Im November liegt in vielen Personalabteilungen dieselbe Liste auf dem Tisch: befristete Verträge, die zum 31. Dezember auslaufen. Bei den meisten Namen steht längst fest, dass weiterbeschäftigt werden soll, und häufig verbindet der Arbeitgeber die Verlängerung gleich mit einer Verbesserung, etwa ein paar Stunden mehr oder eine höhere Vergütung. Gerade diese gut gemeinte Kombination führt regelmäßig dazu, dass die Befristung unwirksam wird und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Die Verlängerung darf nur die Laufzeit betreffen
Eine sachgrundlose Befristung ist bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig, und bis zu dieser Gesamtdauer darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Verlängerung meint dabei einen engen technischen Vorgang: Die Vereinbarung muss noch während der Laufzeit des bestehenden Vertrags getroffen werden, sie muss nahtlos anschließen, sie bedarf der Schriftform, § 14 Abs. 4 TzBfG, und sie darf ausschließlich die Vertragsdauer ändern.
Werden zugleich die übrigen Arbeitsbedingungen geändert, schließen die Parteien nach der Rechtsprechung einen neuen befristeten Vertrag, sodass eine Verlängerung im Sinne der Vorschrift nicht mehr vorliegt (BAG, Urteil vom 16. Januar 2008, Az.: 7 AZR 603/06). Das gilt auch dann, wenn die Änderung für den Arbeitnehmer günstig ist, weshalb eine zusätzlich vereinbarte Wochenstunde den Arbeitgeber genauso trifft wie eine Verschlechterung.
Warum aus der Verlängerung ein Neuabschluss wird
Der Grund liegt im sogenannten Vorbeschäftigungsverbot. Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Wer statt zu verlängern einen neuen Vertrag schließt, fällt genau in diese Sperre, sodass die Befristung des neuen Vertrags unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
Die Praxis hat daraus die Regel „erst ändern, dann verlängern“ gebildet: Wer die Arbeitsbedingungen anpassen möchte, vereinbart das in einem eigenen Schritt vor der Verlängerungsabrede. Das Bundesarbeitsgericht lässt daneben Anpassungen zu, die lediglich die zum Verlängerungszeitpunkt geltende Rechtslage nachvollziehen oder einen Anspruch des Arbeitnehmers erfüllen, etwa die Aufstockung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Diese Ausnahmen sind eng zugeschnitten, weshalb sich im Zweifel der getrennte Weg anbietet.
Was gilt, wenn jemand nach dem 31. Dezember einfach weiterarbeitet?
Der Jahreswechsel ist die zweite typische Stolperstelle. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht, § 15 Abs. 6 TzBfG. Ein stillschweigendes Weiterlaufen über die Feiertage genügt also, und die Vorschrift lässt sich vertraglich nicht abbedingen.
Die Fiktion wirkt kraft Gesetzes: Widerspricht der Arbeitgeber nicht unverzüglich, besteht das Arbeitsverhältnis unbefristet fort, ohne dass der Arbeitnehmer klagen oder eine Frist wahren müsste. Die Dreiwochenfrist des § 17 TzBfG gilt für die Berufung auf § 15 Abs. 6 TzBfG deshalb nicht (BAG, Urteil vom 9. Februar 2023, Az.: 7 AZR 266/22, im Anschluss an BAG, Urteil vom 28. September 2016, Az.: 7 AZR 377/14).
In der Beratung wird diese Fiktion nur selten bewusst in Kauf genommen; häufiger entsteht sie aus einer Zuständigkeitslücke, wenn die Personalabteilung zwischen den Jahren dünn besetzt ist und der Fachbereich die Person weiter einplant. Wer nicht verlängern möchte, sollte das Vertragsende deshalb schriftlich bestätigen und den letzten Arbeitstag im Dienstplan führen.
Bei unwirksamer Befristung zählen drei Wochen
Anders liegt es, wenn die Befristung selbst angegriffen wird, etwa weil die Schriftform fehlte, eine Vorbeschäftigung bestand oder einmal zu oft verlängert wurde. Wer geltend machen will, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, § 17 Satz 1 TzBfG. Versäumt er diese Frist, gilt die Befristung als wirksam, § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG.
Als Absicherung taugt das für Arbeitgeber allerdings wenig. Wird das Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt, beginnt die Frist erst mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei, § 17 Satz 3 TzBfG, sodass sich die Auseinandersetzung im Zweifel bis weit ins neue Jahr zieht.
Eine lange zurückliegende Vorbeschäftigung sperrt nicht unbegrenzt
Das Vorbeschäftigungsverbot gilt nicht zeitlich unbegrenzt. Nach dem Bundesverfassungsgericht ist es unanwendbar, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist (BVerfG, Beschluss vom 6. Juni 2018, Az.: 1 BvL 7/14). Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgabe aufgenommen und angenommen, dass nach etwa 22 Jahren in der Regel wieder sachgrundlos befristet werden darf (BAG, Urteil vom 21. August 2019, Az.: 7 AZR 452/17).
Wo genau die Grenze verläuft, ist höchstrichterlich nicht abschließend geklärt. Die Instanzgerichte entscheiden uneinheitlich, weshalb eine acht Jahre zurückliegende Aushilfstätigkeit im Zweifel weiterhin sperrt und vor der Einstellung ein Blick in die eigene Personalakte gehört.
Ausblick
Die geplante Reform ändert an dieser Mechanik nichts. Nach dem im Juli 2026 vereinbarten Reformpaket soll für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmer eine sachgrundlose Befristung bis zu 48 Monaten mit bis zu sechs Verlängerungen möglich sein, und auch eine erneute Ersteinstellung beim selben Arbeitgeber steht zur Diskussion. Einen veröffentlichten Referentenentwurf gibt es bislang nicht. Nach Presseberichten vom Oktober 2026 stimmt das Bundesarbeitsministerium einen Gesetzentwurf derzeit regierungsintern ab; danach soll zum 1. Januar 2027 auch die Schriftform für Befristungen entfallen. Bis zu einer Gesetzesänderung bleiben die geltenden zwei Jahre und die Schriftform maßgeblich, auch für jede Verlängerung, die jetzt zum Jahresende vereinbart wird.
Was der Entwurf für laufende Verträge vorsehen wird, ist offen; Einzelheiten zum Vorhaben haben wir im Beitrag Sachgrundlose Befristung bis zu 48 Monate: Was die geplante Reform bedeutet zusammengestellt. Wer heute verlängert, sollte sich jedenfalls nicht auf eine künftige Rechtslage verlassen.
Die Liste der auslaufenden Verträge gehört jetzt auf den Tisch
Prüfen Sie für jeden zum Jahresende auslaufenden Vertrag, ob die Zweijahresgrenze und die dritte Verlängerung noch Spielraum lassen, und trennen Sie gewünschte Änderungen der Arbeitsbedingungen zeitlich von der Verlängerungsabrede. Die Verlängerung selbst gehört unterschrieben, bevor der laufende Vertrag endet. Und wer nicht verlängern möchte, sorgt dafür, dass am ersten Arbeitstag des neuen Jahres niemand mehr im Dienstplan steht.
Häufige Fragen zur Verlängerung befristeter Arbeitsverträge
Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund verlängert werden?
Höchstens dreimal, und nur innerhalb einer Gesamtdauer von zwei Jahren, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Jede weitere Verlängerung benötigt einen Sachgrund. Tarifverträge können abweichende Zahlen vorsehen.
Wird der Vertrag unbefristet, wenn bei der Verlängerung die Arbeitszeit erhöht wird?
Das ist das Risiko. Ändert der Arbeitgeber mit der Verlängerung auch die übrigen Arbeitsbedingungen, schließt er nach der Rechtsprechung einen neuen Vertrag, dessen Befristung am Vorbeschäftigungsverbot scheitert. Anpassungen sollten deshalb vorab in einem eigenen Schritt vereinbart werden.
Was passiert, wenn ein befristet Beschäftigter nach dem Vertragsende weiterarbeitet?
Arbeitet er mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht der Arbeitgeber nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, § 15 Abs. 6 TzBfG. Das geschieht kraft Gesetzes, ohne dass der Arbeitnehmer klagen müsste. Eine Klausel im Arbeitsvertrag hilft dagegen nicht, weil die Vorschrift nicht abdingbar ist.
Gilt die geplante Verlängerung auf 48 Monate schon?
Nein. Das Vorhaben stammt aus dem Reformpaket vom Juli 2026. Ein Gesetzentwurf des Bundesarbeitsministeriums wird nach Presseberichten seit Oktober 2026 regierungsintern abgestimmt, veröffentlicht ist er nicht. Bis zu einer Gesetzesänderung bleibt es bei zwei Jahren und drei Verlängerungen, und die Verlängerung bedarf weiter der Schriftform.
