Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitsplatz auch bei großer Hitze grundsätzlich nicht eigenmächtig verlassen. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Hitzefrei besteht nicht.

Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, die Gesundheit ihrer Beschäftigten zu schützen. Grundlage dafür sind unter anderem das Arbeitsschutzgesetz, die Arbeitsstättenverordnung und die Technische Regel für Arbeitsstätten ASR A3.5.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung muss der Arbeitgeber prüfen, wie stark Beschäftigte durch hohe Temperaturen belastet werden. Dabei spielen neben der Raumtemperatur auch Sonneneinstrahlung, körperliche Arbeit, Schutzkleidung und gesundheitliche Risiken eine Rolle.

Was gilt bei 26, 30 und 35 Grad?

Steigt die Temperatur im Arbeitsraum auf mehr als 26 Grad Celsius, soll der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen prüfen. Besonders wichtig ist dies bei Schwangeren, älteren Beschäftigten, Menschen mit Vorerkrankungen und körperlich belastenden Tätigkeiten.

Bei mehr als 30 Grad muss der Arbeitgeber handeln. Möglich sind etwa ein besserer Sonnenschutz, Lüften in den kühlen Morgenstunden, das Abschalten unnötiger Wärmequellen, zusätzliche Pausen, geänderte Arbeitszeiten oder ein Wechsel in kühlere Räume.

Überschreitet die Lufttemperatur 35 Grad, ist der Raum ohne besondere Schutzmaßnahmen grundsätzlich nicht mehr als normaler Arbeitsraum geeignet. Der Arbeitgeber muss dann einen anderen Arbeitsplatz anbieten oder besondere Vorkehrungen treffen.

Ein automatisches Recht, nach Hause zu gehen, entsteht jedoch bei keiner dieser Temperaturgrenzen.

Besteht Anspruch auf Klimaanlage oder Getränke?

Einen allgemeinen Anspruch auf eine Klimaanlage gibt es nicht. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich selbst entscheiden, mit welchen geeigneten Maßnahmen er die Wärmebelastung reduziert.

Welche Regeln gelten im Freien und im Homeoffice?

Bei Arbeiten im Freien muss der Arbeitgeber sowohl die Hitze als auch die UV-Strahlung berücksichtigen. Geeignete Maßnahmen sind beispielsweise Schattenplätze, Sonnenschutz, Kopfbedeckungen, Trinkwasser und die Verlagerung schwerer Arbeiten in die Morgenstunden.

Auch im Homeoffice gibt es kein automatisches Hitzefrei. Beschäftigte sollten einen Wechsel des Arbeitsortes mit dem Arbeitgeber abstimmen. Ob eine Rückkehr ins Büro oder mobiles Arbeiten an einem anderen Ort möglich ist, hängt von der jeweiligen Vereinbarung ab.

Darf die Arbeit wegen der Hitze verweigert werden?

Eine Arbeitsverweigerung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. Wer ohne Rücksprache nach Hause geht, riskiert eine Abmahnung und den Verlust des Lohnanspruchs für die ausgefallene Zeit.

Beschäftigte sollten die Temperaturen dokumentieren, den Arbeitgeber auf die Belastung hinweisen und konkrete Abhilfe verlangen. Reagiert dieser nicht, können der Betriebsrat, der Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder die zuständige Arbeitsschutzbehörde eingeschaltet werden.

Treten akute Beschwerden wie Schwindel, Übelkeit, Kopfschmerzen oder Kreislaufprobleme auf, sollte die Arbeit unterbrochen und gegebenenfalls medizinische Hilfe in Anspruch genommen werden.

Was gilt für die Vergütung?

Schickt der Arbeitgeber seine Beschäftigten wegen der Hitze nach Hause oder stellt er den Betrieb vorübergehend ein, bleibt der Vergütungsanspruch grundsätzlich bestehen, sofern die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit waren.

Geht ein Beschäftigter dagegen eigenmächtig nach Hause, kann der Lohnanspruch für die ausgefallene Zeit entfallen.

Ein allgemeines Hitzefrei gibt es im Arbeitsrecht nicht. Arbeitgeber dürfen hohe Temperaturen dennoch nicht ignorieren. Ab 30 Grad müssen sie wirksame Maßnahmen ergreifen. Bei mehr als 35 Grad ist ein Arbeitsraum ohne besondere Schutzvorkehrungen grundsätzlich nicht mehr geeignet.

Beschäftigte sollten nicht eigenmächtig handeln, sondern die Belastung dokumentieren, den Arbeitgeber informieren und bei Bedarf betriebliche oder behördliche Stellen einschalten.

Mehr zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers lesen Sie in unserem Beitrag Zwischen Fieber und Fürsorgepflicht – Krankheit im Arbeitsverhältnis richtig handhaben.