem Beitrag kurz zusammenfassen.

Kündigungsfristen werden durch den Arbeitsvertrag, den Tarifvertrag oder im Gesetz geregelt

Die Kündigungsfristen werden in erster Linie durch den Arbeitsvertrag oder durch Tarifverträge festgelegt. Für den Fall, dass keine Fristen vertraglich oder tarifvertraglich geregelt sind greifen die gesetzlichen Regelungen aus den § 622 Abs. 1 BGB. Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn die vertraglichen Kündigungsfristen von der Untergrenze der gesetzlichen Regelungen abweichen.

Ist im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich klargestellt, dass die vertraglichen Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten, so gelten für diesen stets die gesetzlichen kürzeren Fristen.

Kündigungsfristen gelten nur bei ordentlichen Kündigungen

Die Kündigungsfristen gelten nicht für jede Art der Kündigung. Grundsätzlich greifen sie nur bei ordentlichen Kündigungen. Die kann z. B. ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber Stellen abbaut (betriebsbedingte Kündigung), der Arbeitnehmer wiederholt nicht rechtzeitig zur Arbeit erscheint (verhaltensbedingte Kündigung) oder gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, seiner Arbeit nachzukommen (personenbedingte Kündigung).

Bei besonders gravierenden Fehltritten kann einem Mitarbeiter auch außerordentlich gekündigt. Dann gelten die Kündigungsfristen in der Regel nicht, man spricht auch von der fristlosen Kündigung. Übrigens: Auch Arbeitnehmer können fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber einen schwerwiegenden Vertragsverstoß begeht, z.B. bei Beleidigungen oder Mobbing gegenüber dem Mitarbeiter. In der Praxis kommen fristlose Kündigungen seitens der Arbeitnehmer allerdings nur selten vor.

Kündigungsfristen können ausnahmsweise auch für außerordentliche Kündigungen gelten. Manche Tarifverträge legen fest, dass Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter oder Betriebszugehörigkeit nur noch unter ganz engen Voraussetzungen gekündigt werden können. Der Arbeitgeber braucht dann einen besonders wichtigen Grund für eine Kündigung. Dann spricht man von ordentlich-unkündbaren Arbeitnehmern. Vor allem der TVöD sieht einen solchen besonderen Kündigungsschutz vor. Wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann, kann unter Umständen eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, die mit einer Auslauffrist verbunden ist.

Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen

Wenn die gesetzlichen Kündigungsfristen einschlägig sind, richtet sich die Frist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die kürzeste Frist für eine Kündigung sind dann 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Dies regelt der § 622 Abs. 1 BGB. Maßgeblich ist immer der Zugang der Kündigung. Liegen zwischen dem Zugang und dem 15. des Folgemonats mindestens vier Wochen, greift die Kündigung zum 15. Andernfalls greift sie erst zum Ende des Folgemonats.

Umso länger das Arbeitsverhältnis dauert, desto länger ist auch die Kündigungsfrist. Je nach Dauer der Zugehörigkeit beträgt die Frist:

  • bei Arbeitsverhältnissen von mindestens zwei Jahren einen Monat
  • bei mindestens fünf Jahren zwei Monate
  • bei mindestens acht Jahren drei Monate
  • bei mindestens zehn Jahren vier Monate
  • bei mindestens 12 Jahren fünf Monate
  • bei mindestens 15 Jahren sechs Monate
  • bei mindestens 20 Jahren sieben Monate

Im § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB wird noch erwähnt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Zeit vor der Vollendung des 25. Lebensjahr nicht berücksichtigt wird. Die Rechtsprechung ist sich aber inzwischen einig, dass das unzulässig ist, weil es eine Ungleichbehandlung wegen des Alters darstellt. (Vgl.: EuGH Urteil v. 19.01.2010 – C-555/07). Seitdem ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers und § 622 Abs. 2 S. 2 BGB schlicht zu überlesen.

Kürzere Kündigungsfrist als die gesetzliche nur durch Tarifvertrag zulässig

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber von der Kündigungsfrist nach oben hin abweichen. Er darf also individualvertraglich die Kündigungsfristen erhöhen, nicht aber verringern. Eine Obergrenze für die vertragliche Kündigungsfrist gibt es allerdings nicht. In Tarifverträgen kann allerdings auch eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist geregelt werden.

Unterliegt der Arbeitsvertrag einer tariflichen Bestimmung so können die Kündigungsfristen durchaus kürzer sein. Wichtig ist hierbei, dass auch kürzere als die gesetzlichen Fristen – von 4 Wochen – möglich sind. In flexiblen Branchen, wie zum Beispiel der Zeitarbeit, sind Kündigungsfristen von beispielsweise nur 2 Tagen durchaus möglich. § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB eröffnet den Tarifpartnern die Befugnis zur Vereinbarung abweichender Regelungen. Die Norm sieht zudem keine tariffesten Mindestkündigungsfristen vor, weshalb auch eintägige Kündigungsfristen durchaus möglich sind.

Zu beachten ist darüber hinaus, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht kürzer sein darf, als die für den Arbeitnehmer selbst.

Eine Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die nur als Aushilfe für eine Höchstdauer von 3 Monaten eingestellt wurde. Eine weitere Ausnahme gilt für kleine Unternehmen. Wenn der Arbeitgeber nicht mehr als 20 in Vollzeit arbeitende Mitarbeiter beschäftigt – ausgenommen sind Auszubildende, Fortzubildende, oder Mitarbeiter die sich in der Umschulung befinden – kann die Kündigungsfrist verringert werden. Nicht aber unter die Mindestfrist von 4 Wochen.

Abweichende Kündigungsfristen für freie Mitarbeiter

Die dargestellten Kündigungsfristen gelten grundsätzlich nur für Arbeitnehmer, also Mitarbeiter, die aufgrund eines Arbeitsvertrages für den Arbeitgeber arbeiten. Es gibt auch Mitarbeiter, die zwar für einen Arbeitgeber arbeiten, aber keine Arbeitnehmer sind, z. B. freie Mitarbeiter. Für sie gelten abweichende Kündigungsfristen. Sofern nicht zwischen den Parteien etwas Anderes vereinbart wurde, richtet sich die Kündigungsfrist danach, für welchen Zeitraum die Vergütung bezahlt wird (§ 621 BGB) Danach gilt Folgendes:

  • Wird der Mitarbeiter tageweise bezahlt, beträgt die Kündigungsfrist lediglich einen Tag. Demnach muss der Mitarbeiter nur noch am darauffolgenden Tag zur Arbeit erscheinen. Auch dann, wenn ihn die Kündigung an einem Sonntag oder Feiertag erreicht.
  • Wird der Mitarbeiter pro Woche bezahlt, so gilt auch die Frist von einer Woche.
  • Wird der Mitarbeiter pro Monat bezahlt, so ist der Austrittstag der letzte Tag des Monats. Aber auch nur dann, wenn dem freien Mitarbeiter die Kündigung bis zum 15. des Monats erklärt wurde.
  • Wird der Mitarbeiter pro Quartal bezahlt, so kann der Mitarbeiter zum Ende des Quartals mit einer Frist von 6 Wochen gekündigt werden.
  • Wird der Mitarbeiter nicht nach Zeitabschnitten bezahlt, sondern z. B. für den Abschluss eines bestimmten Projektes, kann ihm jederzeit gekündigt werden.

Zwei Wochen Kündigungsfrist in der Probezeit

Befindet sich ein Mitarbeiter in der Probezeit, so kann ihm mit einer Frist von zwei Wochen ordentlich gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Sonderregelung greift aber nur dann, wenn die Probezeit nicht mehr als sechs Monate beträgt. Anders als bei der Kündigung gemäß § 622 Abs. 1 BGB, ist bei einer Kündigung während der Probezeit aber kein besonderer Stichtag zu beachten.

Kündigungsfrist läuft ab dem Zugang der Kündigung

Die Fristen der Kündigung fangen an zu laufen, sobald dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Kündigung zugegangen ist. Der für den Zugang relevante Tag ist derjenige, an dem der Gekündigte Kenntnis von der Kündigung genommen hat, oder zumindest ausreichend Möglichkeit dazu hatte.

Um auf der sicheren Seite zu sein, sollte eine Kündigung möglichst persönlich übergeben werden. Wenn das nicht möglich oder zu aufwendig ist, kann sie auch per Brief verschickt werden. Dann sollte sie aber entweder persönlich in den Briefkasten geworfen oder per Einwurf-Einschreiben verschickt werden. Wird die Kündigung per Post geschickt, ist zu beachten, dass sie erst dann zugeht, wenn regelmäßig damit zu rechnen ist, dass der Empfänger seinen Briefkasten lehrt.

Hierzu gibt es keine ganz klaren Regeln in der Rechtsprechung und je nach Region kann das Urteil anders ausfallen. Wenn der Brief erst am Nachmittag in den Briefkasten geworfen wird, kann es je nach Richter sein, dass die Kündigung erst am Folgetag als zugestellt gilt.

Augen auf in der Praxis

Wie lange die Kündigungsfrist ist, lässt sich also in der Regel mit Blick in Gesetz, Vertrag oder Tarifvertrag ermitteln. Fehler passieren häufig bei der anschließenden Berechnung der Frist – also wann beginnt die Frist und wann endet sie. Es kommt immer auf den Tag genau an. Wird die Kündigungsfrist um eine Stunde verpasst, also die Kündigung erst um 1:00 Uhr morgens am folgenden Tag zugestellt, verlängert sich die Frist automatisch. Das ist besonders ärgerlich, wenn die Kündigung nur mit Wirkung zum nächsten Quartalsende möglich ist.

Bei der konkreten Berechnung kann oftmals ein Fristenrechner zur groben Orientierung hilfreich sein. Bestehen darüber hinaus aber weitere Fragen, so sollten Sie diese mit einem Rechtsanwalt besprechen.

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