Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz beginnt nicht erst bei körperlichen Übergriffen. Auch anzügliche Nachrichten, Bemerkungen über Kleidung oder Aussehen sowie unerwünschte Einladungen können Grenzen überschreiten. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt, dass Machtmissbrauch durch Vorgesetzte erhebliche arbeitsrechtliche Folgen haben kann.

Wann liegt sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vor?

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, ist ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten verboten, wenn es die Würde der betroffenen Person verletzt. Dazu können sexuelle Bemerkungen, aufdringliche Nachrichten, unerwünschte Berührungen, Gesten oder pornografische Inhalte gehören. Entscheidend ist nicht allein, ob die handelnde Person das Verhalten als „Spaß“ gemeint hat. Maßgeblich sind Wirkung, Situation und Gesamtumstände – besonders bei einem Machtgefälle zwischen Führungskraft und Beschäftigten.

Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Köln

Im entschiedenen Fall erhielt eine Arbeitnehmerin über WhatsApp sexualisierte Vorgaben zu ihrer Kleidung und ihrem Erscheinungsbild. Nachdem sie private Annäherungsversuche ihres Geschäftsführers zurückwies, folgten Beleidigungen, Drohungen mit beruflichen Nachteilen und schließlich die Kündigung.

Das Gericht hielt die Kündigung für sozialwidrig und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für unzumutbar. Es löste das Arbeitsverhältnis auf Antrag der Arbeitnehmerin auf und setzte eine Abfindung von 68.153,80 Euro brutto fest.

Die außergewöhnliche Höhe beruhte auf den besonderen Umständen: der erheblichen Herabwürdigung, den psychischen Folgen und dem vorsätzlichen Missbrauch der Machtstellung. Das Gericht legte zwei Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr zugrunde. Das bedeutet jedoch nicht, dass Betroffene bei sexueller Belästigung automatisch eine vergleichbare Abfindung erhalten. Abfindungen hängen stets vom Einzelfall und vom rechtlichen Verfahren ab.

Welche Rechte haben Betroffene?

Beschäftigte dürfen sich bei der zuständigen betrieblichen Beschwerdestelle, der Personalabteilung oder dem Betriebsrat beschweren. Der Arbeitgeber muss die Beschwerde prüfen und wirksame Schutzmaßnahmen ergreifen. Je nach Schwere des Vorfalls kommen etwa eine Abmahnung, Versetzung oder Kündigung der belästigenden Person in Betracht.

Betroffene sollten Vorfälle möglichst zeitnah dokumentieren. Hilfreich sind Screenshots, E-Mails, Gedächtnisprotokolle sowie Namen möglicher Zeuginnen und Zeugen. Bei einer Kündigung ist besondere Eile geboten: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz nach dem AGG müssen regelmäßig innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Arbeitgeber müssen aktiv schützen

Arbeitgeber dürfen Vorwürfe nicht bagatellisieren oder unbearbeitet lassen. Sie sind verpflichtet, vorbeugende Maßnahmen zu treffen, klare Beschwerdewege einzurichten und bekannt gewordene Vorfälle aufzuklären. Bleiben geeignete Schutzmaßnahmen aus, kann unter engen Voraussetzungen sogar ein Recht bestehen, die Arbeit ohne Verlust des Entgelts einzustellen. Dieser Schritt sollte wegen der rechtlichen Risiken jedoch nicht ohne vorherige Beratung erfolgen.

Klare Grenzen sind kein Missverständnis

Der Kölner Fall macht deutlich: Digitale Kommunikation ist kein rechtsfreier Raum, und eine Führungsposition darf nicht zur Durchsetzung privater Wünsche genutzt werden. Wer betroffen ist, sollte Beweise sichern, Unterstützung suchen und Fristen beachten. Unternehmen wiederum brauchen klare Regeln und müssen Beschwerden konsequent bearbeiten.