Willkommen zum Podcast Kaffeerecht von der Kanzlei TWW Law mit rechtlichen Themen für Kreative, Unternehmer und Unternehmen. Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge unseres Podcasts Kaffeerecht. Wie gewohnt an diesem Mikrofon heute Dennis Tölle und am anderen Mikrofon Hanna Schellberg. Hallo.

Hallöchen! Wir sprechen heute über ein arbeitsrechtliches Thema und zwar über ein Thema, das wir in der Folge, ich glaube 64 war es, schon mal angerissen haben. Da ging es um ein entsprechendes Urteil des Bundesarbeitsgerechts und zwar das Thema Equal Pay, Entgelttransparenz etc. Da steht im Juni nämlich ein wichtiger Punkt an und da wollen wir uns mal anschauen, inwieweit die Entgelttransparenz sich ändert, die Mechanik ändert.

Entgelttransparenz ist ja, glaube ich, grundsätzlich nichts Neues. Da haben wir auch jetzt schon Voraussetzungen, die sagen, dass man, ich sage mal, gleiches Entgelt gibt es auch schon vorher. Also ich meine zumindest, dass das im Vertrag über die Arbeitsweise der EU schon geregelt ist, aber die Mechanik ändert sich, glaube ich, so ein bisschen in die gesetzlichen Hintergründe und praktischen Folgen. Vielleicht kannst du uns da an der Stelle ein bisschen abholen und einführen, was da auf die Arbeitgeber und Arbeitnehmer künftig zukommt.

Ja, also bisher hatten wir ja auch schon das Entgelttransparenzgesetz oder wir haben es auch immer noch, das in Deutschland eben gilt und allerdings als relativ zahnloses Tiger immer angesehen wird. Und das deshalb, weil es nicht so direkt die Arbeitgeber in die Pflicht nimmt. In dem Sinne, dass klar, wie du es auch schon sagst, es ist natürlich auch höher gesetzlich geregelt, dass jedes Geschäft gleich bezahlt werden muss bei gleicher Arbeit. Allerdings ist das ja immer so ein bisschen die Frage, was geht daraus hervor, wenn es keine klaren Konsequenzen gibt, sofern das nicht passiert.

Oder wenn man gar nicht genau prüfen kann, ob das passiert. Ja, vielleicht hier dann an der Stelle mal ganz kurz nur die Begrifflichkeit klarstellen. Also es gibt ein Entgelttransparenzgesetz in Deutschland, das gibt es auch schon länger. Und worum es jetzt geht, worum es in dieser Folge geht, ist die EU-Richtlinie 2023, 2023, 970 für die sehr Interessierten, vom 10.

Mai 2023. Und basierend auf dieser EU-Richtlinie kann und soll sich das deutsche Gesetz oder die nationalen Gesetze ändern. Ob das jetzt pünktlich erfolgt, wagen wir zu bezweifeln. Da gibt es keine Bestrebungen im Moment, aber davon ganz ab.

Aber es gibt zwei Regelungen. Es gibt einmal das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland nach, in Anführungsstrichen, altem Stand. Und dann gibt es die neue EU-Richtlinie. Und die beschäftigt uns heute, weil die ab 7.

Juni, meine ich, das Maß aller Dinge sein wird für Arbeitgeber, die sich mit Entgelt beschäftigen. Und das werden wohl alle Arbeitgeber tun müssen. Genau, ja. Also grundsätzlich haben alle Mitgliedstaaten Zeit, bis 7.

Juni 2026 diese Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Also in Deutschland könnte man das zum Beispiel tun, indem man das Entgelttransparenzgesetz dann entsprechend anpasst oder neu auflegt, wie auch immer. Naja, dass das jetzt noch innerhalb eines Monats passiert, davon gehen wir eher nicht aus. Es ist aber insofern nicht irrelevant, aber nicht ganz so bedeutend, weil eben ab diesem Datum trotzdem die Richtlinie in Deutschland umzusetzen ist durch die Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

In dem Sinne, dass die Gerichte im Zweifel dann das bisherige Entgelttransparenzgesetz entsprechend der Richtlinie auslegen werden. Bedeutet also, man kann sich nicht damit retten, dass man sagt, naja, Deutschland hat es halt nicht umgesetzt rechtzeitig, Deswegen gilt das jetzt bei uns nicht, sondern es gilt eben indirekt trotzdem, weil EU-Recht bindend ist und höherrangiges Recht ausschaltet, sage ich mal, oder überlagert. Genau, dementsprechend ist das ein großes Thema und beschäftigt insbesondere Arbeitgeber aktuell sehr, denn ich würde schon sagen, dass es sehr bedeutende Veränderungen sind, weil vieles, was eben bisher so als Intention eher geregelt war, jetzt wirklich auch an Konsequenzen geknüpft wird beziehungsweise Arbeitnehmer viel mehr an die Hand bekommen, um diese Dinge auch umzusetzen und den Arbeitgeber doch auch unter Druck zu setzen. Und was ich besonders maßgeblich finde, bisher war es so, dass das Entgelttransparenzgesetz an sehr vielen Stellen erst Pflichten vorsieht, wenn ein Arbeitgeber zum Beispiel mindestens 100 oder sogar mindestens 500 Arbeitnehmer beschäftigt.

Und das ist jetzt nicht mehr so. Also ganz viele der Pflichten, die wir gleich besprechen, gelten für jeden Arbeitgeber, egal wie viele Arbeitnehmer man beschäftigt. Ja, ich würde auch sagen, wir haben so viele Punkte, die da eine Rolle spielen. Lass uns direkt einsteigen von, keine Ahnung, wenn man es versucht chronologisch irgendwie zu machen, irgendwie von Vorbeginn eines Arbeitsverhältnisses bis zum Ende oder bis zum dem Punkt, wo diese Pflichten eben aufhören.

Also, lass uns gerne direkt da ins Thema gehen, weil das ist nämlich einer der Punkte, dass diese Entgelttransparenz ja nicht erst im Arbeitsverhältnis beginnt, sondern sie beginnt schon vor Beginn eines Arbeitsverhältnisses, nämlich vor Vertragsschluss. Wann denn und wie beeinflusst das jetzt zum Beispiel meinen Recruiting-Prozess oder die Angaben, die ich machen muss etc.? Genau, also es gibt schon eine Verpflichtung zur Gehaltsangabe im Bewerbungsverfahren, das sieht Artikel 5 der Richtlinie vor. Der regelt nämlich, dass Stellenbewerber das Recht haben, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über gewisse Dinge zu erhalten, nämlich das Einstiegsentgelt für die betroffene Stelle und gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber in Bezug auf diese Stelle anwendet.

Also quasi die Parameter, die das Entgelt ausmachen. Und diese Informationen sind durch den Arbeitgeber in einer Weise bereitzustellen, dass man eben transparente und fundierte Verhandlungen über das Entgelt führen kann. Und dann wird als Beispiel genannt, schon in der Richtlinie ganz konkret, beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. Also dieses Oder auf andere Weise zeigt, natürlich gibt es nicht die eine Vorgabe, also auch in der deutschen Umsetzung, dieser Richtlinie wird wohl nicht drinstehen, es sind immer in Stellenausschreibungen Einstiegsgehälter konkret anzugeben.

Aber in irgendeiner Form kann man eben aus Arbeitnehmerperspektive jetzt verlangen, dass man ein Einstiegsgehalt genannt bekommt und auch wie sich das ergibt. Das ist natürlich schon ein wesentlicher Unterschied, weil diese bisherige Praxis, in fast jeder Stellungsschreibung steht ja attraktive Vergütung oder marktübliche oder über dem Durchschnitt oder sowas. Das ist halt, ja, kann man reinschreiben, wenn man dann aber im Gespräch ist, spätestens da muss man dann wirklich alles offenlegen. Und auch, so würde ich es verstehen, wenn jetzt ein Arbeitnehmer zum Beispiel oder ein Bewerber vor dem Gespräch fragt.

Also ich würde es so verstehen, dass man durchaus als Arbeitnehmer sagen kann, ja, ich bewerbe mich hier, nennt mir mal bitte euer Einstiegsgehalt, ansonsten komme ich vielleicht gar nicht im Gespräch oder so. Genau, das ist der eine Punkt. Der andere Punkt ist ja der, dass ich als Arbeitgeber, wenn ich diese Angaben tätigen soll an einer Stelle, dann müssen das ja Angaben sein, die eben auf diesen Kriterien, objektiv, geschlechtsneutral etc. beruhen.

Und das bedeutet für mich als Arbeitgeber ja auch, dass ich im Vorhinein erst einmal schauen muss, welche Kriterien habe ich hier überhaupt und wo liegen denn diese Zahlen? Das heißt also, ich kann gar nicht sagen, ja gut, bei uns im Schnitt verdienen die Leute sowas hier. Und ich kann nicht das unterste Gehalt von der Auszubildenden bis zum obersten Gehalt des, weiß ich nicht, geschäftsführenden Menschen da angeben. Das ist nicht die Spanne, die relevant ist, weil das ja nicht die gleichen Kriterien sind.

Das heißt, ich muss das ja schon auch immer münzen auf die Stelle, die da ausgeschrieben wird. Das klingt selbstverständlich, aber jedenfalls, soweit meine arbeitsrechtliche Praxis reicht, könnte ich mir durchaus Unternehmen vorstellen, wo es einfach die Fakten dazu noch gar nicht so gibt. Jedenfalls nicht so aufgestellt. Also dass man sagen muss, okay, die Personalabteilung, wenn es diese denn gibt, muss einmal hergehen und das Ganze, stumpf gesagt, in der Excel-Tabelle mal aufschreiben, welche Kriterien haben wir und welche Bereiche und welche Spannen gibt es denn da?

Ja, genau, das sehe ich auch so. Also ich glaube, gerade in kleineren Betrieben ist eher auch die Herausforderung, sich das bewusst zu machen. Also diese Parameter, die zu welchem Entgelt auch immer führen, eben einmal sich bewusst zu machen, zu verschriftlichen. Es kann ja durchaus sein, dass man vielleicht nach Erfahrung gegangen ist und natürlich jemand, der länger da ist, mehr verdient und dadurch vielleicht auch alle Arbeitnehmer, wenn man jetzt nicht viele hat, unterschiedlich verdienen, auch wenn sie eine gleiche Art der Tätigkeit ausführen, das eben dadurch begründet ist, dass sie unterschiedlich lange im Unternehmen sind zum Beispiel.

Aber all das muss halt eben zumindest zur Hand sein, dass wenn man dann danach gefragt wird, man das auch entsprechend beantworten kann beziehungsweise begründen kann, warum jemand jetzt mit einem anderen Gehalt einsteigt als jemand, der vielleicht schon zwei Jahre da ist oder so. Man meint vielleicht, das liegt auf der Hand, das ist nicht unbedingt immer so. Jetzt gleich, wir laufen ein bisschen durch diese Punkte, weil es ja noch ein bisschen was ist. Stichwort Verbot der Gehaltshistorie.

Jetzt bin ich, das ist kein Geheimnis im Arbeitsrecht, nicht der Fuchs. Was ist eine Gehaltshistorie und auf wen bezieht sich das? Man kann es anders bezeichnen als Entgeltentwicklung, so nennt es die Richtlinie, ist nämlich in Artikel 5 geregelt auch. Im zweiten Absatz, da steht drin, der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.

Bedeutet also sowas wie, ja, was haben sie denn bisher verdient, damit man sich als neuer Arbeitgeber daran orientieren kann. Zum Beispiel, das kommt eben nicht mehr in Tracht. Der Hintergrund ist, dass alte Ungleichheiten nicht fortgeschrieben werden sollen. Also natürlich ist es immer in so einer Gehaltsverhandlung, gutes Argument zu sagen, ja, wenn sie ja bisher, weiß ich nicht, 20.000 Euro verdient haben, dann springen sie ja jetzt bestimmt nicht hier bei uns auf 40.000, wenn sie inhaltlich das Gleiche machen.

Vielleicht ist es aber so, dass diese 20.000 auch nie fair waren und dementsprechend eben nicht als Basis für eine Verhandlung gelten sollen. Und das ist so die Intention dieser Regelung. Eine weitere Frage, die ich als Arbeitgeber am Schirm haben muss, die ich nicht fragen darf. Das ist ja dann auch ein Punkt, also ich verstehe es richtig, ich darf weiter nach Gehaltsvorstellungen fragen, aber eben nicht diese Verknüpfung oder dieser, ja, der Punkt, was haben Sie denn zuletzt verdient.

Es gibt Arbeitnehmer, die sind in einem Bewerbungsprozess sehr offen. Wenn ich diese Informationen aufgedrängt bekomme, dann habe ich sie, ich darf sie aber trotzdem dann nicht entsprechend verwerten, gehe ich von aus. Ja, genau, das ist natürlich dann auch so die Frage, das muss man ja auch irgendwie nachweisen können, ob das dann entsprechend verwertet worden ist. Aber also man sollte zumindest, man darf nicht einsteigen dann da als Arbeitnehmer und mal noch weiter nachfragen, weil auch zum Beispiel solche Punkte wie Bonus, Provision und so weiter, das spielt ja alles mit rein.

Also alles, was Gegenstand des Entgeltes, des Gehalts ist, fällt darunter. Das ist auch nochmal eine Klarstellung, ob es eine Erweiterung ist, ist so die Frage, wie man es bisher ausgelegt hat in Deutschland, aber zumindest ist es jetzt klargestellt durch die Richtlinie, ist auch eindeutig definiert, dass eben alle Bestandteile, alles, was man eben als Gegenleistung für seine Arbeitsleistung bekommt, fällt darunter. Und dann kann man eben auch nicht danach fragen. Auch der Dienstwagen.

Zum Beispiel, ja. Ja, das ist, stimmt, das ist da auch nochmal ausdrücklich definiert und das geht sehr weit. Das ist auch ein Jobticket und eine, weiß ich nicht, Weihnachtsgeschenke etc. Es ist alles letztlich Entgelt.

Ja, womit geht es weiter? Ja, dann würde ich weiter machen mit den Auskunftsansprüchen. Also wir gehen so ein bisschen die Richtlinie von oben nach unten durch tatsächlich. Da sind wir nämlich dann im Artikel 7 jetzt.

Das ist das, was es bisher auch schon gab, also was Hauptbestandteil des Entgelttransparenzgesetzes aktuell ist. Das ist da in den Paragrafen 10 fortfolgende geregelt. Und da sind wir aber an diesem Punkt, was ich eben gesagt habe, dass da ganz oft Mitarbeitergrenzen drinstehen, ab wann diese Normen dann gelten. Also es konnte nicht jeder von jedem Arbeitgeber Auskünfte verlangen.

Ich meine, zumindest im Hintergrund steht auch so ein bisschen dieser Gedanke, dass natürlich in kleineren Unternehmen das Datenschutzprobleme herbeiführen kann, dass natürlich, wenn jetzt irgendwo nur fünf Leute arbeiten und man verlangt dann Auskunft, was denn, weiß ich nicht, Industriekauffrauen verdienen in dem Unternehmen und es gibt nur eine Industriekauffrau, dann ist halt klar, was die verdient. Jetzt ist das gesetzgeberisch eben so entschieden, dass hier die Transparenz wichtiger ist als der Datenschutz. So kann man es, glaube ich, festhalten. Denn diese Auskunftsansprüche gelten jetzt für alle Arbeitgeber und Beschäftigte können dann eben Auskünfte verlangen bezüglich des eigenen Entgeltes natürlich, also wie setzt sich das zusammen, warum ist das so und so, und aber auch bezüglich des durchschnittlichen Entgeltes vergleichbarer Beschäftigter.

Okay, das ist also so, es ist so ein bisschen zu unterscheiden, einmal dieser Auskunftsanspruch des Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber und der Berichtspflicht, zu der wir gleich noch kommen, die der Arbeitgeber gegenüber der Kommission hat, meine ich. Und das läuft ja, glaube ich, so ein bisschen parallel, was den Inhalt angeht. Aber ich sehe es richtig, dass der Arbeitgeber erst einmal gegenüber dem Arbeitnehmer oder dem Beschäftigten eine Auskunftspflicht nur auf Anforderung hat. Oder ist die proaktiv?

Nee, das ist auf Anforderung. Also man muss jetzt nicht da jährlich oder so in irgendeiner Form den Arbeitnehmern konkret Informationen zur Verfügung stellen, aber man muss das eben parat haben. Und ich muss jetzt ehrlich gesagt in den Artikel 7 auch nochmal im Detail reinschauen, ob das auch an Fristen geknüpft ist. Ich gehe davon aus, dass es spätestens in der Umsetzung dann der Fall sein wird, sonst ist es halt auch irgendwie ein bisschen witzlos, wenn man dann immer sagen kann, ja, kommt noch irgendwann die Auskunft.

Also es wird irgendwelche Begrenzungen geben, wann man dann nach dem Verlangen auch die Informationen zur Verfügung stellen muss. Und gerade je nach Unternehmensgröße ist das natürlich nicht mal eben passiert. Man möchte ja dann auch da vielleicht genau schauen, was man aus Arbeitgebersicht preisgibt und vielleicht auch nur das Minimum preisgeben. Genau, dementsprechend macht es Sinn, da eben, das ist der Punkt, den wir auch schon mal hatten, einfach ein Bewusstsein zu schaffen und Strukturen zu verschriftlichen zum Beispiel.

Selbst wenn es die ja bisher indirekt schon gibt, die Strukturen, macht es Sinn, die eben irgendwie in irgendeiner Form festzuschreiben, in Tabellen, wie auch immer. Okay, ja, ich meine, ich brauche die Informationen. Das heißt also, wenn ich jetzt noch nicht angefangen habe als Arbeitgeber zu sagen, okay, ich sammle diese Daten zumindest schon mal und stelle es so auf, dass ich sie zur Verfügung stellen kann und dass ich sie vielleicht auch einfach, ich brauche sie ja schon zu Beginn, wenn ich einen neuen Beschäftigten suche, in Teilen jedenfalls, dann muss ich mich halt jetzt darum kümmern, die Sachen zu suchen, weil ab 7. Juni kann das grundsätzlich von Relevanz sein.

Das heißt aber, das ist dieser Auskunftsteil. Dann gibt es den dann allerdings proaktiven Berichtsteil. Das heißt, ich als Arbeitgeber muss proaktiv Bericht erstatten. Da habe ich gerade nochmal in die Richtlinie geschaut.

Die Kommission ist es nicht, sondern eine Stelle, die mit der Aufgabe betraut ist. Ja, das heißt also, da muss der nationale Gesetzgeber dann noch eine Stelle schaffen oder damit betrauen. Das kann ich jetzt gar nicht beantworten, welche das sein soll. Aber jedenfalls gibt es diese Berichtspflicht, auch wenn vielleicht noch niemand weiß, wohin ich denn berichten soll.

Aber den Inhalt brauche ich trotzdem. Ja, also ich kann jetzt natürlich auch nur vermuten, ich habe jetzt ehrlich gesagt auch nicht geschaut, ob es irgendwie aktuelle Gesetzgebungsunterlagen gibt, aus denen schon was hervorgeht, was man da beabsichtigt, aber ich kann mir natürlich vorstellen, dass das irgendwie mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales verknüpft sein wird, was ja zum Beispiel auch Tarifverträge verwaltet. Und was aber ganz interessant ist, ich weiß nicht, ob du es auch gerade schon gesehen hast, da wo eben steht, dass die Stelle, also dass eine Stelle dafür bestimmt wird, die mit der Aufgabe betraut ist, steht auch noch weiter, dass Arbeitgeber alternativ die Informationen auch auf ihrer Webseite veröffentlichen können. Ob jetzt davon Gebrauch gemacht wird, wage ich zu bezweifeln.

Aber ich sage mal so, Arbeitgeber, die das vielleicht eher auch als Wettbewerbsvorteil sehen im Recruiting-Prozess, die werden davon vielleicht Gebrauch machen. Ich meine, wenn man jetzt überlegt, es gelten Tarifverträge oder so, dann ist es ja nichts anderes, dass jeder schon von vornherein sehen kann, okay, so wird in jedem Unternehmen gezahlt. Ja, also da bin ich mal gespannt, welche Stelle da bestimmt werden wird. Ich sage mal, ich kann damit ja letztlich zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen.

Also ich kann diese Gehaltsangaben, die ich im Recruiting machen muss, kann ich ja damit auch gleich erledigen, wenn ich eben diese Berichtspflicht erfülle. Wenn ich denn überhaupt berichtspflichtig bin, wer ist das denn überhaupt? Ja, da gibt es tatsächlich an der Stelle in der Richtlinie, wir haben ja schon eben drüber gesprochen in der Vorbesprechung zu der Folge, mal überraschend klare Regelungen in einer Richtlinie. Also man muss sich das so vorstellen, so EU-Richtlinien sind oft sehr vage gehalten, weil es ja dann noch eben einer Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber bedarf.

Hier ist es aber so, dass ganz klar drinsteht, welche Arbeitgeber wann was zu tun haben. Zum Beispiel haben Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern die Pflicht bis zum 7. Juni 2027 und dann in jedem darauf folgenden Jahr die Informationen, die auch klar geregelt sind, welche das sind, auf das vorangehende Kalenderjahr vorzulegen. Und die Informationen, die da gemeint sind, ist zum Beispiel das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle oder mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, also alles, was eben in diesem Zusammenhang einhergeht, den Anteil der Arbeitnehmer, die zum Beispiel variable Vergütungen noch erhalten und so weiter.

All diese Informationen müssen dann eben vorgelegt werden, im Zweifel jährlich. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern müssen das dann nur alle drei Jahre und Arbeitgeber mit noch weniger Arbeitnehmern müssen das, wie war es hier geregelt, auch alle drei Jahre, aber dann nochmal eingeschränkt. Also das ist eben ganz, ganz klar staffiert. Bisher gab es ja eben auch diese Staffelung nach Anzahl der Arbeitnehmer.

Da war es aber eben so, dass es auch Arbeitgeber gab, die da gar nicht drunter fallen. Ja, genau. Okay, das heißt … Achso, kurz bevor ich hier was Falsches erzähle, Entschuldigung. Auch hier ist es so, mit weniger als 100 Arbeitnehmern muss man das nicht tun.

Da kann man freiwillig diese Informationen vorlegen. Also diese proaktive Berichtspflicht besteht eben jetzt für mehr Arbeitgeber, aber nicht für alle. So, und dann gibt es noch einen Punkt, den wir so ein bisschen gerade übersprungen haben tatsächlich, der die praktische Durchsetzung deutlich erleichtert, beziehungsweise das bisherige oder im bisherigen Entgelttransparenzgesetz dafür gesorgt hat, dass es schwierig war für Arbeitnehmer, bestimmte Dinge durchzusetzen. Und zwar, das ist die Änderung der Beweislast.

Wie ist das bisher geregelt und was ist der Teil, der geändert werden soll, damit quasi die praktische Durchsetzung leichter wird? Also bisher war es so, dass eben Arbeitnehmer, ich sag mal ganz normal, wie es sonst auch im Deutschen recht üblich ist, derjenige, der etwas möchte, der meint, einen Anspruch zu haben, der muss das auch erstmal beweisen oder zumindest einen ersten Beweis erbringen. Das kann dann entkräftet werden, das ist so ein bisschen ein abgestuftes System, aber man muss eben was in der Hand haben. Und das ist halt gar nicht so wenig und gar nicht so einfach, wenn man natürlich meint, hier könnte ja irgendwie eine Ungleichheit sein, aber vielleicht dann, zwar klar konnte man seinen Auskunftsanspruch geltend machen, aber im Zweifel hatte man den gar nicht, wenn das Unternehmen zu klein ist.

Und jetzt ist es eben so, dass aus einer Beweislast nur eine Glaubhaftmachungslast geworden ist. Vielleicht erklärst du uns mal diese Begründung. Genau, das ist nämlich ein ganz erheblicher Punkt, den man aus anderen Rechtsgebieten auch kennt, wo zum Beispiel ein, zwei, ein Verfügungsverfahren, da geht es auch häufig um Glaubhaftmachung, weil dieses Verfahren schneller gehen muss. Und eine Glaubhaftmachung im Vergleich zu einem Beweis ist letztlich eine sogenannte Beweiserleichterung, denn ein Richter muss nicht Vollständigkeit von der Richtigkeit dieser Tatsachenbehauptung, die man glaubhaft macht, überzeugt sein.

Es genügt, wenn das überwiegend wahrscheinlich ist. Zum Beispiel kann ich etwas glaubhaft machen, indem ich eine eidesstattliche Versicherung abgebe, Dokumente vorlege etc. Das heißt also, der Richter muss salopp gesagt etwas weniger von etwas überzeugt sein, als es im Falle des Beweises sein muss. Denn beim Beweis sind die Anforderungen strenger.

Er muss von der Richtigkeit der Tatsachenbehauptung persönlich überzeugt sein. Und dadurch ist es für den Arbeitnehmer natürlich leichter, eben eine solche Tatsache zu belegen, wenn er sie nur glaubhaft machen muss und nicht beweisen muss. Sonst klassische Beweismittel sind dann eben Urkunden, Sachverständige, Zeugen etc. Das braucht es dann eben nicht mehr, um den Anforderungen gar gerecht zu werden.

Genau, das geht einher mit Paragraf 22 AGG, also allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Da gibt es auch schon eine Beweiserleichterung und die Richtlinie, über die wir heute sprechen, die verschärft und konkretisiert das eben nochmal. Also genau, das ist ja, hängt insofern zusammen, dass natürlich solche Ungleichbehandlungen auch immer vom allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umfasst sind, aber eben das Entgelttransparenzgesetz dann konkreter genau diese Ungleichbehandlungen bezüglich Entgelt betrifft. Praktische Folge für Arbeitgeber ist natürlich, dass die Dokumentation jetzt nochmal entscheidender wird und man auch nicht einfach nur sagen kann, naja, das wurde halt individuell verhandelt oder das ist hier ein historisch gewachsener Unterschied, warum jetzt Person A weniger verdient als Person B, sondern man muss dann wirklich eben Beweise erbringen und das ist eben mehr als solche pauschalen Aussagen.

Genau, also das ist wirklich so, würde ich sagen, mit der größte Punkt, was sich ändert, weil ganz oft es eben so war, dass irgendwie vielleicht Ansprüche grundsätzlich bestehen könnten, aber es ist dann vor Gericht eben daran scheitert, dass man das dem Arbeitgeber auch nachweisen kann. Okay, und dadurch, dass der Arbeitgeber jetzt derjenige ist, der sagen muss, okay, das ist bei uns so, weil, und dann eben belegen muss, dass es kein Verstoß ist, macht es natürlich deutlich schwieriger. Und wenn ich dann nicht vorbereitet bin und dann nicht die Kriterien aufgestellt habe, nicht die Gehaltsspannen aufgestellt habe, die Gruppierungen vorgenommen habe, dann habe ich jedenfalls im Falle des Verfahrens ein Problem und werde das vermutlich in dem relativ kurzen Zeitraum, der mir dann zur Verfügung steht, auch nicht mehr nachholen können. Und dann stellt sich die Frage, was folgt denn daraus eigentlich?

Also ich sage mal, wenn ich das jetzt alles nicht mache, denkst du, ja, jetzt kommt einer, bewirbt sie und sagt, naja, du hast ja weder beim Recruiting das eingehalten, du hast mir die Auskunft nicht richtig erteilt, du kannst nicht mal sagen, was die Gehaltspannen sind, du kannst auch nicht richtig Auskunft darüber erteilen, was vergleichbare Positionen bei dir bezahlt bekommen. Das ist das eine. Und dann ist die Frage, was passiert, wenn ich einen sogenannten Pay Gap habe? Das heißt also, wenn ich tatsächlich so einen Unterschied habe zwischen dem Entgelt, was ich zahle und dem Entgelt, was vergleichbare Positionen da bekommen.

Sind das unterschiedliche Folgen oder ist das alles eins oder gibt es überhaupt eine Folge? Also so ganz klar lässt sich das tatsächlich noch nicht beantworten, deshalb, weil die Richtlinie hinsichtlich Sanktionen nur vorsieht, dass die Mitgliedstaaten Vorschriften über wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen erlassen sollen. Was das dann genau wird in Deutschland, das weiß man natürlich jetzt nicht, dadurch, dass es nicht umgesetzt ist. Allerdings ist es natürlich so, wenn festgestellt wird, dass das Entgelt zum Beispiel jahrelang falsch gezahlt worden ist, also zu wenig gezahlt worden ist, dann geht damit automatisch einher, dass man das natürlich nachfordern kann.

Und das ist insofern jetzt eine stärkere Sanktion, dass es eben bisher schwierig war nachzuweisen, dass zu wenig gezahlt worden ist, weil man eben beweisen musste, dass man diskriminiert wurde. Und jetzt neu eben der Arbeitgeber die Nichtdiskriminierung nachweisen muss und der Arbeitnehmer nur Anhaltspunkte vorlegen muss, damit der Arbeitgeber in die Beweislast kommt. Und ich, also aus meiner Sicht ist das eins der größten Risiken, diese Forderungen, die dann im Zweifel gerade auch in größeren Unternehmen nicht nur einen Arbeitnehmer betreffen, sondern wenn dann das vielleicht als Präzedenzfall mal entschieden wird, dann kommen natürlich alle, die davon betroffen sein könnten, an. Und wenn es dann noch darum geht, dass vielleicht Zinsen anfallen, weil das seit Jahren schon falsch gelaufen ist, dann können da doch große Summen zusammenkommen.

Was die sonstigen Sanktionen angeht, das ist noch so ein bisschen schwierig zu sagen aktuell, was da passieren wird und auch wie das natürlich kontrolliert wird. Also das frage ich mich dann auch immer, wenn jetzt jemand irgendwie da seine Berichtspflichten nicht erfüllt, dann muss die Stelle, von der wir noch nicht wissen, welche das sein wird, das ja auch nachhalten. Da bin ich mal gespannt. Ja gut, das heißt also, für den Arbeitgeber, der jetzt sagt, okay, ich habe jetzt hier gerade noch gar nichts gemacht mit diesem Entgelttransparenzgedöns, was würdest du sagen, was ist das Erste, was er tun sollte?

Und er sagt, okay, dann will ich mich da mal drauf vorbereiten. Also, keine Ahnung, ich habe eine GmbH, 50 Mitarbeiter, wo fange ich an? Ja, also je nachdem, wenn man ja jetzt vielleicht eine Abteilung sogar hat, die HR-Sachen macht, die natürlich entsprechend schulen und anweisen, dass alles, ich sag mal so, Vereinheitlichung macht es dann schon einfacher. Dass man irgendwie Strukturen, die bisher vielleicht auch schon einheitlich liefen, weiß ich nicht, mit dem dritten Jahr im Unternehmen, kriegt man eine Gehaltserhöhung oder solche Sachen, dass die eben verschriftlicht werden, wenn das nicht der Fall ist.

Und auch die Grundlagen, wenn dann eine Gehaltsentscheidung getroffen wird, wenn die auch mal individuell ist, dass dann verschriftlicht wird, warum wurde die denn so getroffen? Also Protokollierung hilft da natürlich auch. Dann der Hauptpunkt, dass man Stellenanzeigen entsprechend anpasst, vielleicht diesen üblichen Passus attraktive Vergütung rausnimmt. Das wäre ratsam, weil das bietet natürlich sonst direkt Angriffsfläche.

Genau, und dass man auch vielleicht eine Art To-Do-Liste oder sowas in der Form vorbereitet für den Fall, es kommt ein Auskunftsersuchen. Was sollen die Mitarbeiter dann tun, dass da nicht dann Personen sitzen, die sagen, ach du Scheiße, was ist das denn jetzt? Hilfe, kennen wir gar nicht, was ist denn jetzt los? Also sich da entsprechend auf Fälle vorbereiten, die eintreten könnten.

Ob das dann der Fall auch sein wird, das weiß man natürlich nicht. Letztlich brauche ich ja, also ich sage mal, wenn ich die Fakten habe, muss ich sie ja mal aufschreiben. Also das ist ja nun mal der Punkt. Also ich meine, allein die Kategorisierung meiner Arbeitnehmer, die werde ich vorgenommen haben.

Was sind das für Stellen? Wo kann ich denn Vergleichbarkeiten herstellen? Wo kann ich sagen, das sind Gruppen, die zusammengehören? Wo liegen da die Gehälter?

Und wahrscheinlich muss ich da noch ehrlich sein und mir intern dann mal sagen, okay, hier habe ich vielleicht Schwierigkeiten, ein Gehalt objektiv vergleichbar zu machen oder zu begründen. Und dann muss man wahrscheinlich im Einzelfall schauen, wie man damit umgeht. Also es gibt da ja sicherlich Möglichkeiten, wie man das im beiderseitigen Einvernehmen oder wie auch immer gerichtsfest macht. Genau, also eine sogenannte Pay-Gap-Analyse geht damit natürlich auch einher.

Wenn ich dann merke, oh, hier gibt es aber vielleicht, weiß ich nicht, Arbeitnehmerin X, die ist hier irgendwie jetzt jahrgangs zu kurz gekommen, dann kann und sollte ich das natürlich nicht ignorieren, sondern im Zweifel anpassen, vielleicht auch noch schrittweise anpassen, wie auch immer. Klar, man möchte jetzt vielleicht auch nicht da Aufsehen erregen, aber das macht eben Sinn frühzeitig, weil wenn es dann mal so weit kommt, dass es wirklich, ich glaube, das dauert ja auch immer alles so ein bisschen, bis sich das auch in der Arbeitnehmerwelt rumspricht und da vielleicht mehr Augenmerk drauf gelegt wird, aber das wird passieren. Also dafür ist es ja auch irgendwo da und dann ist es besser, man hat da jetzt schon eingegriffen, als man steht dann da als der Arbeitgeber, der auf das alles bisher keinen Wert gelegt hat und dem das alles egal war und nur weil ihn ein Gericht dazu zwingt, jetzt anfängt irgendwie seine Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen fair und gleich zu behandeln und das möchte ja vielleicht auch niemand. Was ich noch ganz interessant fand zum Thema Umsetzung, Artikel 11 der Richtlinie sieht vor, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgeber bei der Umsetzung unterstützen müssen.

Und zwar, fand ich ganz interessant, ist nämlich geregelt, Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmern und die entsprechenden Arbeitnehmervertreter sollen Unterstützung in Form von technischer Hilfe und Schulungen bekommen, um die Einhaltung der in der Richtlinie festgelten Verpflichtungen zu erleichtern. Da werde ich auch mal sehr gespannt, was welche Stelle in Deutschland dann wie anbieten wird. Ja, es war mir nur aufgefallen, weil ich habe da jetzt bisher noch nichts mitbekommen, inwiefern es die Unterstützung staatlicherseits gibt. Aber mal sehen.

Lassen wir uns da mal überraschen. Ohnehin werden wir das Thema ja wahrscheinlich dann im Laufe des Jahres oder im Laufe der, ich sag mal, der Durchsetzung im Markt noch ein bisschen beobachten. Und dann sind wir wahrscheinlich vor allen Dingen gespannt, wie die ersten Gerichtsentscheidungen dazu aussehen. Und dann hat das vielleicht einen etwas klareren Anpack, wobei ich sagen muss, also ich glaube, es gibt so ein paar Punkte, die man jetzt auf jeden Fall lösen kann und anfangen kann, damit man nicht wie der Ochs vor dem Berge steht nachher, wenn man mit dem Punkt konfrontiert ist.

Und wie gesagt, selbst wenn es nur, in Anführungsstrichen, um Stellenausschreibungen geht, die kommen mir nun mal regelmäßig vor und insofern sollte ich mich da regelmäßig vorbereiten und mit beschäftigen. Ja, ich glaube auch das Wichtigste ist, wenn das jetzt vielleicht bisher nicht irgendwie im Bewusstsein war, sich da auch einmal wirklich hinzusetzen, konkret mit auseinanderzusetzen, sich einen Überblick zu verschaffen, wie sind denn die Strukturen? Ich glaube auch das existiert in vielen Einheiten nicht. Klar, ab einer gewissen Größe ist das, glaube ich, sowieso schon der Fall durch Vereinheitlichungen oder Tarifverträge, wie auch immer.

Aber gerade so in mittelgroßen Unternehmen gibt es, glaube ich, durchaus einige, ja, wo es da überhaupt keinen Überblick drüber gibt oder vielleicht sogar gar keine Erfassung, gar keine Tabelle, die ganz klar regelt oder aus der ich ersehen kann, wer denn aktuell überhaupt was verdient. Also allein das zu erfassen, wäre ja schon mal ein erster Schritt, wo man auch kein Jurist für sein muss, um das schon mal zu machen. Ja, das nehmen wir dann doch einfach mal als Schlusswort und ein kleines To-Do dieser Folge mit. Wir werden, wie gesagt, das Thema noch ein bisschen beobachten und wenn dazu was Interessantes passiert, werden wir es, glaube ich, auch nochmal, werden wir dem Ganzen nochmal eine Folge widmen.

Für diese Folge würde ich aber sagen, haben wir, glaube ich, recht viel Content eingebracht. Wir werden, ich glaube, das ist eine kleine Tabelle auch erstellt mit dem Überblick, was bisher galt und was dann jetzt neu gilt. Das werden wir in den Shownotes verlinken und die entsprechende Entscheidung, Folge 64 natürlich auch. Und wenn es dazu Fragen gibt, wenn es Kritik gibt, wenn es Themenideen gibt oder ihr sonst irgendwas loswerden wollt, nicht alles.

dann freuen wir uns über E-Mails an podcast.tvw.lo und ich würde sagen von meiner Seite war es das, wir sehen uns und hören uns vor allen Dingen in 14 Tagen wieder und ich sag auf Wiederhören Sous-titrage Société Radio-Canada