Fachkräftemangel als Ausgangspunkt

Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften stellt die deutsche Wirtschaft seit Jahren vor große Herausforderungen. Viele Unternehmen finden nicht genügend geeignetes Personal im Inland oder innerhalb der Europäischen Union. Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber das Aufenthaltsrecht gezielt weiterentwickelt, um Fachkräfte aus sogenannten Drittstaaten für den deutschen Arbeitsmarkt zu gewinnen.

Mit den Änderungen im Aufenthaltsgesetz (AufenthG) wurde der Zugang für ausländische Arbeitnehmer erleichtert, ohne dabei den Schutz von Arbeitsbedingungen aufzugeben. Ziel ist es, Deutschland sowohl für Arbeitgeber als auch für Fachkräfte aus dem Ausland attraktiver zu machen.

Wer gilt rechtlich als Fachkraft?

Eine wichtige Grundlage bildet die gesetzliche Definition der „Fachkraft“. Darunter fallen Personen mit einer anerkannten Berufsausbildung oder einem Hochschulabschluss, der entweder in Deutschland erworben oder als gleichwertig anerkannt wurde. Entscheidend ist dabei immer, dass die Qualifikation zur konkreten Tätigkeit passt.

In der Praxis bedeutet das: Ein Unternehmen kann eine ausländische Fachkraft einstellen, wenn diese die notwendigen Fähigkeiten für die vorgesehene Stelle mitbringt und die formalen Voraussetzungen erfüllt sind. Dazu gehören in der Regel ein konkretes Arbeitsplatzangebot, ein gültiger Aufenthaltstitel sowie – je nach Fall – die Zustimmung der Arbeitsverwaltung.

Erleichterungen bei der Einstellung ausländischer Fachkräfte

Für Unternehmen bringt die Reform spürbare Vorteile mit sich. Besonders bedeutsam ist der Wegfall der sogenannten Vorrangprüfung in vielen Fällen. Arbeitgeber müssen also nicht mehr nachweisen, dass kein geeigneter Bewerber aus Deutschland oder der EU zur Verfügung steht. Das beschleunigt die Verfahren erheblich und reduziert den bürokratischen Aufwand.

Zudem wurden die Möglichkeiten im IT-Bereich erweitert. Hier kann unter bestimmten Voraussetzungen auch praktische Berufserfahrung ausreichen, selbst wenn kein formaler Abschluss vorliegt. Dadurch erschließen sich für Unternehmen neue Bewerbergruppen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist das beschleunigte Fachkräfteverfahren: Arbeitgeber können aktiv am Visumprozess mitwirken, wodurch sich die Dauer der Verfahren deutlich verkürzen lässt. Das sorgt für mehr Planungssicherheit und macht deutsche Unternehmen im internationalen Wettbewerb um Talente attraktiver.

Neue Informationspflicht für Arbeitgeber ab 2026

Neben den Erleichterungen hat der Gesetzgeber auch neue Pflichten eingeführt. Seit dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber ausländische Beschäftigte über ein Beratungsangebot informieren. Grundlage hierfür ist § 45c AufenthG der den bereits bestehenden Schutz von Unionsbürgern nach § 33 Arbeitnehmer-Entsendegesetz (Aent) ergänzt.

Konkret betrifft dies Drittstaatsangehörige, die sich zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses noch im Ausland befinden. Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland sind demnach verpflichtet, auf das Beratungsangebot „Faire Integration“ hinzuweisen und die Kontaktdaten einer passenden Beratungsstelle bereitzustellen. Eine Übersicht der Beratungsstellen ist abrufbar unter: www.faire-integration.de.

Diese Information muss spätestens zu Beginn der Tätigkeit erfolgen und sollte aus Nachweisgründen dokumentiert werden. In der Praxis empfiehlt es sich, entsprechende Hinweise standardisiert in den Einstellungsprozess zu integrieren.

Was bedeutet das konkret?

Der Arbeitgeber muss den neuen Mitarbeiter spätestens am ersten Arbeitstag in Textform (z. B. per E-Mail) darauf hinweisen, dass er sich zu arbeits- und sozialrechtlichen Fragen beraten lassen kann. Dazu gehören zum Beispiel Themen wie:

• Arbeitsvertrag
• Gehalt
• Arbeitszeit
• Urlaub
• Kündigung oder Abmahnung

Welche Fälle sind von der Regelung des § 45c AufenthG ausgenommen?

Die Informationspflicht gilt nicht in allen Konstellationen. Ausgenommen sind insbesondere Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 1. Januar 2026 begründet wurden. Ebenso findet die Regelung keine Anwendung auf Arbeitnehmer aus EU-, EWR-Staaten oder der Schweiz.

Auch Drittstaatsangehörige sind nicht erfasst, wenn sie sich zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits in Deutschland aufhalten oder hier ihren Wohnsitz haben. Gleiches gilt für Personen, die für ein deutsches Unternehmen im oder aus dem Ausland tätig werden, ohne ihre Beschäftigung tatsächlich in Deutschland auszuüben.

Darüber hinaus entfällt die Hinweispflicht, wenn die Einstellung im Rahmen einer grenzüberschreitenden Arbeitsvermittlung erfolgt. In diesen Fällen ist bereits der Vermittler verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Abschluss des Arbeitsvertrags über entsprechende Beratungsangebote zu informieren, sodass der Arbeitgeber insoweit nicht mehr tätig werden muss.

Was sollten Arbeitgeber konkret beachten?

Um die neuen gesetzlichen Anforderungen rechtssicher und effizient umzusetzen, empfiehlt es sich, klare interne Abläufe zu etablieren. So kann es sinnvoll sein, ein einheitliches Informationsschreiben zu erstellen, in dem die relevanten Beratungs- und Unterstützungsangebote übersichtlich zusammengefasst sind.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber die jeweils zuständige Beratungsstelle des Programms „Faire Integration“ ermitteln und die entsprechenden Kontaktdaten individuell für den jeweiligen Arbeitnehmer ergänzen. Maßgeblich ist dabei in der Regel die Nähe zum zukünftigen Arbeitsplatz.

Nicht zuletzt spielt die Dokumentation eine entscheidende Rolle: Arbeitgeber sollten nachvollziehbar festhalten, wann und in welcher Form die Informationen übermittelt wurden. Eine Bestätigung des Erhalts durch den Arbeitnehmer oder eine entsprechende Ablage in der Personalakte kann im Streitfall von großer Bedeutung sein.

Weitere Arbeitgeberpflichten

Unabhängig von den neuen Regelungen gelten weiterhin klassische Arbeitgeberpflichten im Zusammenhang mit ausländischen Beschäftigten. Dazu gehört insbesondere die Pflicht, vor Arbeitsaufnahme zu prüfen, ob ein gültiger Aufenthaltstitel vorliegt, der die konkrete Tätigkeit erlaubt.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber während der Beschäftigung bestimmte Nachweise aufbewahren und sind verpflichtet, das Ende des Arbeitsverhältnisses der zuständigen Ausländerbehörde zu melden. Diese Mitwirkungspflichten sollten ernst genommen werden, da Verstöße rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können.

Handlungsempfehlung

Das Fachkräfteeinwanderungsrecht bietet Unternehmen eine echte Chance, dem Fachkräftemangel aktiv zu begegnen. Gleichzeitig steigen jedoch die rechtlichen Anforderungen, insbesondere durch neue Informationspflichten und bestehende Mitwirkungspflichten. Wer sich frühzeitig mit den Regelungen auseinandersetzt und interne Prozesse anpasst, kann die Vorteile optimal nutzen und rechtliche Risiken vermeiden.