Eine Entsendung im Sinne der Richtlinie 96/71/EG liegt nach Auffassung des EuGH nur vor, wenn die Arbeitsleistung einen Bezug zum Empfangsstaat aufweist, also zu dem Land, in dem ein bei einem ausländischen Arbeitgeber angestellter Arbeitnehmer tätig wird. Das hat weitreichende Auswirkungen auf die rechtlichen Rahmenbedingungen, die auf ein Arbeitsverhältnis und auf die arbeitgeberseitigen Pflichten einwirken.
Was bedeutet das?
Die EU Entsende-Richtlinie regelt einerseits die Umsetzung und Durchsetzung der wichtigsten Grundsätze des EU-Binnenmarkts (Arbeitnehmer-, Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit). Das europäische Recht soll es Unternehmen ermöglichen, ihre Mitarbeiter auch in anderen Mitgliedstaaten einzusetzen. Andererseits soll sie gleiche Bedingungen für die Unternehmen in allen Mitgliedstaaten schaffen und die Achtung von Arbeitnehmerrechten gewährleisten. Es soll Lohndumping verhindert werden, der dadurch entstehen kann, dass ausländische Arbeitnehmer zu wesentlichen schlechteren Konditionen beschäftigt werden, als die Arbeitnehmer des jeweiligen Mitgliedsstaats. Deshalb sieht die EU Entsende-Richtlinie vor, dass bestimmte zwingende nationale Gesetze auch einzuhalten sind, wenn ausländische Arbeitnehmer in dem jeweiligen Mitgliedstaat beschäftigt werden. Ausländische Arbeitgeber müssen beispielsweise im Vorhinein eine Meldung an den Aufnahmestaat machen und Unterlagen zu Sozialversicherung, Arbeitsvertrag und Lohnzahlungsnachweisen am Einsatzort bereithalten. Werden Verstöße gegen diese Verpflichtungen bekannt, können Verwaltungsstrafen verhängt werden.
Das Vorliegen einer Entsendung ist gemäß Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie die Grundvoraussetzung für die Eröffnung des Anwendungsbereichs der Richtlinie. Wenn ein Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat (Entsendestaat) Arbeitnehmer zur Erbringung von Dienstleistungen in das Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats (Aufnahmestaat) entsendet, so muss es das zur Umsetzung der Richtlinie erlassene nationale Recht beachten. Die Frage, ob im konkreten Fall eine Entsendung vorliegt, spielt somit für die Unternehmen eine große Rolle.
Der Fall Dobersberger
Die nun vom EuGH entschiedenen Fragen wurden diesem vom österreichischen Verwaltungsgerichtshof vorgelegt. Dieser hatte über eine Klage von Michael Dobersberger, den Geschäftsführer einer in Österreich ansässigen Gesellschaft, zu entscheiden. Gegen ihn waren Verwaltungsstrafen wegen Verstößen gegen das Gesetz verhängt worden, mit dem die Entsende-Richtlinie in österreichisches Recht umgesetzt worden war (AVRAG – Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz).
Die österreichischen Bundesbahnen (ÖBB) hatten einen Dienstleistungsvertrag für Bordservice und Bewirtschaftung der Zugrestaurants mit einer GmbH in Österreich geschlossen. Diese wiederum setzte über eine Reihe von Subaufträgen über die Gesellschaft des Klägers (Dobersberger) eine (dritte) Gesellschaft mit Sitz in Ungarn ein. Die Dienstleistungen wurden also durch die letzte Gesellschaft in der Kette mittels in Ungarn wohnhafter Arbeitskräfte durchgeführt. Diese Arbeitnehmer/innen waren teils unmittelbar bei der Gesellschaft beschäftigt, teils von einem anderen ungarischen Unternehmen an die Gesellschaft überlassen worden.
Die Züge der ÖBB, in denen die Dienstleistungen erbracht wurden, fuhren jeweils von Salzburg oder München nach Budapest. Die ungarischen Arbeitskräfte waren also bei jeder Fahrt zeitweise auch in einem anderen Mitgliedstaat tätig. Sie waren jedoch in Ungarn sozialversichert und hatten ihren Dienst immer dort anzutreten und zu beenden. Auch das Beladen der Züge und die Kontrollen des Warenstands wurden immer in Budapest durchgeführt. Einzig und allein die während der Fahrt zu erbringenden Dienstleistungen wurden auch auf österreichischem und deutschem Staatsgebiet erbracht.
Bei einer Kontrolle am Wiener Hauptbahnhof wurde der Kläger für schuldig erkannt, weil die von ihm geführte Gesellschaft als Arbeitgeberin den aufgrund der Entsendung ungarischer Arbeitskräfte bestehenden Pflichten nicht nachgekommen sei. Der EuGH hatte deshalb nun zu klären, ob in einem solchen Fall tatsächlich von einer Entsendung im Sinne der Richtlinie die Rede sein kann.
Verbindung der Arbeitsleistung zu Gebiet des Empfangsstaates erforderlich
Der EuGH hat nun entschieden, dass in diesem Fall keine Entsendung im Sinne der Richtlinie vorliegt. Es handele sich zwar grundsätzlich um Dienstleistungen, die dem Begriff in Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie unterfallen, sodass die Anwendbarkeit der Richtlinie nicht ausgeschlossen sei. Allerdings sei zusätzlich auch immer eine hinreichende Verbindung der konkreten Arbeitsleistung zu dem Hoheitsgebiet des Empfangsstaates erforderlich, damit die erbrachten Leistungen von der Entsende-Richtlinie erfasst sind. An dieser Verbindung fehlte es laut EuGH, weil die ungarischen Arbeitnehmer/innen alle Tätigkeiten bis auf den Bordservice im Sitzmitgliedstaat des Unternehmens erbracht haben, bei dem sie angestellt waren. Dass diese Dienstleistungen auf der Grundlage eines Vertrags mit einer österreichischen Gesellschaft ausgeführt wurden, spielt laut EuGH keine Rolle.
Begründet wird diese Rechtsprechung folgendermaßen: In Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 wird definiert, wer eigentliche als entsandter Arbeitnehmer anzusehen ist. Danach
„gilt als entsandter Arbeitnehmer jeder Arbeitnehmer, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaates als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet”.
Mit Blick auf die Systematik der Richtlinie müsse diese Definition so (restriktiv) ausgelegt werden, dass jedenfalls eine Verbindung der Arbeitsleistung zu dem Hoheitsgebiet des Empfangsstaates vorliegen müsse. Darauf weise insbesondere Art. 3 Abs. 2 in Verbindung mit dem 15. Erwägungsgrund der Richtlinie hin. Dieser sieht nämlich vor, dass bei Leistungen mit sehr beschränktem Umfang die Bestimmungen der Richtlinie über Mindestlohnsätze und bezahlten Mindestjahresurlaub keine Anwendung finden. Daraus könne der Schluss gezogen werden, dass auch für den Begriff der Entsendung eine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschritten werden müsse. Außerdem sprechen laut EuGH die Ausnahmeregelungen in Art. 3 Abs. 3 und 4 der Richtlinie für eine eher enge Definition des Anwendungsbereiches.
Welche Auswirkungen hat das auf die Praxis?
Teilweise bestand vor der Veröffentlichung des EuGH-Urteils die Hoffnung, dass der Gerichtshof auch Vorgaben für die Anwendung der Entsende-Richtlinie auf andere Dienstleistungen im internationalen Verkehr machen würde, also nicht nur für den Zugverkehr. Dies ist jedoch nicht geschehen. Der EuGH hat lediglich definiert, dass nicht nur reine Beförderungshandlungen unter den Begriff der „Verkehrsdienstleistungen” im Sinne der Richtlinie fallen, sondern auch solche Handlungen, die (wie z. B. der Bordservice) naturgemäß mit der Beförderung verbunden sind. Eine verbindliche Klärung, mit der jeder Grenzfall eindeutig eingeordnet werden könnte, wurde damit jedoch nicht geschaffen.
Arbeitgeber sollten deshalb auch in Zukunft am besten vor einem Einsatz ihrer Arbeitnehmer im EU-Ausland immer prüfen, ob dieser eventuell der Entsende-Richtlinie unterfällt.
Bedeutung für das deutsche Recht
Das europäische Recht und somit auch dessen Konkretisierung durch den EuGH muss in allen Mitgliedstaaten möglichst effektiv umgesetzt werden („effet utile”). Folglich muss jeder EU-Staat seine nationalen Regelungen zur Umsetzung der Richtlinie nun daraufhin überprüfen, ob sie mit dieser aktuellen Rechtsprechung vereinbar sind oder einer Änderung bedürfen. Eventuell müssen bestimmte Tätigkeiten, die bisher zum Teil in den Entsenderegeln enthalten waren, nun ausgenommen werden.
In Deutschland befindet sich der Gesetzgeber aktuell sowieso in der Umsetzung der 2018 in Kraft getretenen Änderung der Richtlinie 96/71. Die aktuelle Rechtsprechung sollte also in den kommenden Umsetzungsgesetzen schon integriert sein.
Mit diesem Urteil hat der EuGH also ein Stückchen mehr Rechtssicherheit geschaffen. Jedenfalls im Zugverkehr können Unternehmen damit in Zukunft unnötigen Bürokratieaufwand vermeiden, ohne das Risiko einer Bestrafung einzugehen. Hinsichtlich der Übertragbarkeit dieser Rechtsprechung auf andere Dienstleistungen sind jedoch noch viele Fragen offen. Mit Blick auf den dargelegten Sinn und Zweck der Richtlinie wäre es wohl sinnvoll, deren Anwendungsbereich auf EU-Ebene noch näher zu konkretisieren. So könnte verhindert werden, dass der Arbeitnehmerschutz unter einem zu engen Verständnis der Anwendbarkeit leidet oder die Freiheiten des Binnenmarktes durch eine zu extensive Auslegung stark eingeschränkt werden.
