Wer Elternzeit nehmen möchte, stellt sich auch die Frage, was mit seinem Job nach Ende der Elternzeit passiert. Kann ich wieder auf meine alte Stelle zurückkehren? Kann mich der Arbeitgeber auf eine andere Stelle, sogar an einen anderen Ort versetzen? Auch für Arbeitgeber ist das entscheidend, weil die Personalplanung davon abhängen kann. Die Antworten sind indes nicht immer einfach.
Beschäftigungsgarantie
Während der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis rechtlich bestehen, lediglich die arbeitsvertraglichen Pflichten ruhen. Der Arbeitnehmer muss nicht arbeiten, bekommt aber auch kein Geld. Nach Ende der Elternzeit leben die gegenseitigen Pflichten wieder auf. Mütter oder Väter haben Anspruch darauf, weiter beschäftigt zu werden. Insofern besteht eine Beschäftigungsgarantie. Arbeitnehmer sollen nicht fürchten müssen, ihre Stelle zu verlieren, weil sie sich eine Zeit lang um den Nachwuchs kümmern wollen. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann deshalb während der Elternzeit nur ausnahmsweise und mit Zustimmung der Behörden ausgesprochen werden.
Keine Arbeitsplatzgarantie
Allerdings haben Arbeitnehmer nicht unbedingt einen Anspruch darauf, auf genau der Stelle beschäftigt zu werden, die sie vor der Elternzeit hatten. Die Beschäftigung muss „nur“ den Regelungen des Arbeitsvertrags entsprechen. Die vorherigen Bedingungen, zum Beispiel bezüglich Position, Arbeitszeit und Arbeitsort müssen grundsätzlich erfüllt sein. Viele Arbeitsverträge sind aber in dieser Hinsicht flexibel und lassen eine Versetzung auf eine andere Stelle zu. Denn der Arbeitgeber kann im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit näher bestimmen.
Will der Arbeitgeber einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nach Ende der Elternzeit auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen als zuvor, kann er das im Rahmen dieses Direktionsrechts machen. Das geht aber nicht grenzenlos. Den Rahmen steckt der Arbeitsvertrag ab. Ist dort die Position und der Ort der Tätigkeit nur grob umrissen, hat der Arbeitgeber einen Spielraum. Das Gleiche gilt, wenn eine wirksame Versetzungsklausel enthalten ist.
Anspruch auf gleichwertige Stelle
In jedem Fall aber muss der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausüben. Er kann also nicht einfach willkürlich entscheiden, sondern muss auch die Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit seinen eigenen Interessen abwägen. Eine Versetzung auf eine andere Stelle ist dabei grundsätzlich nur möglich, wenn die neue Stelle mindestens gleichwertig ist und der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin dafür entsprechend qualifiziert ist. Außerdem muss der Arbeitgeber auf die persönliche Situation des Mitarbeiters Rücksicht nehmen. Wenn die neue Tätigkeit mit erheblich mehr Dienstreisen verbunden ist, kann das für die jungen Eltern mit Betreuungsproblemen einhergehen. Dann muss der Arbeitgeber gut begründen, warum ihm die Versetzung auf diese neue Stelle so wichtig ist.
Sonderfall: Jahrelange Tätigkeiten über den Vertrag hinaus
In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass Mitarbeitern über Jahre hinweg Aufgaben zugeteilt werden, die ursprünglich gar nicht in ihren Tätigkeitsbereich fallen sollten. Insbesondere kann es passieren, dass dauerhaft Führungsaufgaben übernommen werden, die nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags sind. Das kann zu einer Erweiterung der arbeitsvertraglichen Tätigkeitsbeschreibung führen, wodurch bei Rückkehr aus der Elternzeit ein Anspruch auf eine Tätigkeit besteht, die die zuvor erfüllten Führungsaufgaben umfasst. Hier lohnt es sich also, genau hinzusehen und die Umstände des Einzelfalls genau in den Blick zu nehmen.
Gespräch suchen und verhandeln
Es lässt sich als Fazit festhalten, dass in der Regel kein konkreter Anspruch auf die alte Tätigkeit besteht. Tendenziell hat der Arbeitgeber einen Spielraum. Deshalb lohnt es sich, frühzeitig miteinander Kontakt aufzunehmen und über den Wiedereinstieg zu sprechen. Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin auf einer Stelle einsetzen will, die nicht mehr vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, kann hierüber eine Vertragsänderung abgeschlossen werden. Wird man sich nicht einig, kann der Arbeitgeber im äußersten Fall eine Änderungskündigung aussprechen und so die Vertragsänderung erzwingen. Spätestens dann ist es sinnvoll, sich rechtlichen Rat einzuholen.
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