Willkommen zum Podcast Kaffeerecht von der Kanzlei TWW Law mit rechtlichen Themen für Kreative, Unternehmer und Unternehmen. Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge unseres Podcasts Kaffeerecht. Heute, wie gewohnt, an diesem Mikrofon Dennis Zölle und am anderen Mikrofon Hannah Schellberg. Hallo.

Guten Morgen. Heute sprechen wir über die Kündigung. Ja, schon wieder. Mal wieder.

Mal wieder. Es ist ein Thema, ne? Ja, das Thema im Arbeitsrecht, würde ich sagen, oder? Aber da gibt es ja mehrere von und wir hatten uns schon über die verhaltensbedingte Kündigung unterhalten.

Was machen wir heute? Genau, wir haben da ja schon angekündigt, dass wir nochmal eine extra Folge machen werden zur fristlosen Kündigung. Das ist auch immer besonders spannend. Sehr gut.

Ich habe, wenn ich das Wort fristlose Kündigung höre oder die Worte fristlose Kündigung höre, immer den Eindruck, als wäre das eines der krassesten Mittel im Arbeitsrecht. Irgendetwas beendet sofort für fristlos, naja, wie der Name schon sagt, irgendwas ist mit dieser Frist, die man nicht einhalten muss oder auch doch. Jetzt ganz allgemein gesprochen, ist die fristlose Kündigung, taucht die häufiger auf als andere Kündigungsformen in der Praxis? Nee, häufiger würde ich jetzt nicht unbedingt sagen, weil natürlich die Grenzen sehr hoch sind.

Also es ist aber halt natürlich das, wo am meisten Diskussionsspielraum dann immer ist, weil die Grenzen so hoch sind und dann immer das Thema ist wahnsinnig erreicht und kann man das ja wirklich mal machen. Ich glaube, es gibt so beides. Die Arbeitgeber, die dazu gerne mal greifen und dann auf die Nase fallen und die, die davor Respekt haben und es deshalb nie machen, obwohl es vielleicht manchmal angebracht wäre. Okay.

Ja, vielleicht daran anknüpfend so ein bisschen, was wir im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gesagt haben. Das ist ja so ein bisschen die lockere Serie, die wir machen, dass wir uns mit den unterschiedlichen Kündigungsarten mal auseinandersetzen. Wie gesagt, verhaltensbedingt hatten wir es schon. Setzt regelmäßig so eine Pflichtverletzung voraus.

Das heißt, da kommen wir auch, sind wir meistens auch im Bereich, wo man dann erstmal nochmal mit einer Abmahnung reagiert und schaut, wie sich das Ganze entwickeln kann. Macht dann so eine Interessenabwägung. Während jetzt bei dieser fristlosen Kündigung das eher in die Richtung geht, dass das Ganze nicht mehr mit einem Zwischenschritt irgendwie behandelt wird, sondern wir sagen, du hast etwas getan und dann endet das Arbeitsverhältnis, wenn diese fristlose Kündigung wirkt. Es ist so im Groben aus Laien-Sicht die Unterscheidung, ja.

Ja, das ist richtig. Gut. Ja, also beim Beschluss ist eben genau das der krasse Unterschied, dass es dann eben wirklich in dem Moment, wo man das Kündigungsschreiben übergibt, ist es vorbei mit dem Arbeitsverhältnis. Und das ist natürlich eine sehr schwerwiegende Rechtsfolge, die eben deutlich höhere Hürden dann erfordert, dass man zu der berichtigter Weise auch greifen kann.

Also Grundgedanke ist eben immer deswegen dieses Sofort, dass es dem Arbeitgeber noch nicht mal mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist fortzuführen. Das ist ja je nach Einzelfall gar nicht mal so lang im Zweifel. Also wenn jemand jetzt irgendwie noch gar nicht so lange im Unternehmen ist und nur vier Wochen Kündigungsfrist hätte, Dann vielleicht ja auch noch, ist ja meistens so Urlaub, Überstunden, was auch immer dazu kommt, dann wäre selbst eine fristgemäße Kündigung oft hätte dann zur Folge, dass man nur noch eine Woche arbeitet oder so. Und selbst das muss nicht mehr zumutbar sein, damit eben es gerechtfertigt ist, dann sofort zu beenden.

Okay, dann lass uns das vielleicht einmal ganz kurz rechtlich noch einordnen. Die fristlose Kündigung, ist die gesetzlich irgendwie besonders geregelt oder gibt es da nichts zu? Ja, die ist in § 626 BGB geregelt, also im Dienstrecht und regelt auch ziemlich genau dort, wie sie zu erfolgen hat, nämlich, oder nicht wie sie zu erfolgen hat, sondern was maßgeblich ist. Da steht jetzt nämlich auch drin, was ich eben schon gesagt habe.

Es muss eben unzumutbar sein, bis zum Ende der Kündigungsfrist noch das Dienstverhältnis fortzuführen. Okay, dann spannende Frage. Wann ist das denn so? Also ich höre und lese immer wieder von einem wichtigen Grund und dann weiß ich aber auch aus dem Arbeitsrecht, dass es da sehr viel Rechtsprechung gibt und sehr vieles auch nicht im Gesetz steht, also gerade so die ganz konkreten Fälle.

Vielleicht kannst du da irgendwie mal eine kleine Einordnung geben, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber irgendwie einschätzen kann, ob das jetzt ein Fall für eine fristlose Kündigung ist oder nicht. Ja genau, also die Gerichte prüfen das grundsätzlich in zwei Schritten. Bedeutet, es gibt Stufe 1 und Stufe 2. Auf Stufe 1 steht die Pflichtverletzung, die muss generell schwerwiegend sein.

Also man sagt immer an sich geeignet für eine fristlose Kündigung, also schon objektiv geeignet. Das sind typischerweise schwerwiegende Vertrauensbrüche, Straftaten, massive Störungen des Betriebsfriedens. und dann gibt es eben die Stufe 2, wenn man sagt, ja, wir haben hier ein Verhalten, was an sich erstmal den Anschein erweckt oder so einzuordnen ist, dass es ein schwerer Vertrauensbruch ist, dann wird auf Stufe 2 im Einzelfall abgewogen. Da spielen dann alle Interessen, die es in dem Fall gibt, eine Rolle.

Das sind dann eben auch solche Punkte, die man generell schon kennt aus dem Arbeitsrecht, sowas wie die konkrete Situation des Arbeitnehmers. Ist der irgendwie sozial besonders schutzwürdig, weil er vielleicht kleine Kinder hat oder schwierig auf dem Arbeitsmarkt einen neuen Job findet? Aber auch sowas wie, wie lange ist er schon im Unternehmen? Wie ist seine bisherige Position?

Hat er sich bisher immer super verhalten und es gab nie Probleme und jetzt passiert da einmal was? Oder passt das irgendwie ins Bild? Gab es Provokationen? Ist er einsichtig?

Hat er sich direkt entschuldigt? Ja, all solche Punkte. Also von beiden Seiten spielt da alles mit rein. Das heißt aber auch, wenn ich mich, ich sage mal, ich bin lange dort beschäftigt, habe mich lange ordentlich verhalten und dann passiert mir, oder was heißt passiert mir, dann verhalte ich mich eben in einer Art und Weise, die normalerweise eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde, könnte das mich insofern retten, dass ich mich bisher ordentlich betragen habe.

Also bin ich da, irgendwie habe ich da Narrenfreiheit, je länger ich beschäftigt bin oder wie muss ich das verstehen? Nee, also das auf keinen Fall. Das ist eben nur ein Argument, was dazu führen kann, dass man sagt, naja, also maßgeblich ist immer dieser Vertrauensbruch und ist auf Basis dessen nochmal eine Prognose da, dass man sagen kann, das wird wieder aufgebaut, das Vertrauen, oder das kann eben als Einzelfall gesehen werden und man kann auf dieser Basis noch konstruktiv zusammenarbeiten. Oder ist es eben so, dass man sagt, naja, das ist hier keinem mehr zumutbar.

Das war so eindeutig, dass man eben auch dem Arbeitgeber nicht sagen kann, naja, da musst du jetzt mal drüberstehen, musst du jetzt nochmal eine Chance geben, so ungefähr. Und da hilft es jetzt nicht allein, dass man lange im Unternehmen ist. Also das kann eben ein Argument von vielen sein, wenn man jetzt zum Beispiel irgendwie sich fehlverhalten hat und sich dann sofort entschuldigt und schon lange da ist und sonst immer fehlerfrei war und und und, dann kann das insgesamt dazu führen, aber im Ergebnis ist das natürlich was, das ist immer schwer zu beurteilen. Also da kann vor Gericht im Zweifel alles rauskommen.

Gut, aber ich gehe jetzt mal davon aus, je einschneidender und schwerwiegender diese Pflichtverletzung ist, also wenn ich im Bereich von Straftaten bin, dann wird es wahrscheinlich schwierig sein, da tatsächlich Argumente zu finden, die keine fristlose Kündigung rechtfertigen. Abgesehen, also der Arbeitgeber muss das nicht tun. Das ist ja immer dieses, wenn er das will. Also er kann auch sagen, okay, ich sehe darüber hinweg aus, zu welchen Gründen auch immer.

Und spreche vielleicht sogar zum Beispiel nur eine Abmahnung aus. Ich weiß nicht, wenn ich dann da hinkomme und sage, okay, spreche ich dann eine Abmahnung aus, weil ich es irgendwie statuieren will oder maßregeln will, bin ich dann raus mit meiner fristlosen Kündigung? Ja, genau. Also grundsätzlich ist es ja so, fristlos heißt, man muss eben nichts vorher machen und verhaltensbedingt ordentlich, also mit Frist gekündigt, da muss man eben vorher die Abmahnung aussprechen.

Also eigentlich schließen sich Abmahnung und fristlose Kündigung aus, weil wenn ich es abmahne, dann ist es eben, dann sage ich selber aus Arbeitgebersicht schon, naja, das ist hier eben nicht genug, um dich fristlos zu kündigen. ich mahne dich nur, in Anführungszeichen, nur ab. Also das auf jeden Fall nicht verwechseln. Man kann jetzt nicht abmahnen und dann drei Tage später wegen desselben Vorfalls noch fristlos kündigen.

Das geht nicht. Das ist ja generell auch bei der ordentlichen Kündigung so, dass ich nicht, also wenn ich abgemahnt habe, dann muss eben nochmal was passieren, was nicht schon von der Abmahnung erfasst war. Ich kann nicht aus den gleichen Gründen wie die Abmahnung erfolgt ist kündigen. Dann habe ich ja im Prinzip damit ja schon mal, Also mein erstes No-Go, wenn ich irgendwie aus welchem Grund auch immer fristlos kündigen will, dann sollte ich tunlichst nicht abmahnen.

Das ist natürlich die Frage dann immer, wenn ich dann nicht abmahne und mit der fristlosen Kündigung komme ich nicht durch, habe ich natürlich eine Schwierigkeit, wenn ich sage, okay, aber ich will wenigstens ordentlich kündigen. Dann, also wenn ich nicht sicher bin, sollte ich abmahnen, beziehungsweise vorher sehr genau schauen, ob eben genug vorliegt. Es gibt klare Fälle, weiß nicht, Diebstahl, Betrug oder sowas, würde ich jetzt mal sagen, da müssen wir auch nicht lange darüber diskutieren oder irgendwelche sonstigen, das weiß ich, Handgreiflichkeiten oder solche Dinge, die sprechen ja jetzt wahrscheinlich schon eher für eine fristlose Kündigung. Aber wenn es Unsicherheiten gibt, dann bin ich, der sichere Weg wäre dann zu sagen, okay, ich mahne ab und packe das dann ganz in ordentliche Kündigung.

Da dürfte ich dann wahrscheinlich auf sichererem Grund sein. Ja, genau. Und auch da, also pauschale Aussagen sind immer schwierig. Mir kam jetzt direkt beim Thema Diebstahl ein Fall in den Kopf.

Da gab es mal einen Fall einer Kassiererin, die, ich meine, es waren Pfandbons, immer mal wieder eingesteckt hat. Und dann ging es halt um Beträge von einstelligen Euro-Beträgen. Da wurde das auf jeden Fall auch heiß diskutiert. Das ist natürlich strafrechtlich, ist das ein Diebstahl, Punkt, oder Unterschlagung, was auch immer.

Aber natürlich in so geringfügigem Ausmaß, dass man dann wiederum genau dieses Thema hatte. Ich meine, es wurde im Endeffekt so entschieden, dass es trotzdem die fristlose Kündigung gerechtfertigt hat. weil gerade eine Kassiererin ja immer mit Geld arbeitet und immer mit diesen Dingen in Berührung ist. Aber da sieht man halt ganz gut, der Einzelfall ist da interessant.

Und wie du schon sagst, es gibt eben die Fälle, wo eine Abmahnung eher angebracht ist. Da sagt man grob immer, das sind diese Fälle, wo es um steuerbares Verhalten geht. Also wo es um Verhalten geht, was man einfach verbessern kann, wenn jemand immer zu spät kommt oder einen falschen Ton an den Tag legt gegenüber Kollegen oder auch nach außen hin. Da kann man ja sagen, das ist was, da kann man generell dran arbeiten und das kann sich eben noch bessern.

Das ist eben dieses, die Prognose auch für die Zukunft spielt immer eine Rolle. Wo wir eben dabei waren mit Fehlern, was gibt es dann noch zu beachten? Also ich sage mal aus Arbeitnehmersicht, die Frage stellt sich dann immer, ist diese Kündigung wirksam? Also worauf kann ich achten, wenn ich Arbeitnehmer bin?

Und worauf muss ich auf der anderen Seite achten als Arbeitgeber, wenn ich sage, okay, ich möchte das alles möglichst rechtssicher gestalten? Also ganz wichtig, Schriftform heißt, ich muss ein Stück Papier ausdrucken und mit meiner eigenen Hand unterschreiben. Schön, dass du das so sagst. Ja, ich kann halt eben nicht meine Unterschrift irgendwie digital einfügen oder digital signieren, was auch immer man heutzutage ja meistens alles macht.

Ich kann auch diese Kündigung dann nicht einscannen. Selbst wenn ich es dann schon gedruckt und unterschrieben habe, kann ich es nicht einscannen und verschicken, sondern ich muss das Stück Papier mit der Originalunterschrift an den Arbeitnehmer irgendwie bringen und natürlich auch den Zugang nachweisen können. Das ist so ein Punkt. Also damit steht und fällt halt alles.

Wenn man das nicht eingehalten hat, dann ist es direkt vorbei. Das ist aber natürlich auch was, wo Arbeitnehmer immer drauf achten können. Auch wer hat das unterschrieben? Ist das jemand, der wirklich auch berechtigt ist, in diesem Unternehmen Kündigungen auszusprechen?

Da gibt es auch schon mal Fehler. Das sind so natürlich kriegsentscheidende Dinge. Und dann natürlich dieses Thema, was immer wieder auch eine Rolle spielt, ob man da Gründe angeben muss in der Kündigung. Das ist nicht der Fall.

Arbeitnehmer können aber, wenn ohne Angabe von Gründen gekündigt worden ist, danach fragen und haben dann auch das Recht, dass diese Gründe eben im Nachhinein noch benannt werden. Okay. In zeitlicher Hinsicht habe ich da irgendwie eine Grenze, dass ich irgendwie besonders, also fristlos klingt irgendwie danach, ich muss es einigermaßen zügig machen. Gibt es da eine fixe Frist?

Ja genau, also es muss binnen zwei Wochen erfolgen. Also wenn jetzt zum Beispiel heute der Vorfall ist, es wird irgendwie was geklaut, dann habe ich zwei Wochen Zeit als Arbeitgeber mir zu überlegen, zu prüfen, zu gucken, reicht das, mache ich jetzt eine Abmahnung, mache ich eine Kündigung. Diese zwei Wochen hat man, aber zwei Wochen sind halt nicht besonders lang. Also gerade wenn das dann vielleicht auch schon mal so ist, dass man von dem Vorfall erst etwas später erfährt, dann hat man zwar zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, wo man davon erfährt, Zeit, aber wie gesagt, also zwei Wochen sind schnell vorbei, vor allem wenn man dann noch, das ist eben auch oft angebracht, den Arbeitnehmer einmal anhören muss.

Also gerade in Fällen, wo nicht alles klar ist, wo es vielleicht darum geht, wie war es denn wirklich, muss ich erstmal den Sachverhalt aufklären als Arbeitgeber und muss dann entsprechend auch mir einmal zumindest die Sachverhaltsvariante der betroffenen Person anhören. Und es muss eben ein Anhörungsgespräch stattfinden oder auch in schriftlicher Form die Gelegenheit gegeben werden, sich dazu zu äußern. Und da kann ich natürlich auch nicht sagen, so, du kommst jetzt mal mit in mein Büro und sagst mir was dazu, sondern muss natürlich auch die Gelegenheit geben, dass der Arbeitnehmer sich darauf vorbereiten kann und so weiter. Also da zieht schnell Zeit ins Land, da muss man wirklich schnell handeln.

Muss ich innerhalb dieser zwei Wochen das Ding zugestellt haben? Ja. Okay, das heißt, das kommt auch noch dazu. Das heißt also Postlaufzeit, Bootenlaufzeit etc.

Ja, im Zweifel dann persönliche Zustellungen. Das ist dann meistens das Mittel der Wahl. Und natürlich, was auch immer wieder Fehler ist, was nicht genug dokumentiert wird. Also gerade im Rahmen dieses ganzen Ermittlungsprozesses, Prozess der Entscheidungsfindung, auf Arbeitgeberseite sollte eben alles, was man irgendwie da erfährt, niedergeschrieben werden.

Im Zweifel auch, hier kann Arbeitnehmer A, was zu sagen, weil der war dabei. Arbeitnehmer B war betroffen, wann war das, welche Uhrzeit und so weiter, dass man da entsprechend, wenn es dann zu einem Gerichtsverfahren kommt, auch Material hat und eben den Sachverhalt schlüssig und vollständig darlegen kann. Okay. Das heißt also bei den Formalien die Frist, die Form, das klingt so, als hätten wir das alles schon mal gehört, nur in anderer Dauer.

Aber das ist alles letztlich. Also ich muss, in Anführungsstrichen, das ist alles, das ist vielleicht auch schon genug. Also ich muss es binnen zwei Wochen machen, ich muss es schriftlich machen, ich muss einen wichtigen Grund haben. Das sind die drei Punkte, die im Wesentlichen bei einer fristlosen Kündigung eine Rolle spielen.

Jetzt ist natürlich der Punkt, das klingt recht einfach, es ist aber ja so, dass sich in der Praxis da diverse Fälle drum gestaltet haben, weil es dann ja häufig oder dem Ganzen liegen ja häufig Situationen zugrunde, wo man dieses Arbeitsverhältnis einfach schnell beenden möchte. Erfragungsgemäß, wenn ich es richtig mitbekomme, ist es ja so, dass da die subjektiven Eindrücke häufig stark voneinander abweichen und man mal so zu einem Ergebnis kommt, okay, der eine hat es als sehr schlimme empfunden, deswegen hat er das Ganze fristlos gemacht. Und tatsächlich ist es aber so, dass das grundsätzlich vielleicht eine Kündigung gerechtfertigt hat, aber eben keine fristlose, sind es eben noch zumutbar gewesen, dass er noch eine Weile mit dem Arbeitnehmer aushält. und auch andersrum.

Gibt es irgendwelche Fälle oder Fallgruppen, an denen man sich orientieren kann, wo man sagt, okay, das sind klare Fälle für eine fristlose Kündigung, wo man sagen kann, okay, da muss man vielleicht auch gar nicht mehr so viel nachdenken, dass man sagt, okay, da wird so eine fristlose Kündigung wohl gerechtfertigt sein. Also klare, pauschal immer so einzuordnende Fälle gibt es natürlich nicht. Aber Fälle, wo man sagen kann, in der Regel ist das dann angemessen. Wie gesagt, diese Einzelfallabwägung kommt immer noch hinzu und sollte nie außer Acht gelassen werden.

Wir hatten schon genannt, zum Beispiel Straftaten, also Straftaten zulasten des Arbeitgebers, also Diebstahl, Unterschlagung, Spesenbetrug, kommt auch immer mal wieder vor, oder auch Arbeitszeitbetrug. vorsätzliche Falschbuchungen. Alles, was vorsätzlich erfolgt, hat natürlich schon mal immer eine andere Qualität als Dinge, die eben vielleicht fahrlässig passieren. Dann steckt natürlich aber auch immer die Frage einer bestimmten Motivation dahinter.

Also ist es wirklich, dass ich meinem Arbeitgeber irgendwie schaden möchte? Oder manchmal ist es ja auch so, dass Menschen aus der Not heraus Dinge tun. Also das wird dann sicherlich auch eine Rolle spielen, Ob jetzt, weiß ich nicht, sagen wir mal ein Familienvater, der Geldnöte hat, Geld aus der Kasse nimmt oder jemand, der einfach nur sich bereichern möchte. Es ist natürlich immer sich bereichern, nicht, dass das jetzt falsch rüberkommt, aber all solche Dinge, wo man vielleicht im ersten Moment meint, ja, das kann dem Arbeitgeber ja egal sein, spielen im Endeffekt bei der Abwägung dann doch immer eine Rolle, weil es natürlich eine andere Motivation und eine andere Einstellung gegenüber dem Arbeitgeber vermittelt.

ob man aus einer Nut heraus etwas tut oder ob man bewusst sagt, mir ist ja alles egal, ich schädige eben bewusst. Dann gibt es natürlich Verhalten gegenüber Kollegen, was auch immer wieder vorkommt, so Beleidigungen, Bedrohungen, Tätlichkeiten, also wirklich auch körperlich irgendwie sich auseinandersetzen. Das sind auch immer Punkte, wo man erstmal den ersten Anhaltspunkt hat, dass da durchaus eine fristlose Kündigung in Betracht kommt. Wie ist das mit Mobbing?

Also das sind ja so Fälle, die gibt es ja in sehr unterschiedlicher Schwere, sage ich mal. Ändert nichts daran, dass es Mobbing ist. Wird sowas mal abgesehen davon, dass es vielleicht schwer aufklärbar ist oder so? Aber wenn man es aufgeklärt bekommt, ist das grundsätzlich ein Grund für eine fristlose Kündigung?

Ja, also kann es durchaus sein, wenn das dann wirklich in so einer ganz schweren Ausprägung ist. Aus meiner Sicht nur immer problematisch in diesen Fällen ist, dass das ja meistens Dinge sind, die über einen längeren Zeitraum passieren. Dann hat man schon wieder auch den Punkt mit den zwei Wochen. Wann fangen denn diese zwei Wochen jetzt an, um da die Kündigung zu erklären?

Was ich mir vorstellen könnte, wäre jetzt zum Beispiel ein Vorfall, wo es konkret einen sehr schwerwiegenden Mobbingvorfall gibt, dass man den dann als Anhaltspunkt nimmt. Oft ist es aber eben da so, da könnte man jetzt zum Beispiel auch wieder sagen, das ist ja steuerbares, dauerhaftes Verhalten, wo man eine Abmahnung ausspricht und sagt, du musst dich ab jetzt so und so verhalten und wenn das dann nicht funktioniert, kündigt man. Also Mobbing ist so ein Fall, ja, da ist es sehr schwierig abzuwägen. Also es müssen schon Extremfälle sein dann.

Genauso natürlich auch Fälle, sicherheitsrelevante Fälle, also wenn jetzt irgendwie sich nicht an Arbeitsschutzmaßnahmen gehalten wird oder sogar so verhalten, dass Kollegen gefährdet werden. Das ist natürlich auch was, wo man durchaus empfindlich reagieren darf als Arbeitgeber. Wie ist das mit diesen sogenannten Low-Performern? Also kann ich eine Schlechtleistung irgendwie, also ich würde jetzt mir die Frage selber so beantworten, dass ich sage, okay, das ist auch etwas, worauf ich Einfluss nehmen kann, was ich im Laufe der Zeit verbessern kann.

Also wahrscheinlich irgendwie zu krass. Also es muss ja schon ein ganz harter Bereich der Leistungsverweigerung liegen oder bewusst falsch irgendwas machen. Ansonsten wahrscheinlich schwierig, oder? Ja, genau.

Also genau auf diesen Punkt wäre ich jetzt auch gegangen. Leistungsverweigerung ist ja dann schon wieder was anderes. Also Low Performer heißt ja eigentlich immer, jemand kann es nicht besser. Setzt jedenfalls voraus, dass das nicht vorsätzlich erfolgt.

Leistungsverweigerung wäre dann wiederum vorsätzlich. Das wäre was, wo man eben im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung wäre oder der fristlosen Kündigung. Bei Low Performern ist es eben auch so, das muss man immer über einen längeren Zeitraum beobachten, um überhaupt nachweisen zu können. Hier ist jemand, der jetzt unterdurchschnittlich wirklich arbeitet und der auch nicht gerade eine schlechte Phase hat oder irgendwie einfach derjenige ist.

Ich meine, es gibt immer einen oder eine, wo am wenigsten Erfolg in der Arbeit bei rumkommt. Wenn ich jetzt mehrere Arbeitnehmer habe, irgendwer ist immer das Ende der Fahnenstange. Das ist ja normal und das allein reicht nicht. Deswegen ist das nicht der, dann hätte man ja immer einen Low-Performat.

Also deswegen, das ist so ein Bereich, da ist das ganz, ganz schwierig. Also eher nur die, die wirklich bewusst die Leistung verweigern. Da hat man dann halt schon wieder vorsätzliches Verhalten. Spannender Bereich ist meines Erachtens auch der Bereich, der kann vielleicht ein bisschen unterscheiden.

Ich nenne es jetzt mal grob IT-Sicherheit, Datenschutz etc. Das sind zunehmend wichtige Bereiche oder war schon immer wichtig, aber ich glaube, es ist einfach präsenter im Moment. wenn ich in diesen Bereichen jetzt in einem Unternehmen unterwegs bin, das jetzt nicht konkret auch als Dienstleistung, IT-Sicherheit etc. anbietet, dann ist das wahrscheinlich Teil meiner Arbeitsleistung, dass ich mich in diesen Dingen auskenne, dass ich mich da korrekt verhalte etc.

Aber ich sage mal, wenn ich einem anderen Dienstleister oder Nicht-Dienstleister unterwegs bin und da dann irgendwo mit Kundendaten agiere und mir dann, sagen wir mal, trotz erfolgter Schulung etc., ein Datenschutzverstoß zur Last gelegt wird, ein Datenabfluss, ich weiß mal ganz blöd, ich habe irgendwie einen Laptop vom Unternehmen für mich, dann verliere ich den, lasse den irgendwo liegen. Ich gebe Daten weiter, obwohl ich sie nicht hätte weitergeben dürfen. Ich will jetzt gar nicht in den Bereich gehen, dass ich Sachen bewusst manipuliere. Da bin ich dann vielleicht schon irgendwo in einem Bereich, wo es schwierig wird.

Aber auch all diese Dinge, die jetzt, ich will nicht sagen unabsichtlich, aber irgendwo so, die heutzutage halt passieren können, die nicht schön sind, aber die würden wahrscheinlich auch nicht dafür reichen. sondern auch da kann ich wahrscheinlich durch entsprechende Einflussnahme, Schulung etc. einwirken und sagen, okay, pass mal auf, ich erkläre dir nochmal ganz grob, was zum Beispiel personenbezogene Daten sind, wie das hier mit diesem Internet funktioniert, damit sowas nicht wieder passiert, dass du nicht, wenn jemand anruft und sagt, ich hätte gerne mal eben die Infos so und so, dass du dann sagst, ja, das ist der Herr Müller gewesen und der hat die Nummer so und so, ohne dass man da verifiziert. Diese Fälle gab es ja alle schon, die dann aus anderen Rechtsbereichen dann als ein Fall quasi klassifiziert worden sind.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht, wie behandle ich sowas? Ja, also du hast es eigentlich schon richtig gesagt, dass es eben auch dieses Problem ist, dass jetzt bewusst wirklich passiert, also schon Vorsatz wollte man da irgendwie schädigen. Es wäre natürlich klar, wenn ich jetzt irgendwie Daten an Konkurrenten gebe oder ähnliches. Oder ist da jemand nicht gut geschult oder hat den Schulungen nicht gut aufgepasst oder hat schon wieder alles vergessen?

Ein schlechter Umgang mit Daten ist dann wieder was anderes. Das wäre dann eben ähnlich wie jemand, der seine Arbeit nicht ordentlich machen, nicht gut machen. Aber seine Arbeit nicht gut machen ist kein Grund für fristlose Kündigung. Und deswegen, also da wird man auch in den meisten Fällen noch sagen müssen, ja, das kann man vielleicht abmahnen, weil es eben fahrlässig, grob fahrlässiges Fehlverhalten ist.

Aber es ist eben nicht darauf ausgelegt, dem Arbeitgeber zu schaden. Und dementsprechend wird das für eine fristlose Kündigung meistens nicht reichen. Dann kommen wir vielleicht direkt noch zu weiteren Bereichen, wo es so ein bisschen drauf ankommt, wie in dem, was du gerade schon gesagt hast. Also dieses, es kommt sehr darauf an, wie es konkret in dem Fall ist.

Da wäre zum Beispiel Beleidigung, was wir eben auch schon mal genannt hatten, ein Thema. Passiert das im Affekt oder ist das so ein gezieltes Auftreten? Ich möchte jetzt hier jemandem schaden. Also da ist der Kontext immer sehr entscheidend.

Also gerade wenn jetzt schon mal Stresssituationen auftreten und sich das hochschaukelt, ist das was anderes und ist das auch für die Rechtsprechung was anderes, als wenn jemand, haben wir gleich noch einen Fall zu tatsächlich, wenn jemand da aus dem Nichts, sage ich mal, mit Beleidigungen um sich wirft. Genauso Alkohol am Arbeitsplatz, fiel mir gerade auf, ist auch ein guter Bogen zu unserer Karnevalsfolge. Da hatten wir dieses Thema ja. Ja, dann ist auch immer die Frage, hat der jetzt jemand einen Sekt aufgemacht und der Chef findet das nicht gut?

Oder gibt es eine ganz klare Anweisung hier in diesem Unternehmen, niemals irgendwie Alkohol, weil, weiß ich nicht, sicherheitsrelevant zum Beispiel. Und dann macht das trotzdem jemand bewusst. Also da großer Spielraum. Ganz anderes Thema, haben wir aber auch da schon behandelt, ist natürlich, wenn das jetzt Alkoholkrankheiten sind.

Das hat dann mit verhaltensbedingt nichts mehr zu tun, also auch nicht außerordentliche Kündigungen dann angebracht. Genau, Rufschädigung ist auch immer ein vermehrtes Thema, wenn dann gerade im Internet auch Dinge passieren, auf Social Media zum Beispiel. Da ist es auch sehr, sehr einzelfallabhängig. Wie ist die Reichweite?

Wie ist der Bezug zum Arbeitgeber? Ist das überhaupt klar auf den Arbeitgeber bezogen, was da geäußert wird? Ist das irgendwie noch eine Form von Kritik, die ja auch durchaus zulässig ist oder möchte man da wirklich degradieren? Genau, also es kommt wirklich leider gerade bei fristlosen Kündigungen noch mehr auf den einzelnen Fall an als sonst.

Gut, das sind ja so ein paar Fälle, die wenn du sagst, wir haben gleich noch einen Fall, dann können wir da vielleicht nochmal einmal etwas konkreter schauen. Was aber ja in jedem Fall, egal was ich habe, von Relevanz ist und das muss ich halt dann im Vorhinein klären oder bevor ich mich überhaupt ernsthaft mit dieser Frage einer fristlosen Kündigung beschäftige, ist, dass ich das, was ich vorwerfen möchte, auch beweisen kann. Und mal abgesehen davon, dass ich natürlich beweisen muss, dass ich meine Kündigung zustelle und dass meine handschriftliche Unterschrift da drauf ist, klar. Aber ich muss eben auch belegen können, dass dieses Verhalten stattgefunden hat.

Weil die häufigste und häufig auch beste Verteidigung ist die, dass man sagt, nein, habe ich nicht. Und dann bin ich ja schon derjenige, in dem Fall als Arbeitgeber, zu sagen, doch hast du, ich kann das, weil es gibt eine Videoaufzeichnung, die zulässig verwertbar ist. Es gibt Zeugen, es gibt Dokumente, je nachdem, was dann gerade vorgeworfen wird. Gibt es da noch andere Dinge, die ich berücksichtigen muss?

Also abgesehen davon, dass ich gucke, dass ich das alles anständig dokumentiere? Ne, also jetzt, was Prozessrisiken angeht, habe ich jetzt erstmal auch nichts zu ergänzen, außer das, wie gesagt, was wir schon gesagt haben. Also zeugen natürlich auch, dass ich da die Leute auch vielleicht entsprechend einmal vorher natürlich nicht beeinflusse oder ähnliches, aber den Mitarbeitern, die da irgendwie mit beteiligt waren, sage hier, schreib mal auf, was du wie erlebt hast. Dass ich nicht nur aus Arbeitgebersicht selber dokumentiere, sondern oft sind das ja auch Fälle, da ist jetzt kein direkter Vorgesetzter in irgendeiner Form beteiligt gewesen, sondern eben Kollegen.

Und dann macht das durchaus Sinn, dass man da sich eben auch Stellungnahmen einholt oder ähnliches. Dass man eben nicht nur reine Zeugenaussagen später hat, weil meistens liegt ja doch einiges an Zeit dazwischen, bis dann der Termin stattfindet. Muss ich, wenn ich ihn habe, einen Betriebsrat anhören? Ja, das sowieso.

Also das ist ganz egal, welche Art der Kündigung ich habe. Wenn ich einen Betriebsrat habe, dann muss ich den anhören. Das ist übrigens auch noch was, habe ich eben vergessen, gut, dass du es sagst, bei den zwei Wochen natürlich auch nochmal kritisch, dass man dem Betriebsrat da auch Zeit geben muss. Ich habe jetzt ehrlich gesagt nicht die konkrete Anzahl der Tage im Kopf, das steht aber im Gesetz, ist kürzer als sonst natürlich, aber muss man eben auch einen planen.

Dann eine ganz andere Frage, wir reden hier immer über den Arbeitgeber. Kann er der Arbeitnehmer auch fristlos kündigen? Ja, kann er, ist aber noch seltener und auch oft noch riskanter. Also auch da ist es eben so, natürlich muss der Arbeitnehmer nicht den Arbeitgeber abmahnen.

Aber durchaus kann man ja auch als Arbeitnehmer darauf hinwirken, dass Dinge, die nicht gut laufen, sich ändern. Oder dass zum Beispiel ausbleibender Lohn dann doch noch gezahlt wird. Also ich kann jetzt nicht sagen, wenn das Gehalt eben einmal irgendwie nicht pünktlich kommt, kündige ich direkt fristlos und bin weg. sondern es ist ja auch ein Vertrauensverhältnis und ein Verhältnis, wo gegenseitige Rücksichtnahme erforderlich ist.

So muss eben nicht immer nur der Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer Rücksicht nehmen, sondern auch der Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber. Und wenn dann eben Dinge nicht ordentlich laufen, zumindest erstmal versuchen, daran zu arbeiten, dem Arbeitgeber die Chance zu geben, daran zu arbeiten. Jetzt bin ich etwas kreativ und konstruiere vielleicht ein bisschen, aber wenn ich jetzt als Arbeitnehmer sage, okay, ich kündige jetzt fristlos, dann hätte das ja für mich, wenn es wirksam ist, auch zur Folge, dass das sofort beendet ist und ich bekomme keinen Lohn mehr. Wenn das jetzt, aus welchen Gründen auch immer, ist das irgendwie unwirksam, ja, weil, irgendwelche Gründe, so.

Und der Arbeitgeber sagt aber dann, ja, okay, ich akzeptiere das. Ist das dann so eine, keine fristlose Kündigung, aber letztlich irgendwie ein Aufhebungsvertrag, der von beiden Seiten dann irgendwo, oder hat das trotzdem zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird? Weil, das mag ja sein, dass man, wenn man als Arbeitnehmer, dann vielleicht reagiert man über und salopp gesagt, haut mal einen raus und der Arbeitgeber sagt, ja, okay, akzeptiere ich das. Und dann ist es auf einmal beendet und ich muss mit den Folgen, also kein Lohn, keine Sozialversicherung etc., leben.

Ja, also wenn ich zum Beispiel dann mündlich, so stelle ich mir das jetzt vor, ich sage das irgendwie im Affekt dann auch mündlich in irgendeiner Form und es sind sich aber beide einig, dass das jetzt halt so gilt, dann ist da auch egal, dass die Schriftform nicht eingehalten ist. So wie wenn der Arbeitgeber die Schriftform nicht einhält und der Arbeitnehmer wehrt sich nicht, dann ist diese Kündigung im Endeffekt auch wirksam, solange man nicht irgendwie ein Gericht da mit einschaltet. Und so ist es eben andersrum auch. solange da kein Gericht darauf aufmerksam wird oder dann natürlich in den Fällen arbeitgeberseitiger Kündigung die Frist nicht eingehalten wird zur Kündigungsschutzklage, wirkt das.

Und ja, ob das dann, das kann ich dir jetzt ehrlich gesagt auch nicht sagen, ob das dann direkt ausgelegt wird als Aufhebungsvertrag oder was auch immer, aber ich muss mich dann schon im Zweifel daran festnageln lassen. Also da sollte man vielleicht nicht vorzeitig und im Affekt agieren. Natürlich, wenn die Schriftform nicht eingehalten ist, kann ich aber auch als Arbeitnehmer mich darauf berufen. Also wenn man dann zeitnah kommt und sagt, hier, meine Kündigung ist ja gar nicht wirksam, weil Schriftform nicht eingehalten, dann wird man damit wohl durchkommen.

Wenn man aber wirklich das schriftlich auch macht, dann ist diese Kündigung erstmal da. Und dann ist es ja Arbeitgebersache, ob die akzeptiert wird oder ob man sagt, du hattest hier gar keinen Grund dazu. Und das wird man wohl wahrscheinlich nicht tun, wenn der Arbeitnehmer das selber wollte. Das ist dann so das Thema.

Also das ist ja so ein Punkt, der dann auch nach hinten losgehen kann, wenn man da im Effekt irgendwas macht. Vor allem, was man da bedenken muss, das führt im Zweifel mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit zu einer Sperrzeit beim Arbeitsamt. Also Arbeitslosengeld wird man dann erstmal nicht bekommen, wenn man sich so auf diese Weise selber da aus dem Arbeitsverhältnis löst. Und außer natürlich ist es ein solcher Ausnahmefall, wo man wirklich sagt, das war jetzt hier objektiv angebracht und der vollkommen richtige Weg, den der Arbeitnehmer da gewählt hat, weil es wirklich nicht mehr tragbar war, da noch einen Tag länger hinzugehen.

Aber diese Fälle sind doch sehr selten. Da sollte man im Zweifel dann sich vielleicht auch kurz vorher mal informieren, weil dann steht man natürlich ganz blöd da, wenn man von heute auf morgen weder Sozialleistungen noch Arbeitsentgelt. Arbeitsentgelt erhält. In der Tat.

Ja, aber dann lass uns doch, ich würde jetzt behaupten, dass wir so die groben Punkte haben, dass wir vielleicht einmal über das Urteil sprechen können, was du noch mitgebracht hast, ist vom LAG Niedersachsen und auch, glaube ich, relativ aktuell. Ja, genau. Ich habe extra versucht, was zu finden, was noch nicht so lange entschieden ist. Also das Urteil selbst ist vom 25.

August 2025. Genau, du hast schon gesagt, LAG. Also es gab vorher schon eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Hannover. Und es geht natürlich um eine fristlose Kündigung.

Und zwar stellte sich der Fall da so dar, dass es um einen Be- und Entlader ging. Also einen Arbeitnehmer, der seit 2019 angestellt war. Und dann kam es am 7. Oktober 2024, also er war schon fünf Jahre da, zu einem Vorfall, wo es schon eine Auseinandersetzung gab in einem Meeting mit dem Teamleiter.

Und dann zwei Wochen später ungefähr, am 22. Oktober 2024, kam es dann dazu, dass der Gruppenleiter, also auch irgendwie ein Vorgesetzter des Klägers, des Arbeitnehmers, ihn sah, wie er an seinem privaten Smartphone tätig war in irgendeiner Form während der Arbeitszeit, was da aber ganz klar verboten war im Unternehmen. Und dann hat sich der Vorgesetzte eben genähert, um irgendwie den Klicker darauf anzusprechen. Und der reagierte dann so, dass er Hau ab hier schrie, rief, wie auch immer und den Vorgesetzten da wegstieß und auch trat in seine Richtung.

Ja, das war quasi der Fall, der dazu führte, dass man dann kündigte. Am 25.10. wurde der Betriebsrat angehört. Also das war hier genau so ein Fall, wo man dann scheinbar drei Tage das Ganze so ein bisschen aufgeklärt und reflektiert hat.

Und dann eben der Betriebsrat angehört wurde. Und der hat sich da in dem Fall noch am selben Tag geäußert dazu. Und dann wurde nochmal vier Tage später die Kündigung ausgesprochen. Und dann ging es eben jetzt darum, war diese Kündigung hier in Ordnung.

Da hat das LAG Niedersachsen gesagt, ja, das ist hier ein an sich wichtiger Grund, weil es ist eben eine Tätlichkeit. Also es war ja nicht nur mündlich, sondern er hat auch geschubst und getreten. Beweise gab es hier auch ganz gute, weil es gab eine Videoaufnahme. Genaueres dazu stand jetzt nicht drin im Urteil.

Im Zweifel gehe ich davon aus, das war so ein Fall. Hier wird generell Video überwacht in dem Bereich. Die Arbeitnehmer wissen das, das ist mit dem Betriebsrat geklärt, wie auch immer. Also nicht, dass jetzt hier Arbeitgeber auf die Idee kommen, einfach überall Kameras aufzuhängen.

So geht es natürlich nicht. Aber in diesem Fall war das wohl eine zulässig entstandene Videoaufnahme. Genau, dann argumentierte natürlich der Arbeitnehmer, naja, das war ja jetzt hier alles nicht so wild. Ich habe den ja nicht verletzt oder irgendwas und auch keine, war jetzt auch nichts, wo es zu großen Schmerzen kam oder so.

Aber da hat das Gericht eben klar gesagt, naja, das ist nicht relevant. Es geht eben darum, dass du diesen Weg gewählt hast und dich so gewährt hast, obwohl ja berechtigterweise du auch angesprochen wurdest. Also es war ja nicht so, dass er jetzt irgendwie da an den Pranger gestellt wurde für irgendwas, was er nicht getan hat, sondern es war ja eine berechtigte Nachfrage und er hat sich eben schon fehlverhalten, indem er da an seinem Smartphone zugange war. Und dann so zu reagieren, hat eben dazu geführt, dass das in Ordnung war, dass man kündigen durfte, auch wenn er eben schon fünf Jahre im Betrieb war.

Ich glaube, also interessanter Fall, auch interessant, wie es im Urteil beschrieben ist, weil er auch noch vollführte eine Geste mit erhobenem rechten Zeigefinger. Und was aber, glaube ich, ja auch dann eine Rolle spielt bei dieser Abwägung, einer der ersten Sätze, dass er ledig war und keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtet war. Das ist ja dann auch immer so der Teil, den du vorhin angesprochen hast, dass du irgendwo im sozialen Bereich schauen musst, wenn dieser Mensch jetzt sofort keinen Arbeitsplatz mehr hat und keinen Lohnanspruch etc. welche weitreichenden Folgen hat das noch.

Und hier, wenn er ledig, also eben auch keinen Partner oder keine Partnerin, die da irgendwie unterstützt und auch keine Kinder, die er zu versorgen hat. Und ja, das ist ja, ja, dann kann so ein Verhalten dann schon zu einer fristlosen Kündigung führen. Ja, ist sicherlich ein Grenzfall. Aber dann sieht man ja ganz gut, wie die Umstände da eine Rolle spielen Und wie das Verhältnis tatsächlich vor Ort ist, das ist ja dann immer so ein bisschen schwierig, gerade so, es gibt ja so Menschen, die können nicht so gut miteinander.

Das ist nun mal so und das greift natürlich genau in diesen Bereich hier, wo vielleicht dann in einer Situation sich einer nicht 100%ig im Griff hat, ich meine, er hat ihn ja, das Urteil gar nicht kritisieren, er hat ihn nicht verprügelt oder so, aber es war auch nicht ausreichend da irgendwo, sich so nicht im Griff zu haben. Ja, also vielleicht ganz interessant ist dieser eine Abschnitt auch, das Gericht schreibt, im Hinblick auf den Tritt ist dem Kläger zuzugeben, also zugunsten des Klägers zu beachten, dass es allenfalls zu einer leichten Berührung gekommen ist. Auf der Videoaufzeichnung ist auch erkennbar, dass der Zeuge, also der Vorgesetzte, der da irgendwie was gesagt hat, keine Reaktion zeigt, also er wohl keine Schmerzen erlitten hat oder ähnliches. Aber erschwerend ist in dieser Situation zu beachten, ist die Situation, die es eben gab, also die dazu geführt hat zu beachten.

Nämlich die Situation, dass der Kläger, der Arbeitnehmer sich falsch verhalten hat und deshalb eben es überhaupt zu einer Konfrontation kam. Also das wäre mit relativ hoher Wahrscheinlichkeit vielleicht anders zu beurteilen gewesen, wenn jetzt irgendwie unberechtigte Vorwürfe gemacht worden wären oder Kritik am Arbeitnehmer oder es gibt ja auch durchaus Arbeitnehmer, die irgendwie sagen, sie sind hier schon immer auf dem Kicker und werden immer besonders hinterfragt oder so, dann wäre das mit Sicherheit was anderes nochmal gewesen. Aber hier hat das Gericht halt gesagt, naja, also der Vorgesetzte hat halt nichts falsch gemacht. Naja gut, also das, ich sage mal, das Rechtfertigen von falschem Verhalten mit dann auch falschem Verhalten ist halt immer schwierig und dann, ja.

Okay, spannend. Und ja, ich habe auch nichts mehr. Ich glaube, so ein kleiner Praxisabschluss ist ganz gut. Wir verlinken das Urteil natürlich in den Shownotes.

Genauso wie wir auch die anderen Punkte, über die wir gesprochen haben, haben ja immer noch mal ein kleines bisschen Verschriftlichen zum Nachlesen. Das machen wir auch dieses Mal. Ich habe ansonsten aber auch nichts dazu beizutragen, auch wenn das eher dein Schwerpunktgebiet ist. Trotzdem habe ich nichts hinzuzufügen.

Ja, nee, ich habe auch nichts mehr hinzuzufügen. Ich glaube, wir haben alles abgearbeitet, was es dazu zu sagen gibt. Ansonsten bei Fragen oder Anregungen, Kritik, wie auch immer, meldet euch gerne. Und dann würde ich sagen, bis zum nächsten Mal.

Ja, bis zum nächsten Mal. Wir freuen uns und auf Wiederhören.