Die Bundesregierung plant, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge deutlich auszuweiten. Statt bislang höchstens 24 Monaten könnten Arbeitgeber bestimmte Beschäftigte künftig bis zu 48 Monate befristet einstellen und den Vertrag innerhalb dieses Zeitraums bis zu sechsmal verlängern. Auch eine erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber soll erleichtert werden. Für Unternehmen entstehen dadurch neue Möglichkeiten, aber auch rechtliche Risiken.

Was bedeutet eine sachgrundlose Befristung?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zu dem vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bei einer Befristung mit Sachgrund benötigt der Arbeitgeber einen nachvollziehbaren Grund, etwa eine Elternzeitvertretung, einen vorübergehenden Personalbedarf oder ein zeitlich begrenztes Projekt.

Bei der sachgrundlosen Befristung ist ein solcher Grund nicht erforderlich. Gerade deshalb setzt das Gesetz dieser Vertragsgestaltung enge Grenzen.

Welche Regeln gelten derzeit?

Nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz darf ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund grundsätzlich höchstens für zwei Jahre abgeschlossen werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer sind bis zu drei Verlängerungen zulässig.

Ein Arbeitgeber kann beispielsweise zunächst einen Vertrag über sechs Monate vereinbaren und diesen anschließend verlängern. Entscheidend ist, dass weder die Gesamtdauer von 24 Monaten noch die zulässige Zahl der Verlängerungen überschritten wird.

Die Verlängerung muss vor Ablauf des bisherigen Vertrags wirksam vereinbart werden. Wird sie erst nach dem Vertragsende abgeschlossen oder arbeitet der Beschäftigte ohne neue Vereinbarung weiter, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Das Vorbeschäftigungsverbot als wichtige Hürde

Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Dieses Vorbeschäftigungsverbot soll verhindern, dass Beschäftigte wiederholt ohne Sachgrund befristet eingestellt werden.

Auch eine länger zurückliegende Beschäftigung kann relevant sein. Arbeitgeber sollten deshalb vor Vertragsabschluss sorgfältig prüfen, ob bereits früher ein Arbeitsverhältnis mit der betreffenden Person bestanden hat. In größeren Unternehmen kann dies schwierig sein, etwa wenn alte Personaldaten fehlen oder der Bewerber in einem anderen Betriebsteil tätig war.

Was soll sich künftig ändern?

Nach den bisherigen Plänen sollen Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, bis zu 48 Monate sachgrundlos befristet beschäftigt werden können. Innerhalb dieses Zeitraums sollen bis zu sechs Verlängerungen möglich sein.

Damit würde sich die bisherige Höchstdauer verdoppeln. Unternehmen müssten sich nicht mehr bereits nach zwei Jahren entscheiden, ob sie einen Beschäftigten unbefristet übernehmen oder das Arbeitsverhältnis beenden.

Zusätzlich soll eine erneute Ersteinstellung beim selben Arbeitgeber ermöglicht werden. Ehemalige Arbeitnehmer könnten dadurch künftig erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden. Die Einzelheiten sind allerdings noch offen. Unklar ist insbesondere, welcher zeitliche Abstand zwischen den Beschäftigungen erforderlich wäre und ob die Regelung mehrfach genutzt werden könnte.

Wichtig ist: Die geplante Neuregelung gilt noch nicht. Solange keine gesetzliche Änderung in Kraft getreten ist, bleibt es bei den bisherigen Grenzen.

Welche Vorteile hätte die Reform?

Die Ausweitung könnte Unternehmen mehr Flexibilität bei der Personalplanung geben. Das wäre insbesondere bei schwankender Auftragslage, neuen Geschäftsbereichen, längeren Projekten oder wirtschaftlicher Unsicherheit hilfreich.

Auch die höhere Zahl der Verlängerungen könnte es ermöglichen, Vertragslaufzeiten schrittweise an den tatsächlichen Personalbedarf anzupassen. Die erleichterte Wiedereinstellung ehemaliger Beschäftigter wäre ebenfalls interessant, weil Unternehmen auf Personen zurückgreifen könnten, die interne Abläufe bereits kennen.

Wo liegen die rechtlichen Fallstricke?

Mehr Gestaltungsspielraum bedeutet nicht automatisch mehr Rechtssicherheit. Mit jeder Verlängerung steigt das Risiko, dass Fristen oder rechtliche Vorgaben übersehen werden.

Problematisch können auch Änderungen des Vertragsinhalts sein. Werden bei einer Verlängerung gleichzeitig Tätigkeit, Arbeitszeit oder Vergütung wesentlich verändert, kann rechtlich ein neuer Vertrag vorliegen. Dann wäre die sachgrundlose Befristung möglicherweise unwirksam.

Ist eine Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis grundsätzlich als unbefristet. Eine Beendigung ist dann nur noch durch eine wirksame Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag möglich. Je nach Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer kann zusätzlich das Kündigungsschutzgesetz gelten.

Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Arbeitgeber sollten weiterhin die derzeit geltende Zweijahresgrenze und die Höchstzahl von drei Verlängerungen beachten. Verträge über 48 Monate sollten erst abgeschlossen werden, wenn die Reform tatsächlich in Kraft getreten ist.

Gleichzeitig sollten Personalabteilungen ihre Prozesse überprüfen. Dazu gehören eine zuverlässige Erfassung früherer Beschäftigungen, ein zentrales Fristenmanagement und klar geregelte Zuständigkeiten für Vertragsverlängerungen.

Mehr Flexibilität verlangt sorgfältige Planung

Die geplante Ausweitung der sachgrundlosen Befristung könnte Arbeitgebern deutlich mehr Spielraum verschaffen. Die rechtlichen Anforderungen bleiben jedoch hoch. Fristversäumnisse, fehlerhafte Verlängerungen oder eine unzulässige Wiedereinstellung können weiterhin zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.

Unternehmen sollten deshalb den Gesetzgebungsprozess aufmerksam verfolgen und ihre Vertragsmuster erst anpassen, wenn der endgültige Gesetzestext feststeht.