Willkommen zum Podcast Kaffeerecht von der Kanzlei TWW Law mit rechtlichen Themen für Kreative, Unternehmer und Unternehmen. Hallo und herzlich willkommen zu unserer 78. Folge des Podcasts Kaffeerecht. Heute an diesem Mikrofon wie gewohnt Dennis Tölle und am anderen Mikrofon Hannah Schellberg.

Hallo. Hallo Hanna, wir haben heute wieder ein arbeitsrechtslastiges Thema rausgepickt, beziehungsweise du hast es rausgepickt, weil du da diejenige bist, die Firma ist. Und zwar geht es heute um dieses super interessante Thema Schwerbehinderung im Arbeitsrecht und die Mythen, die damit einhergehen. Und ich glaube einfach auch viele, viele Fragen und viel Unwissenheit.

Da nehme ich mich nicht von aus. Wir haben im Vorgespräch schon einige Punkte besprochen, wo ich schlichtweg dumme Fragen hatte. Und die stelle ich einfach nochmal und dann gucken wir, dass wir vielleicht ein bisschen Aufklärung betreiben können in diesem Bereich. Und ja, vielleicht kannst du das Thema einmal so ein bisschen aufnehmen und uns sagen, wo die Reise hingeht.

Womit fangen wir am besten an? Ja, vielleicht fangen wir gleich erstmal mit der Begriffsdefinition an, weil ich muss sagen, Also bevor ich mich damit auseinandergesetzt habe, war mir auch nicht klar, was genau denn jetzt der Unterschied zwischen einer Behinderung und einer Schwerbehinderung ist zum Beispiel. Das ist aber durchaus sehr relevant, weil die Rechtsfolgen und alles, was wir jetzt gleich besprechen, hängt eigentlich immer mit dem Begriff der Schwerbehinderung zusammen. Also wer keine Schwerbehinderung hat, ist mit einer Ausnahme, dazu kommen wir auch noch, ist raus aus diesen besonderen Schutzmechanismen, die das Arbeitsrecht bzw.

das Sozialrecht hier vorsehen. Grundsätzlich geht es natürlich um den Sonderkündigungsschutz. Ich glaube, so viel hat dann doch jeder schon mal gehört, dass Schwerbehinderte eben besonders vor Kündigungen geschützt sind. Genauso wie andere Personengruppen, da kennt man es ja vielleicht auch, die besonderen Kündigungsschutz haben, also zum Beispiel Mütter oder, wen haben wir noch?

Schwangere. Schwangere, genau, werdende Mütter. Oder Menschen in Teilzeit sind auch im Zweifel speziell geschützt. Also da haben wir alles Mögliche, also beziehungsweise, ne, jetzt habe ich gerade mich, glaube ich, vertan.

Teilzeit meine ich nicht Elternzeit. Ja. Also alles, was damit einhergeht. Genau.

So ein paar Bereiche kennt man da ja und ein Bereich ist eben auch die Schwerbehinderung und dafür gibt es eben besondere Regeln. Vielleicht fangen wir mal mit Begriffen an. Mit begriffen, ja, weil ich wollte jetzt nämlich gerade schon diesen einen großen Mythos, der da herrscht, einmal in den Raum werfen. Ist man, wenn man eine Schwerbehinderung hat, unkündbar?

Das ist ja so dieses, ich bin unkündbar. Ist das so? Also es ist nicht nur Schwerbehinderung. Also ich glaube, es ist im Bereich, es ist aus werdende Mütter etc.

Da ist jedenfalls dieser Mythos auch vorhanden, dass viele Leute sagen, okay, ja, wenn du dich in diesem Stadion befindest, dann bist du schlicht und könntbar. Ich sage mal so, ist das so? Nur in Anführungszeichen deshalb, weil er oder sie schwerbehindert ist oder schwanger, sich alles leisten könnte auf der Arbeit. So ist es nicht.

Also gerade zum Beispiel in diesem verhaltensbedingten Bereich, Fehlverhalten muss sich natürlich ein Arbeitgeber auch nicht gefallen lassen oder mehr gefallen lassen, nur deshalb, weil jemand eben schwerbehindert ist oder sonstigen Sonderkündigungsschutz hat. Aber trotzdem kommt so ein Mythos ja von irgendwo her. Also die Besonderheiten, es gibt Besonderheiten. Genau, also es gibt natürlich besondere Verfahren und Regelungen, die eingehalten werden müssen und dadurch sind faktisch einfach die Hürden höher, weil man als Arbeitgeber sich eben mehr tun muss oder überhaupt etwas tun muss, bevor man kündigt.

Was, glaube ich, für viele Arbeitgeber aus der praktischen Sicht zu einem Gefühl von Unkündbarkeit führt, gerade weil das Ganze fehleranfällig ist. Und ich meine, das wissen wir, glaube ich, alle Kündigungen sind generell sehr fehleranfällig. Und wenn man dann eben noch mehr Hürden hat und noch mehr Formvorschriften und so weiter, dann ist das Potenzial für Fehler noch viel höher, sodass ganz viele dieser Kündigungen tatsächlich dann nachher rechtswidrig sind. Allerdings, wenn man alles richtig macht, dann kann man berechtigterweise und rechtssicher auch schwerbehinderte Menschen kündigen.

Also, ja, es ist, glaube ich, dieses Gefühl, was entsteht, was zu dem Mythos führt, dass eine Unkündbarkeit vorläge. Naja, es ist ja, also mal abgesehen von den Hürden, auch einfach ein, also jedenfalls bei manchen Menschen, tatsächlich eine innere Hürde zu sagen, okay, was tue ich denn diesen Menschen an? Der ist ja schon vielleicht gezeichnet durch irgendwelche anderen Einschläge, dass ich ihm jetzt auch noch kündige. Aber es ändert ja nichts an der Tatsache, dass, wie du sagst, es gibt Regeln, an die man sich halten muss.

Und wenn es jetzt jemanden gibt, der sich da einfach partout nicht dran hält und einfach arbeitsrechtlich, materiell jedenfalls gegen die Regeln verstößt, dann muss man Arbeitgeberseits natürlich auch irgendwie die Möglichkeit haben zu sagen, okay, so und bis hierhin und nicht weiter. Aber was sind denn dann quasi die, also ich sage mal, welche Schritte muss ich durchlaufen, welche Formalitäten gibt es? Bei der Frage der Schwerbehinderung, da habe ich immer noch im Kopf, es gibt einen Ausweis, eine Bestätigung, irgendeine formale Bestätigung, dass es einen bestimmten Grad an Behinderung oder Schwerbehinderung gibt. Kannst du da noch ein bisschen aufklären?

Genau, also die Schwerbehinderung ist ganz klar im Gesetz geregelt. Wir bewegen uns da immer im SGB IV und, äh Quatsch, im SGB IX. Schon wieder die römischen Zahlen verwechselt. SGB IX ist hier das Maßgebliche.

Das regelt ganz am Anfang direkt in § 2, was denn überhaupt eine Schwerbehinderung ist. Ich lese es einmal kurz vor, damit wir vielleicht den Zusammenhang wissen. Es geht nämlich hier nicht darum, dass das irgendwie im Zusammenhang mit der Arbeit stehen muss, sondern Menschen mit Behinderung sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Schwerbehinderung. Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können.

So, das ist jetzt so ein typisches Juristending, diese Formulierung. Im Endeffekt kann man eine Schwerbehinderung beziehungsweise die Anerkennung einer Schwerbehinderung beantragen. Und dann entscheidet eben eine Behörde darüber, sind diese Voraussetzungen hier erfüllt oder nicht. Das, was ich jetzt gerade vorgelesen habe, ist erstmal die Begriffsbestimmung einer Behinderung.

Eine Schwerbehinderung setzt voraus, dass mindestens ein Grad von 50 Prozent der Behinderung vorliegt. Genau, das ist im Endeffekt was. Man kann Menschen, die davon betroffen sind oder meinen, betroffen zu sein, immer nur raten, dass man einen Antrag stellt und das Verfahren durchläuft und dann sieht man eben, was rauskommt. Im Zweifel sagt vielleicht die Behörde, ja, du bist behindert, aber hast eben nur, in Anführungszeichen, einen Grad der Behinderung von 20 oder 30 Prozent.

Auch dann, das ist jetzt dieser Ausnahmefall, den ich eben schon mal angekündigt habe, besteht aber die Möglichkeit auf Sonderkündigungsschutz, denn es gibt noch die Menschen, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Das sind solche Menschen mit Behinderung mit einem Grad von weniger als 50, aber mindestens 30, bei denen noch weitere Voraussetzungen vorliegen. Darauf will ich jetzt hier nicht näher eingehen. Man kann aber eben diese Gleichstellung, also der Begriff ist dann gleichgestellte behinderte Menschen, die kann man eben auch beantragen und sich anerkennen lassen.

Und ja, es macht durchaus Sinn, sich da gezielt beraten zu lassen. Da sind auch gar nicht unbedingt wir Anwälte die richtige Adresse, sondern tatsächlich dann die entsprechenden Behörden. Das heißt aber, bei der Frage, also ich sage mal, bei der Frage, ob ich in den Genuss eines Sonderkündigungsschutzes komme, gibt es Unterschiede. Wenn dem aber so ist, gibt es danach zwischen den gleichgestellten Personen keinen Unterschied mehr.

Fast. Also es gibt, grundsätzlich ist das so, du als Jurist kennst es ja, dass diese Regelungen Anwendung finden, die Regelungen, die für Schwerbehinderte Anwendung finden, finden größtenteils auch für Schwerbehinderten gleichgestellte Menschen Anwendung. Was ist diese typische Verweisung? In jeglichen Regelungen gibt es dann hier, das gilt auch für Gleichgestellte.

Es gilt nicht für alles, aber man kann sagen, es ist fast alles, also gerade der Kündigungsschutz, der ist eben auch entsprechend gegeben. Und das ist ja das, worum es meistens dann doch in der Praxis geht. Also, genau. Es ist nicht ausnahmslos, aber es gibt eben Verweisungsnormen in allen möglichen Bereichen, die sagen, ja, das hier gilt dann übrigens auch für gleichgestellte Menschen.

Das heißt, wenn wir jetzt mal davon ausgehen, ich habe jemanden, der wie auch immer entweder als schwerbehindert gilt oder eben schwerbehindert ist, dann bin ich als Arbeitgeber verpflichtet, was zu tun, wenn ich mit dem Gedanken spiele eine Kündigung aus. Also verpflichtet ist man grundsätzlich das Zustimmungsverfahren durchzuführen. Das ist das Verfahren vor dem Integrationsamt, vor dem jeweils zuständigen Integrationsamt. Das richtet sich eben örtlich bedingt.

Also in NRW, gerade bei uns da im Bonner Bereich, ist es zum Beispiel das LVR, was dann zuständig ist. Und dort muss man vor, ganz wichtig, vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung beantragen. Also nachträglich ist das nicht möglich. Egal was passiert, wenn ich nicht die Zustimmung beantrage und auch bekomme vor Ausspruch der Kündigung, dann ist die Kündigung, die ich dann ausspreche, nichtig.

Das heißt, ich kann nur entweder eine neue Kündigung aussprechen mit dem Problem, dass wahrscheinlich mein Kündigungsgrund verbraucht ist. Das heißt also, tatsächlich habe ich dann einfach schlicht ein Problem und dann, ja. Ja, genau. Also es ist immer ganz wichtig, frühzeitig anzufangen mit dem Verfahren, weil das ist, also ich glaube im Detail können wir da jetzt auch nicht drauf eingehen, das ist relativ langwierig, aber es dauert etwas, bis man da die Zustimmung bekommt und dementsprechend, ja, also wenn man mit dem Gedanken spielt, dann sollte man sich dann damit auseinandersetzen.

Natürlich müssen die Voraussetzungen entsprechend vorliegen, sonst bekommt man auch die Zustimmung nicht. Aber in diesem Zustimmungsverfahren geht es eben darum, das Integrationsamt kümmert sich nur, also ausschließlich darum, die besonderen Rechte schwerbehinderter Menschen zu schützen. Es geht da nicht um arbeitsrechtliche Fragen. Also das Integrationsamt kann nicht sagen, ja, das ist hier ein betriebsbedingter Kündigungsgrund oder das ist ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund, sondern es prüft eben, geht es hier wirklich um Gründe, die nichts mit der Schwerbehinderung zu tun haben.

Insofern kann man schon sagen, besteht eine Unkündbarkeit, nämlich Unkündbarkeit aufgrund der Schwerbehinderung. Also Kündigungen nur wegen einer Behinderung sind eben nicht möglich, aber Kündigungen, die eben für jeden anders auch gelten würden oder eintreten würden, die sollen ja nicht ausgeschlossen sein und das prüft eben das Amt. das schaut, habe ich hier Gründe, die außerhalb des schwerbehinderten Bereichs liegen und nicht diskriminierend sind. Das soll schützen.

Genau, das ist ja vielleicht auch der Punkt. Das ist ja auch der berechtigte Punkt, dass man sagt, wenn ich als Arbeitgeber sage, ich will loswerden, weil er behindert ist. Das ist eben das, was ausgeschlossen werden soll. Ich möchte jemanden kündigen, weil er sich nicht den Regeln entsprechend verhält, wie jeder andere auch, ist es möglich.

Aber okay, um diesen Schutz zu sichern, sagt man, okay, dann prüfen wir aber erstmal, ob das nicht quasi ein vorgeschobener Grund ist und du eigentlich was ganz anderes verfolgst. Ja, gut. Genau, ganz oft hängt das natürlich auch ein Stück weit zusammen, also insbesondere im Bereich der betriebsbedingten Kündigungsgründe. Bedeutet, also ich sage, ich kann den Arbeitnehmer hier nicht mehr beschäftigen, weil die Tätigkeit irgendwie wegfällt oder so nicht mehr auszuführen ist und er nichts anderes kann oder ich ihn nicht anders einsetzen kann.

Das ist zum Beispiel so ein Bereich, da kann man natürlich dann immer drüber streiten, beziehungsweise gibt es auch Spielräume, wo man vielleicht durch Hilfsmittel oder Umschulungen oder oder oder ein Arbeitsverhältnis doch erhalten kann. Das ist eben der Bereich, wo dann auch oft die Behörden eben mitwirken können. Es gibt auch super viele Möglichkeiten, da Unterstützung zu bekommen, also auch Arbeitgeberseitig Unterstützung staatlicherseits zu bekommen, finanzielle Unterstützung und so weiter. Also da wirklich Sinn, sich frühzeitig und kooperativ auseinanderzusetzen.

Nämlich parallel zu dem Zustimmungsverfahren gibt es auch noch das Präventionsverfahren. Das ist was anderes. Das ist eben präventiv, wie es der Name schon sagt. Und kann eben zum Beispiel vor einem Zustimmungsverfahren durchgeführt werden.

Das bedeutet, man geht als Arbeitgeber zum Integrationsamt und sagt hier, es könnte sein, dass wir hier kündigen müssen, wenn wir nicht eine andere Lösung finden. und dann habe ich schon von verschiedensten Dingen gehört, also ich meine, ein Beispiel war mal jemand, der irgendwie zum Beispiel so einen E-Roller bekommen hat, um durch das Unternehmen damit zu fahren, weil er nicht so gut laufen konnte und irgendwie die Arbeitswege sich verlängert haben aufgrund betrieblicher Umstrukturierungen und entweder hätte man ihn halt vielleicht kündigen müssen dann irgendwann oder man findet eben eine andere Lösung, da den Roller, um die Tätigkeit weiter für beide Seiten sinnvoll ausführen zu können. Und das sind so Sachen, die dann durch das Präventionsverfahren eben gefunden werden können. Das hat aber nichts zu tun mit dem betrieblichen Angliederungsmanagement, mit diesem BEM.

Das klingt irgendwie ähnlich. Genau, ja, ist auch in der gleichen Norm geregelt. Das ist der, jetzt muss ich es selber nochmal schauen, 167 SGB IX. Der ist eben in Absatz 1 ist das Präventionsverfahren geregelt und in Absatz 2 das BEM.

ist aber ja, davon abzugrenzen also es ist was anderes, das eine das BEM greift ja für jeden von uns wenn wir mal entsprechend lange krank sind und das Präventionsverfahren ist eben speziell für den Bereich der Behinderung genau und es ist nicht verpflichtend durchzuführen also das ist der wesentliche Unterschied zu dem Zustimmungsverfahren, also eine Kündigung ohne vorheriges erfolgreich abgeschlossenes Zustimmungsverfahren ist immer unwirksam Eine Kündigung ohne Präventionsverfahren nicht. Allerdings prüft das Integrationsamt im Zustimmungsverfahren auch die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Und eben gemessen am Maßstab, was hätte man denn alternativ noch tun können? Und da ist es natürlich sehr von Vorteil, wenn man das Präventionsverfahren geführt hat und eben abgeschlossen hat mit der Maßgabe, okay, man kann hier nicht Präventivmaßnahmen ergreifen, dann hat man natürlich aus Arbeitgebersicht viel bessere Voraussetzungen, dass auch im Zustimmungsverfahren eben die Zustimmung dann erteilt wird und nicht aus Verhältnismäßigkeitsgründen im Sinne von, hier hätte es noch mildere Mittel gegeben, versagt wird.

Okay, dann, also im Ergebnis ist es nicht das Gleiche, aber es, ja, ich sag mal, es bindet den Arbeitgeber nicht davon, wenn es denn einschlägig ist. ein Verfahren durchzuführen oder ein weiteres Verfahren durchzuführen. Wenn ich es richtig gelesen habe, ist es so, dass es aber auch hier, nicht bezogen auf diese Verfahren, sondern grundsätzlich von der Frage dieses Sonderkündigungsschutzes, insofern Ausnahme gibt oder jedenfalls einen Zeitraum, in dem das gar nicht greift. Ist das richtig?

Also gerade so etwas wie ein, ich tente es jetzt mal vorsichtig, Probezeit, ich weiß nicht, ob ich mit dieser Begrifflichkeit richtig liege. Ja, du meinst die Wartezeit, glaube ich, die sechs Monate, die ja immer maßgeblich sind, damit überhaupt das Kündigungsschutzgesetz eingreift. Also nur Arbeitsverhältnisse, die mindestens sechs Monate bestehen, können überhaupt unter den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Bedeutet, nur dann muss der Arbeitgeber überhaupt besondere Gründe für die Kündigung haben.

Diese ersten sechs Monate, das gilt auch im Sonderkündigungsschutz. Also grundsätzlich ist es eben so, dass auch der Sonderkündigungsschutz erst nach sechs Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses eingreift. Bedeutet also ganz praktisch, dass eine Zustimmung des Integrationsamtes auch nicht erforderlich ist, wenn man einen schwerbehinderten Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monate kündigen möchte. Was aber natürlich ganz wichtig ist, das bedeutet nicht, dass man dann diskriminierende Kündigungen aussprechen kann.

Also Kündigungen, die irgendwie rein mit der Behinderung zusammenhängen. Denn natürlich gilt das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz trotzdem und auch das Benachteiligungsverbot, was im SGB IX nochmal explizit geregelt ist, gilt auch trotzdem. Also eine Kündigung darf trotzdem nicht wegen der Behinderung ausgesprochen werden oder sonst irgendwie treuwidrig oder diskriminierend sein. Wenn ich so eine Kündigung formuliere, jetzt ist natürlich die grundsätzlichen Anforderungen einer Kündigung, die formalen Anforderungen einer Kündigung, die haben wir uns ja schon sehr detailliert in einer anderen Folge angeschaut.

Gibt es davon Abweichungen hier? Muss ich formal irgendwas anderes aufnehmen? Nee, tatsächlich nicht. Das ist grundsätzlich eine normale Kündigung.

Allerdings ist dem ja schon viel vorausgegangen. Also man muss sich das so vorstellen, wenn der Arbeitgeber tatsächlich beschließt, er sieht jetzt hier keinen anderen Weg mehr, er möchte die Kündigung aussprechen, dann wird ja erstmal das Integrationsamt angerufen für dieses Zustimmungsverfahren, also angerufen im Sinne von kontaktiert. Da gibt es eben formelle Anträge, die man dann stellt. Und dann wird der oder die Arbeitnehmerin auch schon beteiligt.

Also das Integrationsamt führt eben ein behördliches Verfahren, wie man es eben sonst von Behörden auch kennt und beteiligt beide Seiten dabei, hört sie an und dementsprechend kommt eine Kündigung in dem Bereich selten überraschend für Arbeitnehmer. Also wenn sie überraschend kommt, dann ist meistens was schiefgelaufen, weil dann ist vergessen worden, dass man diese Zustimmung braucht. Und das Kündigungsschreiben an sich ist dann ein normales Kündigungsschreiben. Vielleicht aber noch zu einem Sonderfall, nämlich dieser Fall Überraschung.

Es gibt auch immer wieder den Fall, dass Arbeitgeber gar nicht wissen, dass Arbeitnehmer schwerbehindert sind oder diesen Status haben. Und dann stellt sich immer die Frage, was ist denn dann? Weil Arbeitnehmer können ja gar kein Zustimmungsverfahren durchführen und auch kein Präventionsverfahren, wenn sie gar nicht von der Schwerbehinderung wissen. Es ist dann so, dass der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit hat, nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber das mitzuteilen, muss das aber auch innerhalb von drei Wochen tun.

Das ist Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Und dann kann er noch von diesem Schutz Gebrauch machen. Dann ist eben das Zustimmungsverfahren entsprechend dann noch durchzuführen. Wenn er das nicht tut, dann hat er Pech gehabt.

Dann hat er also, obwohl er diesen Status innehat, der Arbeitgeber aber nichts davon weiß, einfach schlichtweg diesen Schutz nicht. Genau, also ja, der Schutz objektiv besteht ja, aber man muss eben innerhalb von drei Wochen als Arbeitnehmer dann sich schon melden, weil irgendwo ist natürlich auch, also was soll der Arbeitgeber noch tun? Es ist ja schon blöd, muss man sagen, aus Arbeitgebersicht irgendwie, wenn man das dann nicht weiß und entsprechend dann, nachdem man die Kündigung ausgesprochen hat, davon erfährt und dann diese ganzen Dinge noch durchlaufen werden müssen. Aber das rührt natürlich daher auch aus dem Datenschutz und so weiter.

Es ist aber auch so, dass in dem Zusammenhang ausnahmsweise mal die Frage gestattet sein kann aus Arbeitgebersicht, wenn man jetzt eben eine Kündigung vorhat und vielleicht weiß man auch, irgendwie hat man Anhaltspunkte, dass hier eine Schwerbehinderung vorliegen könnte, dann darf man fragen. Es ist ja ein berechtigtes Interesse und es zielt ja auf den Schutz des Arbeitnehmers ab, zu fragen. Okay, ja, ich habe mal den Punkt, hatte ich gar nicht auf dem Schirm. Ja, das kommt tatsächlich immer mal wieder vor, glaube ich, weil es kann sich ja auch im Laufe eines Arbeitslebens ergeben, dass eine Schwerbehinderung eintritt, die vielleicht vorher nicht vorlag und man jetzt aus Arbeitnehmer-Sicht das gar nicht groß zur Sache machen will.

Ich wollte gerade sagen, also ich sage mal, wenn wir von Schwerbehindungen sprechen, dann ist es ja manchmal so, dass man irgendwie so vorsichtig, nicht falsch verstanden, einen klassischen Rollstuhlfahrer vor sich hat in Gedanken, wo man natürlich von außen sieht, dass es da eine Einschränkung gibt. Aber es gibt ja ganz viele Formen der Einschränkung, die nicht sichtbar sind von außen. Und da ist natürlich nachvollziehbar, dass vielleicht der Arbeitgeber das dann auch nachher nicht weiß, wenn der Arbeitnehmer sagt, okay, ich möchte das auch nicht thematisieren, was nachvollziehbar ist. Aber ja, in der Tat, wenn es zum eigenen Schutz dient, dann macht es vielleicht manchmal Sinn, das auch zu kommunizieren, wenn das absehbar ist.

Aber gut, ich meine, wenn es diese drei Wochenfrist gibt, dann ist man daher abgesichert. Genau, und noch eine weitere Ergänzung dazu ist der Fall, ein Arbeitnehmer hat die Anerkennung der Schwerbehinderung beantragt, aber das Verfahren läuft noch. Das ist ja auch, ich meine, man kennt es, solche behördlichen Verfahren, die sind meistens nicht so schnell erledigt. Im Zweifel sind da ja auch noch Untersuchungen und Gutachten und was auch immer erforderlich.

Und auch da greift der Kündigungsschutz schon, wenn das Verfahren, also wenn dieser Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt worden ist. Also da auch Vorsicht aus Arbeitgebersicht geboten. Lieber einmal zu viel nachfragen oder auch beim Integrationsamt irgendwie nachfragen, als einmal zu wenig. Und das führt nämlich sonst dazu, dass man sehr schnell Kündigungsschutzverfahren führen muss, weil auch Arbeitnehmer müssen das dann.

Die Kündigung wird trotzdem sonst wirksam, wenn nicht innerhalb von drei Wochen geklagt wird. Also da gelten die üblichen Voraussetzungen. Auch wenn gerade noch sozialrechtliche Verfahren laufen, heißt das nicht, dass deshalb die Kündigungsschutzklagefrist irgendwie außer Kraft gesetzt wäre. Also das ist vielleicht auch nochmal wichtig für alle zu wissen.

Tücken und Hürden an vielen Stellen. Ja, kann man es irgendwie zusammenfassen? Kann man irgendwie sagen, okay, es gibt die Punkte A, B, C, die sind zu berücksichtigen und von dort aus, wenn man die auf dem Schirm hat, kommt man als Arbeitgeber vielleicht dahin, dass man alle Voraussetzungen einhält? Oder ist es zu individuell?

Ja, also so ein paar Sachen gibt es immer. Klar, vor allem das Zustimmungsverfahren, das Präventionsverfahren und die Schwerbehindertenvertretung, die sind wir noch komplett übergangen jetzt. will ich auch gar kein großes Fass mehr aufmachen. Man kann sich vorstellen, was das ist.

Es ist eben ein besonderes Gremium zum Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer im Unternehmen. Wenn es eine solche im Unternehmen gibt, dann muss die eben auch beteiligt und angehört werden. Grundsätzlich sollte man sich einfach merken, es macht immer Sinn, ins Gespräch zu gehen. Sowohl mit der Schwerbehindertenvertretung dann, als auch mit den entsprechenden Ämtern, die ja helfen sollen, diese ganzen Regelungen und Schutzmechanismen, die es eben gesetzlich vorgesehen gibt, irgendwie umzusetzen.

Und dann im Zweifel auch helfen, Lösungen zu finden, die zum Beispiel ein Kündigungsschutzverfahren oder eine Kündigung entbehrlich machen. Und das hilft ja allen Beteiligten. Also es macht Sinn, einfach frühzeitig da in Kontakt und ins Gespräch zu gehen und sich da auch beraten zu lassen. Man kann sich ja auch als Arbeitgeberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberberber wird einem da auch geholfen.

Es ist jetzt nicht so, dass das Integrationsamt irgendwie auf einer parteiischen Seite steht und da immer nur für Arbeitnehmer spricht, sondern das ist grundsätzlich eine Behörde, die objektiv dafür sorgen soll, dass diese Regelungen eingehalten werden. Ja, das ist ja so ein Punkt. Es hat die eine oder andere Folge schon damit beendet, dass wir gesagt haben, es hilft manchmal zu reden, in sehr vielen Fällen so auch diesen. Was für mich aber ganz wichtig ist, was glaube ich auch so ein Gedanke ist, die Schwerbehinderung an sich ist erstmal per se kein Kündigungsverbot, sondern eben der Schutz davor, dass sie genutzt wird als Grund für eine Kündigung, während andere tatsächliche Gründe vorgeschoben werden.

und damit das nicht passiert, dann eben diese formalen Hürden einzuhalten sind. Und ich glaube, das ist dann vielleicht letztlich das Wichtige, was man mitnehmen muss. Und vor allen Dingen auch, dass man sagen kann, okay, es ist durchaus möglich zu kündigen, wenn eben arbeitsrechtlich es da Verstöße gibt. Aber die müssen halt auch tatsächlich vorliegen, wie bei anderen Arbeitnehmern auch.

Und ja, dass da nichts ausgenutzt wird, das ist ja sinnvoll, dass das sichergestellt wird. Ja, ich finde auch immer ein ganz plastisches Beispiel, um sich das bewusst zu machen, ist die Betriebsschließung. Also wenn ich jetzt irgendwie einen Betrieb habe, bei dem alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gekündigt werden müssen, weil einfach der Betrieb geschlossen wird, kann es ja nicht sein, dass diese eine Person, die vielleicht schwerbehindert ist, was soll denn mit der passieren? Die muss ja auch kündbar sein.

Der Betrieb wird geschlossen, Punkt. Dementsprechend, also es gibt eben einfach Fälle, da hat das alles nichts mit der Behinderung und mit der körperlichen Verfassung zu tun. Und da kann eben auch nicht die Behinderung dazu führen, dass man irgendwie gerettet wird. Und das ist blöd für alle Beteiligten, das ist aber genauso blöd für Arbeitnehmer, die eben nicht behindert sind.

Ja, spannendes Thema. Dann hoffe ich, dass wir da mal ein bisschen Licht ins Dunkle bringen konnten. mindestens mal mit diesem Mythos aufräumen konnten. Wenn es dazu Anmerkungen gibt, Interessen, dass wir da vielleicht noch mal ein bisschen näher drauf eingehen, auf Einzelfälle etc., dann freuen wir uns über Feedback an podcast.tvw.law.

Wenn euch diese und natürlich auch die anderen Folgen gefallen haben, freuen wir uns auch über da entsprechendes Feedback im Dienst oder beim Dienst eurer Wahl, in der App eurer Wahl. Und ich würde sagen, wir hören uns in 14 Tagen wieder. und ich sage, auf Wiederhören. Ja, von mir auch.

Vielen Dank fürs Zuhören. Bei Fragen und Themenwünschen gerne melden. Vielleicht haben wir ja noch andere Bereiche des Sonderkündigungsschutzes, die interessant sind. Und dann bis zum nächsten Mal.

Tschüss.