Wird ein Bewerber diskriminiert und deshalb nicht eingestellt, kann er neben einer Entschädigung auch Ersatz für entgangenes Arbeitsentgelt verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun geklärt, wie lange ein solcher Verdienstausfallschaden dem ursprünglichen Arbeitgeber zugerechnet werden kann und welche Bedeutung ein späterer neuer Arbeitsplatz hat (BAG, Urteil v. 10. September 2026, Az.: 8 AZR 153/25).
Altersdiskriminierung bei einer Bewerbung
Der Fall reicht bis ins Jahr 2009 zurück. Ein Bewerber hatte sich auf eine Stelle im Trainee-Programm eines Unternehmens beworben und eine Absage erhalten. Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte in einem Vorprozess fest, dass er wegen seines Alters unzulässig benachteiligt worden war (Urteil v. 18. Juni 2018, Az.: 7 Sa 851/17). Das Unternehmen muss danach sämtliche künftigen materiellen Schäden ersetzen, die dem Bewerber aus der unterlassenen Einstellung entstehen.
Für die Jahre 2020 bis 2023 verlangte der Kläger nun weitere rund 236.000 Euro. Er wollte die Differenz zwischen seinem tatsächlichen Einkommen und dem Gehalt ersetzt bekommen, das er bei einer Einstellung im Jahr 2009 voraussichtlich erzielt hätte. Nach seiner Auffassung sollte dieser Anspruch zeitlich unbegrenzt bis zu seiner Verrentung reichen. Arbeitsgericht und Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil v. 25. März 2025, Az.: 15 Sa 420/23) wiesen die Klage ab.
BAG: Keine feste zeitliche Grenze für den Schadensersatz
Auch die Revision beim Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg, wie das Gericht in seiner Pressemitteilung mitteilt. Die schriftlichen Urteilsgründe liegen noch nicht vor.
Nach § 15 Abs. 1 AGG kann ein Bewerber, der diskriminiert wurde und ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre, grundsätzlich auch Ersatz des entgangenen Arbeitsentgelts verlangen. Dieser materielle Schadensersatz ist von der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu unterscheiden, die den immateriellen Schaden ausgleicht. Einen Anspruch auf Einstellung hat der Bewerber dagegen nicht (§ 15 Abs. 6 AGG). Umso wichtiger ist der Geldersatz.
Eine feste zeitliche Höchstgrenze sieht das BAG dabei nicht. Die Ersatzpflicht ist also nicht von vornherein beispielsweise auf ein, drei oder fünf Jahre beschränkt. Entscheidend bleibt aber, ob der spätere finanzielle Nachteil noch auf die ursprüngliche Diskriminierung zurückzuführen ist.
Neuer Job kann den Zusammenhang zur Diskriminierung beenden
Das BAG stellt hierfür auf den sogenannten Zurechnungszusammenhang ab. Dieser entfällt, wenn der Betroffene eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und sich dieses Arbeitsverhältnis verfestigt hat. Ein späterer Verdienstausfall ist dann nicht mehr Folge der früheren Diskriminierung.
Im konkreten Fall hatte der Kläger bereits vor 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei der Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers aufgenommen und dort mehrere Jahre gearbeitet. Das BAG ordnete seine weitere berufliche Entwicklung deshalb nicht mehr der diskriminierenden Nichteinstellung von 2009, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zu. Die weiteren rund 236.000 Euro erhielt er nicht.
Nicht jeder neue Arbeitsplatz beendet den Anspruch automatisch
Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass jeder neue Job einen Schadensersatzanspruch sofort beendet. Maßgeblich ist nach der Pressemitteilung, ob es sich um eine angemessene Beschäftigung handelt und ob diese sich bereits verfestigt hat.
Wann genau diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss anhand des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden. Eine starre zeitliche Grenze hat das BAG gerade nicht aufgestellt.
Für Arbeitgeber bleibt ein diskriminierungsfreies Verfahren entscheidend
Das Urteil zeigt, dass die finanziellen Folgen einer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren weit über eine einmalige AGG-Entschädigung hinausgehen können. Arbeitgeber sollten Auswahlentscheidungen deshalb anhand objektiver Kriterien treffen und nachvollziehbar dokumentieren. Worauf es dabei im Einzelnen ankommt, haben wir im Beitrag Gleichbehandlung im Job: Was Arbeitgeber beim AGG beachten müssen zusammengefasst.
Gleichzeitig macht das BAG deutlich: Auch ein einmal entstandener Verdienstausfallschaden wird nicht unbegrenzt fortgeschrieben. Entscheidend ist, ob spätere Einkommensnachteile noch tatsächlich der ursprünglichen Diskriminierung zugerechnet werden können.
Für Bewerber gilt: Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung müssen innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Eine Entschädigungsklage ist anschließend binnen drei Monaten zu erheben (§ 61b ArbGG). Dass nicht jede Bewerbung einen Anspruch begründet, zeigt unser Beitrag zur Scheinbewerbung vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Kann ein diskriminierter Bewerber entgangenes Gehalt verlangen?
Ja. Nach § 15 Abs. 1 AGG kann auch entgangenes Arbeitsentgelt als materieller Schaden ersatzfähig sein, wenn der Bewerber ohne die Diskriminierung eingestellt worden wäre.
Hat der Bewerber einen Anspruch darauf, doch noch eingestellt zu werden?
Nein. § 15 Abs. 6 AGG schließt einen Anspruch auf Einstellung aus. Der Ausgleich erfolgt in Geld.
Gibt es für den Verdienstausfall eine feste zeitliche Höchstgrenze?
Nein. Das BAG hat klargestellt, dass die Ersatzpflicht nicht von vornherein in ihrem Umfang begrenzt ist.
Endet der Anspruch automatisch mit einem neuen Job?
Nein. Der Zusammenhang zur ursprünglichen Diskriminierung kann aber entfallen, wenn eine neue angemessene Beschäftigung gefunden wurde und sich diese verfestigt hat.
Was bedeutet „verfestigte Beschäftigung“?
Eine allgemeine feste Dauer nennt die Pressemitteilung des BAG nicht. Im entschiedenen Fall war maßgeblich, dass der Kläger bereits seit mehreren Jahren in einer seiner Qualifikation entsprechenden Beschäftigung tätig war.
Was sollten Arbeitgeber aus dem Urteil mitnehmen?
Bewerbungsverfahren sollten diskriminierungsfrei gestaltet und Auswahlentscheidungen nachvollziehbar dokumentiert werden. Denn neben einer Entschädigung können bei einer diskriminierenden Nichteinstellung auch erhebliche materielle Schadensersatzansprüche entstehen.
