Aufgrund der fehlenden Benachrichtigung eines Bewerbers ist der Arbeitgeber seiner nach Art. 14 I DS-GVO bestehenden Informationspflicht hinsichtlich der Erhebung personenbezogener Daten nicht nachgekommen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat den bestehenden Entschädigungsanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DS-GVO in Höhe von 1.000 € gegen die Universität Düsseldorf nun abschließend bestätigt. Weitere Ansprüche bestehen jedoch nicht. Auch bestätigte das BAG die Rechtmäßigkeit der Ablehnung für die Stelle im Justiziariat (BAG, Urt. v. 5. Juni 2025, Az.: 8 AZR 117/24).
Hintergrund
Im laufenden Bewerbungsverfahren hatte ein Angestellter der Universität Düsseldorf den Kläger gegoogelt und war dabei auf mehrere gegen den Bewerber laufende Strafverfahren wegen (versuchten) Betrugs aufmerksam geworden. So hatte der Kläger vorgetäuscht, sich für verschiedene Stellen beworben zu haben und im Anschluss Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unter Verweis auf seine Schwerbehinderung aufgrund der ergangenen Ablehnungen geltend zu machen (sog. AGG-Hopping).
Auch im Anschluss an das Bewerbungsgespräch für die Stelle des Justiziars hatte der Kläger aufgrund der Ablehnung gegen die Uni Düsseldorf Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend machen wollen. Seiner Auffassung nach hätte seine Mitbewerberin trotz ihrer besseren Examensnoten aufgrund ihres jüngeren Alters nicht eingestellt werden dürfen. Zudem zweifelte der Kläger die Rechtmäßigkeit des Bewerbungsverfahrens hinsichtlich der erfolgten Google-Recherche des Mitarbeiters der Uni Düsseldorf an. Die Informationen hinsichtlich des noch laufenden Strafverfahrens gegen ihn hätten so nicht dem Bewerbungsprozess zugrunde gelegt werden dürfen, insbesondere da es an einer rechtskräftigen Verurteilung durch das LG München fehlte. Jedenfalls hätte der Datenerhebungsvorgang aber nicht ohne vorherige Information des Bewerbers erfolgen dürfen. Aufgrund der fehlenden Mitteilung lägen somit Verstöße gegen die DS-GVO vor, die einen entsprechenden Schadensersatzanspruch begründen vermögen.
Anforderungen an eine zulässige Internet-Recherche
Zwar ist das Googeln von Bewerber:innen grundsätzlich zulässig, wenn dies gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. b) DS-GVO als erforderlich anzusehen ist, beispielsweise um die Geeignetheit der Bewerber:innen für die angebotene Stelle besser überprüfen zu können. In diesem Zusammenhang führte das Gericht aus, dass der Kläger aufgrund seines eigenen Verhaltens konkrete Anhaltspunkte für eine vertiefte Recherche geliefert habe. Insbesondere im öffentlichen Dienst sei dies bereits wegen Art. 33 Abs. 2 GG erforderlich, um die Befähigung und Eignung des Bewerbers für eine Stelle im öffentlichen Dienst hinreichend beurteilen zu können.
Laut dem Landesarbeitsgericht (LAG) ändere dies jedoch nichts daran, dass der Bewerber über den Datenerhebungsvorgang hätte informiert werden müssen (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10. April 2024, Az.: 12 Sa 1007/23). Durch Art. 14 DS-GVO soll eine transparente Datenverarbeitung sichergestellt werden, sodass die betroffene Person Kenntnis über die über sie erhobenen Daten hat und entsprechende Risiken und Auswirkungen abwägen kann.
Transparenz bei Online-Recherchen
Das BAG bestätigte, dass der Kläger durch die Google-Recherche zum Objekt der Datenverarbeitung geworden sei. Insbesondere hätte der Kläger aufgrund der noch nicht rechtskräftigen Verurteilung darauf hingewiesen werden müssen, dass die Universität Düsseldorf aufgrund ihrer Recherche auf diese Informationen aufmerksam geworden ist. Die daraus resultierende Annahme der fehlenden Geeignetheit in Bezug auf die ausgeschriebene Stelle wurde dem Bewerber so nicht transparent mitgeteilt. Das BAG bejahte somit ebenfalls, dass die Datenerhebung negative Auswirkungen auf den laufenden Bewerbungsprozess hatte und somit ein Schaden entstanden ist. Der Kontrollverlust der erhobenen Daten begründet somit einen Schaden, der kausal auch auf dem Verstoß gegen die Informationspflicht aus Art. 14 Abs. 1 DS-GVO beruht. Einen höheren Schadensersatzanspruch verneinte das BAG jedoch und befand die bereits vom LAG festgesetzten 1.000 € für ausreichend. Bei der Bemessung der Anspruchshöhe gehe es vielmehr um einen angemessenen Ausgleich als um eine Sanktionierung der Beklagten.
Ablehnung aufgrund der gewonnenen Informationen
Das BAG kam ebenfalls zu dem Ergebnis, dass die Besetzungsentscheidung der Universität Düsseldorf einwandfrei gewesen sei. Dass die Stelle zu Unrecht mit der jüngeren Bewerberin besetzt worden war und somit einen Ersatzanspruch des Klägers begründet, verneinte das BAG mit Verweis auf die sog. Bestenauslese im Rahmen der Besetzung öffentlicher Ämter. Auch sei es nicht zu beanstanden, dass die Uni Düsseldorf die Informationen der Google-Recherche für ihre Entscheidung zugrunde gelegt hatte. Aufgrund der laufenden Strafverfahren bestünden berechtigte Zweifel an der charakterlichen Eignung des Klägers. Insbesondere wäre der Kläger im Rahmen der ausgeschriebenen Stelle auch mit der Behandlung von AGG-Fällen betraut worden, sodass diesbezüglich schon ein Interessenkonflikt bestünde.
Mehr zum Zusammenspiel von Arbeitsrecht und Datenschutz lesen Sie in unserem Beitrag Arbeitsrecht trifft Datenschutz.
Dürfen Arbeitgeber Bewerber googeln?
Ja, grundsätzlich ist eine Google-Recherche über Bewerber zulässig, wenn sie gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. b) DS-GVO als erforderlich anzusehen ist, beispielsweise um die Geeignetheit der Bewerber für die angebotene Stelle besser überprüfen zu können.
Müssen Arbeitgeber Bewerber über eine Google-Recherche informieren?
Ja. Nach Art. 14 Abs. 1 DS-GVO besteht eine Informationspflicht, wenn personenbezogene Daten nicht direkt bei der betroffenen Person erhoben werden. Der Arbeitgeber muss den Bewerber über die Datenerhebung und deren Zweck informieren.
Wie hoch ist der Schadensersatz bei einem DSGVO-Verstoß im Bewerbungsverfahren?
Das BAG hat in diesem Fall 1.000 € als angemessenen Ausgleich bestätigt. Der Schadensersatz nach Art. 82 DS-GVO soll einen angemessenen Ausgleich schaffen, nicht den Arbeitgeber sanktionieren.
