Der Fall Egenberger hat das kirchliche Arbeitsrecht über Jahre geprägt. Nach fast 14 Jahren Rechtsstreit hat das Bundesarbeitsgericht entschieden: Die Diakonie durfte die konfessionslose Bewerberin Vera Egenberger im konkreten Fall ablehnen, ohne sie rechtswidrig zu diskriminieren (BAG, Urteil v. 21. Mai 2026, Az.: 8 AZR 194/25 (F)). Für Bewerberinnen, Bewerber und Beschäftigte kirchlicher Arbeitgeber bleibt die Entscheidung dennoch wichtig, denn sie zeigt: Kirchen dürfen die Religionszugehörigkeit nicht pauschal verlangen, sondern müssen dies für die konkrete Stelle nachvollziehbar begründen.

Ein jahrelanger Rechtsstreit um Bewerbung, Religion und Gleichbehandlung

Ausgangspunkt des Falls war eine Bewerbung aus dem Jahr 2012. Vera Egenberger, eine konfessionslose Sozialpädagogin und Gleichbehandlungsexpertin, hatte sich auf eine Stelle bei der Diakonie Deutschland beworben. Die ausgeschriebene Tätigkeit hatte einen Bezug zur Antirassismusarbeit und zur Vertretung der Diakonie nach außen. Egenberger wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und sah darin eine Benachteiligung wegen ihrer fehlenden Kirchenzugehörigkeit. Sie verlangte deshalb eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG.

Der Rechtsstreit wanderte durch mehrere Instanzen. Er beschäftigte nicht nur die deutschen Arbeitsgerichte, sondern auch den Europäischen Gerichtshof (EuGH). Gerade deshalb ist der Fall weit über den Einzelfall hinaus bekannt geworden. Denn im Kern ging es um eine Frage, die viele Menschen betrifft: Darf ein kirchlicher Arbeitgeber Bewerberinnen und Bewerber ablehnen, weil sie keiner Kirche angehören?

Was das BAG entschieden hat

Das BAG hat die Klage von Vera Egenberger am 21. Mai 2026 abgewiesen. Nach Auffassung des Gerichts lag im konkreten Fall keine unzulässige Diskriminierung vor. Die Diakonie habe die Bewerberin nicht rechtswidrig wegen ihrer Religion beziehungsweise fehlenden Religionszugehörigkeit benachteiligt. Entscheidend war für das Gericht, dass die Kirchenzugehörigkeit bei der konkret ausgeschriebenen Stelle als gerechtfertigte berufliche Anforderung angesehen werden konnte. Besonders wichtig war dabei offenbar, dass die Tätigkeit auch eine Vertretung der Diakonie nach außen beinhaltete.

Für juristische Laien bedeutet das: Das Gericht hat nicht gesagt, dass kirchliche Arbeitgeber immer eine Kirchenmitgliedschaft verlangen dürfen. Es hat vielmehr geprüft, ob diese Anforderung gerade bei dieser konkreten Stelle gerechtfertigt war. In diesem Fall kam das BAG zu dem Ergebnis, dass die Diakonie die Kirchenzugehörigkeit verlangen durfte.

Warum das Urteil trotzdem kein Freifahrtschein für kirchliche Arbeitgeber ist

Die Entscheidung klingt auf den ersten Blick wie ein Sieg der Kirche. Ganz so einfach ist es aber nicht. Der Fall Egenberger hat nämlich bereits vor dem endgültigen Urteil wichtige Grenzen für kirchliche Arbeitgeber gesetzt. Der EuGH hatte klargestellt, dass Kirchen nicht allein selbst entscheiden dürfen, ob eine Stelle zwingend eine bestimmte Konfession voraussetzt. Diese Entscheidung muss gerichtlich überprüfbar sein. Außerdem muss der kirchliche Arbeitgeber begründen können, warum die Religionszugehörigkeit für die jeweilige Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist.

Genau darauf weist auch ver.di hin. Die Gewerkschaft bedauert zwar die negative Einzelfallentscheidung für Vera Egenberger, sieht die Rechte von Beschäftigten bei kirchlichen Arbeitgebern aber dennoch gestärkt. Nach der von ver.di hervorgehobenen EuGH-Linie darf eine Kirche die Konfessionszugehörigkeit nur verlangen, wenn dies für die konkrete Tätigkeit tatsächlich erforderlich ist.

Das ist ein zentraler Punkt für alle, die sich bei kirchlichen Einrichtungen bewerben. Eine katholische Klinik, ein evangelischer Wohlfahrtsverband oder eine kirchliche Beratungsstelle darf also nicht automatisch jede Stelle nur an Kirchenmitglieder vergeben. Bei vielen Tätigkeiten, etwa in Verwaltung, Pflege, Technik oder Service, wird eine Kirchenmitgliedschaft häufig schwerer zu begründen sein als bei Aufgaben mit religiöser Verkündigung, Leitungsfunktion oder ausdrücklicher Außenvertretung der Kirche.

Was bedeutet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in diesem Zusammenhang?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Menschen unter anderem vor Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung. Grundsätzlich darf also niemand bei einer Bewerbung schlechter behandelt werden, nur weil er oder sie keiner bestimmten Religion angehört. Für Kirchen und Religionsgemeinschaften gibt es jedoch eine Sonderregelung. Sie können unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, dass Beschäftigte ihrer Kirche angehören oder sich mit deren religiösem Selbstverständnis identifizieren.

Diese Sonderstellung hängt mit dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht zusammen. Kirchen dürfen ihre Angelegenheiten grundsätzlich selbst ordnen. Gleichzeitig stehen sie aber nicht außerhalb des staatlichen Rechts. Genau hier liegt die juristische Spannung: Auf der einen Seite steht das Recht der Kirche, ihre religiöse Identität zu schützen. Auf der anderen Seite steht das Recht der Bewerberinnen und Bewerber, nicht ungerechtfertigt diskriminiert zu werden.

Der Fall Egenberger zeigt, dass diese Interessen sorgfältig gegeneinander abgewogen werden müssen. Eine pauschale Formel gibt es nicht. Entscheidend sind immer die konkrete Stelle, die tatsächlichen Aufgaben und die Frage, ob die Kirchenzugehörigkeit für diese Aufgaben wirklich notwendig ist.

Welche Folgen hat das BAG-Urteil für Bewerberinnen und Bewerber?

Für Bewerberinnen und Bewerber bedeutet das Urteil vor allem eines: Eine Ablehnung wegen fehlender Kirchenzugehörigkeit kann rechtmäßig sein, muss es aber nicht. Wer sich bei einem kirchlichen Arbeitgeber bewirbt und wegen der Konfession nicht berücksichtigt wird, sollte genau prüfen, welche Aufgaben die Stelle umfasst. Je stärker die Tätigkeit mit religiöser Verkündigung, Repräsentation der Kirche oder Leitungsverantwortung verbunden ist, desto eher kann eine Kirchenmitgliedschaft gerechtfertigt sein. Je neutraler oder fachlicher die Tätigkeit ist, desto eher kann eine Benachteiligung problematisch sein.

Wichtig ist auch: Kirchliche Arbeitgeber müssen ihre Anforderungen nachvollziehbar machen können. Es reicht nicht, in eine Stellenanzeige einfach hineinzuschreiben, dass eine Kirchenmitgliedschaft gewünscht oder verlangt wird. Vielmehr muss erkennbar sein, warum diese Anforderung für die konkrete Arbeit notwendig ist.

Warum der Fall Egenberger das kirchliche Arbeitsrecht verändert hat

Auch wenn Vera Egenberger am Ende vor dem BAG keinen Entschädigungsanspruch durchsetzen konnte, hat ihr Verfahren das kirchliche Arbeitsrecht nachhaltig beeinflusst. Kirchliche Arbeitgeber müssen heute genauer prüfen, ob die Zugehörigkeit zu einer Kirche für eine bestimmte Stelle wirklich verlangt werden kann. Der Rechtsstreit hat jedoch auch deutlich gemacht, dass kirchliche Arbeitgeber nicht mehr pauschal auf ihr Selbstbestimmungsrecht verweisen können. Sie müssen im Streitfall darlegen, warum die Religionszugehörigkeit für eine konkrete Tätigkeit wesentlich ist. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schafft das mehr Transparenz und bessere Möglichkeiten, sich gegen ungerechtfertigte Benachteiligungen zu wehren.

Was Arbeitgeber aus dem Urteil lernen sollten

Kirchliche Arbeitgeber sollten Stellenanzeigen künftig besonders sorgfältig formulieren. Wenn eine Kirchenmitgliedschaft verlangt wird, sollte klar sein, weshalb sie für die jeweilige Tätigkeit erforderlich ist. Eine allgemeine Berufung auf das kirchliche Profil reicht nicht immer aus. Entscheidend sind die konkreten Aufgaben, die Verantwortung der Stelle und die Nähe zur religiösen Botschaft der Einrichtung.

Auch nichtkirchliche Arbeitgeber können aus dem Fall etwas mitnehmen. Diskriminierung im Bewerbungsverfahren bleibt ein rechtlich sensibles Thema. Lesetipp: Kündigung nach Kirchenaustritt: Was das EuGH-Urteil für Arbeitnehmer bedeutet. Anforderungen an Bewerberinnen und Bewerber müssen nach den Vorgaben des AGG sachlich begründet sein. Wer bestimmte persönliche Merkmale zur Voraussetzung macht, sollte stets prüfen, ob diese Anforderung wirklich notwendig und rechtlich zulässig ist.

Was von der Entscheidung bleibt

Das BAG-Urteil im Fall Egenberger ist eine Niederlage für die Klägerin, aber keine Rückkehr zu alten Verhältnissen im kirchlichen Arbeitsrecht. Die Entscheidung bestätigt zwar, dass Kirchen in bestimmten Fällen die Konfession verlangen dürfen. Zugleich bleibt aber bestehen: Eine solche Anforderung muss konkret begründet und gerichtlich überprüfbar sein.