In der neuen Folge unseres Podcasts „Kaffeerecht“ dreht sich alles um ein Thema, das in der Praxis häufig unterschätzt wird: Die Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers. Gerade kleine und mittlere Unternehmen erleben immer wieder, wie fehlerhafte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht enden – oft teuer und unnötig.

Inhalt der Folge

Wir besprechen praxisnah und mit vielen Beispielen, worauf es ankommt, wenn man sich von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern trennen möchte – von den formellen Anforderungen über die richtige Zustellung bis zu den juristisch relevanten Kündigungsgründen.

Im Fokus stehen unter anderem:

• ❗ Warum eine Kündigung per E-Mail oder WhatsApp nicht wirksam ist
• 📬 Wie man den Zugang einer Kündigung rechtssicher dokumentiert
• ⚖️ Was betriebs-, verhaltens- und personenbedingte Kündigungen unterscheidet
• 🛡️ Welche Sonderregeln bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung und Betriebsratsmitgliedern gelten
• 📖 Ein aufsehenerregendes Urteil zur Kündigung im Zusammenhang mit der Gründung eines Betriebsrats

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Die Folge bietet nicht nur einen fundierten Überblick über das Thema, sondern auch unterhaltsame Einblicke in reale Fälle aus der Praxis – von Bauschaum im Briefkasten bis zur Kündigung per Zettelwurf ins Cabrio.

Shownotes

• LAG München, Teil- und Versäumnisurteil vom 16.04.2025 – 11 Sa 456/23 (rechtskräftig)
• § 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG), und der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (§ 23 KSchG). Kleinbetriebe mit bis zu zehn Vollzeitbeschäftigten genießen damit einen erheblichen Gestaltungsspielraum — die ordentliche Kündigung ist dort deutlich leichter durchzusetzen, auch ohne KSchG-konformen Grund.

Soziale Rechtfertigung: betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt

Wo das KSchG gilt, muss jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz unterscheidet drei Kündigungsgründe: betriebsbedingte Kündigung (Wegfall des Arbeitsplatzes aus unternehmerischer Entscheidung), personenbedingte Kündigung (fehlende Eignung, Krankheit) und verhaltensbedingte Kündigung (Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer). Jeder Grund unterliegt eigenen Anforderungen — bei der verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Die Pflicht gilt unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer — auch in kleinen Betrieben mit Betriebsrat. Der Betriebsrat hat bei der ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit zur Stellungnahme, bei der außerordentlichen Kündigung drei Tage. Eine ohne vorherige Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam — das ist einer der häufigsten und folgenschwersten Fehler in der Praxis.

Schriftform und Zugang

Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung zwingend der Schriftform — eine E-Mail, ein Messenger-Nachricht oder eine mündliche Erklärung sind unwirksam. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer außerdem zugehen: Sie ist zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser sie bei normalem Verlauf zur Kenntnis nehmen konnte. Der Einwurf in den Briefkasten abends nach Postleerung gilt als Zugang erst am nächsten Werktag — für die Berechnung von Fristen relevant.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Muss aus betrieblichen Gründen gekündigt werden und kommen mehrere Arbeitnehmer in Betracht, ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG zwingend. Zu berücksichtigen sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Wer die sozialschutzwürdigste Person kündigt und nicht die am wenigsten Schutzbedürftige, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht.

Typische Fehler und wie man sie vermeidet

In der Praxis scheitern Kündigungen aus Arbeitgebersicht häufig an vermeidbaren Fehlern: fehlende Betriebsratsanhörung, zu vage formulierte Kündigungsgründe, falsch berechnete Kündigungsfristen oder eine fehlerhafte Sozialauswahl. Dazu kommen Formfehler — die Kündigung ist vom richtigen Bevollmächtigten zu unterschreiben, eine Vollmacht ist im Zweifel im Original beizufügen. Wer ein Arbeitsgericht verliert, trägt in der ersten Instanz die eigenen Anwaltskosten selbst — das macht eine saubere Vorbereitung zu einer echten Investition.

Die Folge gibt einen praxisnahen Überblick über den gesamten Kündigungsprozess aus Arbeitgeberperspektive — von der Entscheidung bis zum Zugang der Kündigung und den Umgang mit einer möglichen Kündigungsschutzklage. TWW.LAW berät Arbeitgeber zu allen Fragen rund um Trennungsprozesse.