Ein Arbeitszeugnis enthält in jedem Fall Informationen über Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (einfaches Zeugnis), kann aber auch umfangreicher sein und über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers berichten (qualifiziertes Zeugnis). Ein solches Zeugnis wird nicht nur als Endzeugnis ausgestellt, sondern kann auch vorläufig vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder als Zwischenzeugnis erteilt werden. 

Besteht ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses? 

Ja, grundsätzlich haben sowohl Arbeitnehmer als auch arbeitnehmerähnliche Personen und Auszubildende Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Dies ergibt sich für Auszubildende aus § 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG), für Arbeitnehmer aus § 109 Gewerbeordnung (GewO): 

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Meist kann die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses verlangt werden. Ein einfaches Zeugnis reicht nur dann ausnahmsweise aus, wenn die Person nur für sehr kurze Zeit beschäftigt war und es dem Arbeitgeber aufgrund dessen nicht möglich wäre, die Leistungen umfassend zu bewerten. Wenn das Zeugnis benötigt wird, um sich auf eine neue Stelle zu bewerben, kann die Ausstellung auch schon vor Ablauf der Kündigungsfrist verlangt werden. Dieses Zeugnis darf der Arbeitgeber dann aber als “vorläufig” kennzeichnen. 

Das Zwischenzeugnis 

Um Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu haben, muss ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers bestehen. Dieses kann beispielsweise vorliegen, wenn 

• der Arbeitgeber eine Kündigung in Aussicht gestellt hat; 
• der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers (beispielsweise durch Versetzung) verändert werden soll; 
• ein Wechsel des Vorgesetzten stattfindet; 

Inzwischen hat die Rechtsprechung anerkannt, dass auch die Vorbereitung eines beruflichen Wechsels ein berechtigtes Interesse begründet. Dies führt dazu, dass im Endeffekt doch häufig ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann. 

Zeugnisinhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Notwendiger Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses sind Angaben zum Arbeitgeber, Angaben zum Arbeitnehmer, eine genaue Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers, eine Bewertung der erbrachten Leistungen, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Ausstellungsdatum des Zeugnisses. Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber nur in das Zeugnis aufnehmen, wenn dies dem Wunsch des Arbeitnehmers entspricht. 

Außerdem dürfen grundsätzlich Ausfallzeiten, wie beispielsweise eine Elternzeit oder längere Krankheit, nicht in das Zeugnis aufgenommen werden. Grund dafür ist, dass dies nichts mit den Aufgaben und Leistungen des Arbeitnehmers zu tun hat. Das Arbeitszeugnis dient allein dem Zweck, die erbrachte Leistung zu bewerten. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn eine Ausfallzeit zu einer wesentlichen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses geführt hat. Darunter fallen solche Unterbrechungen, die aufgrund von Lage und Dauer so erheblich sind, dass ein falscher Eindruck von der Arbeitsleistung entstehen würde, wenn man sie unerwähnt ließe.

Arbeitnehmer sollten auf zeitnahe Ausfertigung des Arbeitszeugnisses achten

Wichtig für Arbeitnehmer ist vor allem, dass zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Datum des Zeugnisses nicht zu viel Zeit liegt. Denn das würde bei potenziellen Arbeitgebern den Eindruck erwecken, dass über den Zeugnisinhalt gestritten wurde.

Deshalb sollten Arbeitnehmer, die mit der Erteilung des Zeugnisses monatelang hingehalten wurden, auf eine Rückdatierung bestehen soweit rechtlich möglich. War der Arbeitgeber mit der Ausstellung des Zeugnisses im Verzug, so kann sogar ein Anspruch auf Rückdatierung bestehen. 

Bewertungsmaßstab des Arbeitgebers 

Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Leistungen in einem qualifizierten Zeugnis wahrheitsgemäß und wohlwollend zu bewerten. Es ist verboten, ausdrücklich negative Bewertungen in ein Zeugnis aufzunehmen, auch wenn der Arbeitnehmer diesen Punkt tatsächlich schlecht erfüllt hat. Dafür hat sich eine eigene Form der “Zeugnissprache” entwickelt, mit der verschiedene Bewertungsstufen verklausuliert dargestellt werden können. Ein Zeugnis klingt dadurch häufig besser als es ist. Die Aussage, dass die Arbeit “zu unserer Zufriedenheit” erledigt wurde, bedeutet beispielsweise, dass die Note befriedigend vergeben wird. 

Verboten ist es aber, durch geschickte Formulierungen versteckte Botschaften in das Zeugnis aufzunehmen, die den Arbeitnehmer gegenüber potentiellen neuen Arbeitgebern schlecht aussehen lassen. So ist es zum Beispiel ein unzulässiger Hinweis auf Betriebsratstätigkeit, wenn der Arbeitgeber in das Zeugnis aufnimmt, dass der Arbeitnehmer “sich stets für die Belange der Belegschaft einsetzte”. Ein Hinweis auf eine Alkoholsucht wäre darin zu sehen, wenn der Arbeitgeber schreibt, dass der Mitarbeiter durch seine “gesellige Art zum Betriebsklima beigetragen habe” oder er “stets voll hinter seinem Team gestanden habe”. 

Falsches oder gar kein Arbeitszeugnis – und jetzt? 

Wegen der Ansprüche aus § 109 GewO, § 16 BBiG stellt eine Verweigerung der Zeugniserteilung einen Verstoß gegen eine rechtliche Pflicht dar. Folglich kann vor dem Arbeitsgericht auch auf Erteilung des Zeugnisses geklagt werden. Auch bei Erteilung eines falschen Zeugnisses kann der Arbeitnehmer klagen. 

Wer klagen möchte, sollte stets zeitnah handeln, da möglicherweise Ausschlussfristen bestehen oder das Gericht den Anspruch als verwirkt ansehen könnte.