Willkommen zum Podcast Kaffeerecht von der Kanzlei TWW Law mit rechtlichen Themen für Kreative, Unternehmer und Unternehmen.

Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge unseres Podcasts Kaffeerecht.

Heute zur Folge 80 und an diesem Mikrofon wie gewohnt zum 80. Mal Dennis Tölle und am anderen Mikrofon.

Doch nicht zum 80. Mal. Keine Ahnung wie oft, aber Hannah Schellberg. Hallo.

Hallo und guten Morgen in diesem Fall.

Werbeblock am Anfang. Die Kanzlei ist im Jahr 2026 angekommen und wir machen jetzt auch was mit diesem Internet und haben jetzt einen eigenen Instagram-Account.

Wir haben uns von diesen ganzen Privataccounts getrennt und sind auf Instagram jetzt unter www.law zu finden.

Wir freuen uns, wenn uns Menschen folgen, die Inhalte teilen und sich daran ergötzen. Wir versuchen, das Ganze einigermaßen sinnvoll zu gestalten und so ein paar Wissenshäppchen rauszugeben, die einem vielleicht im Alltag helfen. Und ja, wir freuen uns, wenn euch das gefällt.

Vielleicht sagst du noch einmal, zu welchen Themen es denn Wissenshäppchen gibt, weil die gibt es ja zu allem Möglichen, oder?

Ja, es gibt zu allen möglichen Sachen Wissenshäppchen, außer zu den Sachen, von denen wir keine Ahnung haben und das ist ganz schön viel. Nein, also wir werden Wissenshäppchen zu den Themen der Kanzlei raushauen. Das heißt also, da sind wir im Urheberrecht, da sind wir im Arbeitsrecht, da sind wir im Wettbewerbsrecht, im Markenrecht. Datenschutzrecht wird sicherlich auch mal eine Rolle spielen.

Aber außerhalb der Bereiche, wo wir meinen, dass wir einigermaßen erfahren sind, lassen wir es lieber.

Und ich glaube, das ist gut. Da gibt es viele Kolleginnen und Kollegen, die das besser können.

Und ich glaube, dann gibt es ein einigermaßen rundes Bild.

Werbung Ende.

Darum geht es heute nicht.

Es geht heute um Fenster. Fenster beim Bundesarbeitsgericht.

Was ist denn mit diesen Fenstern beim Bundesarbeitsgericht?

Ja, das klingt ein bisschen missverständlich.

Es geht tatsächlich um Elternzeit und zwar Fenster zwischen zwei Elternzeiten.

Also das Bundesarbeitsgericht hat relativ aktuell am 18. Juni diesen Jahres ein Urteil gesprochen zum Thema Elternzeit.

Das Urteil selbst ist noch nicht verfügbar. Es gibt nur eine Pressemitteilung, die man sich anschauen kann, die wir sicherlich auch verlinken werden.

Und es geht da um das Thema, dass eine Person, ich meine in diesem Sinne, in diesem Fall war ein Vater, der mehrmals Elternzeit nehmen wollte, also verschiedene Zeitabschnitte.

Und er wurde dann tatsächlich gekündigt zwischen zwei Elternzeiten, beziehungsweise vor einem Elternzeitabschnitt.

Und es ging deswegen um den Kündigungsschutz, der mit der Elternzeit einhergeht.

So, Kündigungsschutz hatten wir neulich schon mal, glaube ich.

Da ging es um die Schwerbehinderung und die Frage, wann da Kündigungsschutz greift.

Sofern, wer sich dafür interessiert, gerne in dieser Folge, ich glaube, es war die Nummer 78, reinhören.

Und dann vielleicht noch mal ganz kurz zum Aufklären.

Es gibt die Elternzeit und es gibt Mutterschutz.

Das wird häufig in einen Topf geworfen, abgesehen von der begrifflichen Unterscheidung,

die ich wohl selber noch hinkriege, also Mutterschutz für Mütter, Elternzeit vermutlich für beide Elternteile.

Gibt es weitere Unterschiede zwischen diesen beiden Konstellationen?

Ja, gibt es tatsächlich. Also Mutterschutz greift ja automatisch.

Und die Fristen, die da gelten, berechnen sich auch eben ganz automatisch anhand des Geburtstermins.

Und das sind einfach gesetzliche Schutzfristen, die für jede Tag gleich gelten.

Elternzeit dagegen kann man individuell ausgestalten und muss man auch antragen.

Also niemand bekommt einfach so Elternzeit automatisch, sondern da muss man sich eben drum kümmern,

muss man einen Antrag beim Arbeitgeber stellen.

Es ist alles geregelt im Bundes-Elternzeit- und Elterngeldgesetz, im BEEG.

Und da gibt es eben auch Fristen zu beachten.

Natürlich kann ich nicht von heute auf morgen sagen, so Arbeitgeber, ich bin jetzt morgen weg, habe Elternzeit.

Da muss man schon ein bisschen natürlich Vorlauf haben.

Und ja, genau darum geht es heute, um diese Fristen ein Stück weit.

Und vielleicht noch wichtig zu wissen,

dieser Antrag, den man stellen muss, um Elternzeit zu bekommen,

der muss in Textform gestellt werden.

Da werden jetzt alle Juristen hellhörig.

Textform ist nicht was anderes als Schriftform.

Nämlich?

Ja, ich wollte gerade sagen, da werde ich aufmerksam,

wenn hier einer Textform und Schriftform.

Also das heißt, ich kann meinem Arbeitgeber eine WhatsApp schreiben,

dass ich Elternzeit haben will.

Genau, also Schriftform bedeutet,

das ist zum Beispiel das, was bei Kündigungen immer greift.

Und das, was auch immer noch teilweise zu Fehlern führt,

die Arbeitgeberseits Schriftform bedeutet,

man muss wirklich ein Stück hier ausgedruckt haben

und unterschreiben, handschriftlich.

Und Textform braucht das eben nicht.

Also es kann eben rein vital passieren.

Es reicht eben nur nicht aus.

Aber ich glaube, das ist auch als Laie schon erkennbar am Wort Textform.

Es reicht nicht aus, nur mündlich einen Antrag zu stellen beim Arbeitgeber.

Genau, das ist so der wesentliche Unterschied

zwischen Mutterschutz und Elternzeit.

Man muss aber dazu sagen, es gibt eine sehr große Gemeinsamkeit,

nämlich den Kündigungsschutz.

Also auch im Mutterschutz ist man natürlich

vor Kündigungen besonders geschützt.

Und genauso ist es bei der Elternzeit.

Allerdings, und darum geht es dann heute,

nicht nur während des konkreten Elternzeitabschnittes

ist man geschützt, sondern es gibt schon

einen vorwirkenden Kündigungsschutz.

Ja, und jetzt, also dieser Vorwurf,

wenn ich das richtig gesehen habe,

gibt es eine Norm im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz,

§ 18, in der festgelegt wird,

dass es eben bestimmte Zeiträume gibt,

je nachdem, wie alt das Kind ist,

greift dieser Kündigungsschutz ein paar Wochen vorher.

Spätestens ab dem Zeitpunkt, wo ich den Antrag gestellt habe.

Frühestens dann aber eben diese Zeiträume lang.

Auch da können wir gerne in den Shownotes

auch nochmal genau aufdröseln, welche Fristen das sind.

Wichtig ist, dass es diese Fristen gibt.

Und jetzt wieder zurück zu den Fenstern. Es ist ja in der Praxis üblich und insofern kann ich, glaube ich, auch aus Erfahrung sprechen, dass man Elternzeit aufsplittet.

Dass man sagt, okay, in diesem Zeitraum nehme ich Elternzeit für einen bestimmten Zeitraum, dann arbeite ich wieder, dann nehme ich wieder Elternzeit und das jeweils für beide Elternteile, sodass sich da irgendwo eine Zeit ergibt, in der man möglichst auch Betreuungszeiträume intensiv abdecken kann etc.

Und die Fenster, von denen wir sprechen, sind die Zeiträume, in denen gearbeitet wird. Und das, was eine Frage dann war vom BAG, war, wie dieser Kündigungsschutz innerhalb dieser Spannen, in denen ich arbeite, zwischen zwei Elternzeiträumen greift. Jetzt weiß ich nicht mehr, wie ich den Satz angefangen habe, aber ich glaube, du weißt, was ich meine. Und was ist jetzt mit diesen Fenstern?

Ja, genau. Also vielleicht, ich würde nochmal einen kleinen Schritt zurückgehen und einmal den Fall so ein bisschen anhand dessen, was in der Pressemitteilung drinsteht, erläutern. Dann versteht man genau, was darunter gemeint ist. Es ging nämlich da auch vor allem darum, dass der in diesem Verfahren dann Kläger, also derjenige, der gekündigt worden ist, der Arbeitnehmer, der hatte mit einem Schreiben insgesamt vier im Einzelnen aufgelistete Zeiträume beantragt mit Elternzeit.

Also er hat eben ein Schreiben dem Arbeitgeber geschickt und gesagt, hier, ich möchte viermal Elternzeit und zwar von dann bis dann, dann bis dann, dann bis dann. Und im zweiten Abschnitt hat er dann zusätzlich noch Teilzeit beantragt, das ist vielleicht auch noch am Rande ganz interessant, das ist immer möglich, ändert daran erstmal nichts.

Und dann war es so, dass diese Elternzeit auch bewilligt worden ist und dann aber der Kläger, ohne dass, das kommen wir gleich dazu, ohne dass da ein Einverständnis der zuständigen Behörde eingeholt worden ist, dann gekündigt worden ist, zwischen zwei Elternzeitabschnitten.

Aber eben die Frage, wie ist das denn jetzt hier? Hat man diesen Kündigungsschutz vielleicht immer nur vor der ersten Elternzeit oder ist es maßgeblich, weil man den Antrag gestellt hat? Das war eben bisher nicht geklärt, deswegen ist dieses Urteil doch relativ relevant für die Arbeitswelt, denn das Bundesarbeitsgericht hat gesagt, vor jedem Elternzeitabschnitt greift wieder dieser Kündigungsschutz.

Also egal, wie gesplittet die Elternzeit ist, immer bevor man in die Elternzeit kommt, reift dieser Kündigungsschutz eben. Ja, und insofern war die Kündigung hier dann nicht richtig mäßig und der Kläger hat gewonnen.

Okay, das heißt, wenn ich mir das jetzt so durchdenke, kann es durchaus sein, dass ich, je nachdem wie lange die Arbeitsphase dazwischen ist, einfach vollständig Kündigungsschutz genieße und dann wieder in Elternzeit gehe oder eben kurz nach Einstieg aus der Elternzeit mit Aussicht auf eine weitere Elternzeit in, was weiß ich, sagen wir in drei Monaten, muss ich mal rechnen, sagen wir mal in vier Monaten.

Könnte es sein, dass es dieser Kündigungsschutz ganz kurz nach Einstieg aus der Elternzeit nicht greift, ich dann aber wieder diesen Elternzeitschutz genieße.

Genau, ja, also hier in dem Fall war das so, dass der Kläger am 9. Oktober 2024 gekündigt worden ist und er aber, jetzt muss ich nochmal schauen, ich meine zum November wieder, ich glaube, jetzt habe ich es hier auch verloren, ehrlich gesagt, hatte ich gerade noch im Auge, aber auf jeden Fall war es so, dass diese Zeit zu kurz war.

Also das Datum der Kündigung war nicht weit genug weg vom nächsten geplanten Elternzeitraum.

Es fiel eben noch in diese Schutzfrist, die im Bundeselternzeit- und Elterngeldgesetz vorgesehen ist, nämlich acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit.

Und die Kündigung war eben näher als acht Wochen vor Beginn des Elternzeitabschnitts, des nächsten Abschnitts.

Und dementsprechend war sie dann, wenn man das so eben versteht, wie das Bundesarbeitsgericht es jetzt hier verstanden hat, relativ klar rechtswidrig.

Weil man dann in so einem Fall, wenn dieser Kündigungsschutz besteht, als Arbeitgeber nur kündigen kann, wenn man die Zustimmung der obersten Landesbehörde, so steht es im Gesetz, einholt.

Das ist je nach Bundesland ein bisschen unterschiedlich.

In NRW sind es die Bezirksregierungen, meine ich, habe ich nochmal nachgeschaut.

Genau, also es ist so ein bisschen wie bei der Schwerbehinderung auch. Da kann man ja sich die Stimmung vom Integrationsamt holen als Arbeitgeber und dann kann man auch trotz Kündigungsschutz kündigen. Hier ist das aber eben nicht passiert.

Okay, jetzt, also gut, da ist es nicht passiert. Jetzt war in dem Fall, meine ich aber noch ein anderer Punkt, ich höre ja bei diesen arbeitsrechtlichen Folgen, die wir machen, auch immer gut zu. Ist es nicht auch so, dass ich ohnehin Kündigungsschutz aber erst habe, wenn ich eine Weile im Unternehmen bin? Und das war hier ja nicht der Fall.

Genau, das ist jetzt noch der zweite Aspekt, warum das so besonders spannend ist, das Urteil, nämlich der, dass man ja Kündigungsschutz immer erst dann hat, wenn man sechs Monate bei einem Arbeitgeber arbeitet, aber das betrifft den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

So, hier haben wir aber jetzt einen besonderen Kündigungsschutz, nämlich nach dem BEEG, eben nicht nach dem Kündigungsschutzgesetz, darauf kam es hier gar nicht an. Und da hat das Bundesarbeitsgericht eben jetzt ganz klar gesagt, das ist egal, ob man diese sechs Monate, man nennt es Wartefrist, Wartezeit, die das Kündigungsschutzgesetz gilt, schon überstanden hat oder nicht. Elternzeit ist was anderes, das greift immer.

Deswegen war das hier eben auch irrelevant, dass der Arbeitnehmer noch gar nicht sechs Monate lang bei dem Arbeitgeber beschäftigt war.

Das gilt nicht nur für das BEEG, sondern auch für alle anderen Sonderkündigungsschutze?

Schwierig.

Okay, das ist wieder eine Frage. Jetzt entschieden ist es jetzt dafür. Okay, alles klar.

Also es lässt sich natürlich sehr gut argumentieren und ich würde das erstmal so vertreten.

Das hängt aber sehr von der Rechtsprechung ab.

Also ich meine, im Bereich der Schwerbehinderung ist es auch anerkannt,

dass jetzt für alle Säuerkündigungsschutzbereiche gilt.

Ich würde meinen, ja.

Also ob ich jetzt, das kommt ja auch im Kündigungsschutzgesetz darauf an,

wie viele Arbeitnehmer es überhaupt in einem Betrieb gibt.

Also Kleinbetriebe mit weniger als zehn Vollzeitarbeitnehmern

fallen ja gar nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Trotzdem sind Mütter in Kleinbetrieben auch besonders geschützt.

Genauso wie Eltern und so weiter.

Also grundsätzlich würde man das bejahen. Es ist aber immer wieder umstritten. Ich meine, es gab bei der Schwerbehinderung auch mal eine gegenteilige Entscheidung, die eben gesagt hat, naja, wenn ich schon gar keinen normalen Kündigungsschutz habe, dann greift auch dieser noch bessere, für den Arbeitnehmer noch bessere, höhere Kündigungsschutz nicht. Also das viel Bewegung.

Aber gut, jedenfalls für die Elternzeit ist es jetzt einmal entschieden.

Du sagtest am Anfang, das Ganze ist im Moment noch in Form einer Pressemitteilung online.

Der Volltext liegt noch nicht vor.

Die Begründung, aus der lässt sich dann vielleicht ziehen, inwieweit das Ganze dann übertragbar ist auf andere Konstellationen.

Für diesen Bereich dürfte es aber ja dann erstmal fix sein.

Und für beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dann insofern Rechtssicherheit bieten,

dass man weiß, okay, das gilt eben auch in diesen Zwischenzeiträumen.

Nichtsdestotrotz ist es ja so, dass ich als Arbeitnehmer gut aufgestellt bin wahrscheinlich,

wenn ich diese ganzen Anträge frühzeitig stelle, um dann zum einen natürlich das Maximum dieser gesetzlichen Fristen auszureizen.

Weil die Grenze ist ja immer die, dieser Sonderkündigungsschutz beginnt ja dem Gesetz nach frühestens,

sagen wir mal, acht oder 14 Wochen

vor Beginn der Elternzeit, je nachdem, wie alt das Kind ist.

Aber

erst mit Antrag.

Ja, also das heißt, wenn ich den Antrag erst

drei Wochen vorher stelle, dann habe ich natürlich

auch Sonderkündigungsschutz erst

drei Wochen vorher und nicht schon 14 Wochen.

Das heißt, ich bin gut beraten, wenn ich das

möglichst früh plane, soweit es mir möglich ist

und dem Arbeitgeber entsprechend das mitteile.

Das ist richtig, ja? Genau, ja. Das macht immer Sinn.

Was noch interessant war

an der Entscheidung,

was auch diskutiert worden ist, ob es darauf ankommt, dass man einen oder mehrere Anträge stellt.

Also anhand des Gesetzeswortlauts kann man darüber diskutieren, denn das Gesetz sagt,

der Arbeitgeber hat das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt hier aber klar gesagt, es ist egal,

ob man jetzt in einem Schreiben einmal mehrere Elternzeitabschnitte verlangt, wie das hier in dem Fall war,

Oder ob man mehrere Schreiben macht, immer wieder dann, wenn man sich das jetzt überlegt hat.

Darauf kommt es nicht an, sondern es ist immer so, dass vor Beginn eines Elternzeitabschnittes

entsprechend dieser Kündigungsschutz greift.

Insofern finde ich auch logisch, so hat es das Bundesarbeitsgericht auch begründet,

Der Schutz, den der Gesetzgeber sich überlegt hat für Eltern, der hier greifen soll, der soll ja nicht davon abhängig sein, ob ich einschreiben oder mehrere schreiben oder E-Mails an meinen Arbeitgeber schicke.

Und Elternzeit ist Elternzeit. Ob die jetzt an einem Stück oder einem Teilstück passiert, ist egal.

Es wäre nämlich sonst so, wenn man es nicht so sehen würde, dass Arbeitgeber natürlich gezielt zwischen zwei Elternzeitabnitten kündigen könnten.

Das soll eben vermieden werden.

Genau. Also insofern finde ich nachvollziehbar die Entscheidung, aber es war eben bisher nicht klar und es war jetzt auch jedenfalls juristisch kein Klagfall, ohne dass es da eine Entscheidung gegeben hätte.

Um das klarzustellen, es ging darum, dass dieser vorgelagerte Kündigungsschutz besteht. Während der Elternzeit gilt natürlich auch Kündigungsschutz. Also das ist ja nun auch, haben wir jetzt nicht ausdrücklich erwähnt, aber er fängt dann eben früher an, gilt aber natürlich auch bis zum Ende der Elternzeit und je nachdem, ob man danach nochmal Elternzeit nimmt, eben auch für die Zwischenzeiträume für einen bestimmten Zeitraum.

Was aber ja, was wir glaube ich auch beim Thema Schwerbehinderung hatten, diese Pauschalität, wer in Elternzeit ist, ist völlig unkündbar, ist auch so nicht richtig. Also es gilt ein Sonderkündigungsschutz, aber es heißt nicht, dass man unkündbar ist.

Du hattest das eben schon angesprochen, es geht aber dann ausschließlich mit Zustimmung der obersten Landesbehörde, in dem Fall dann der Bezirksregierung, wenn das in Nordrhein-Westfalen der Fall ist. Das ist auch soweit richtig, ja?

Ja, genau. Also das läuft insoweit parallel. Das Gesetz sagt an der Stelle, in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Diese Zulässigkeitserklärung erfolgt dann durch die oberste Landesbehörde.

Und es gibt dazu auch noch Verwaltungsvorschriften, die eben ein bisschen der, ich sag mal, der Verwaltung da Regeln vorgeben und nach welchen sie entscheiden soll, wenn so ein Antrag mal kommt, ob der Arbeitnehmer gekündigt werden darf oder nicht. Also genau, das ist eigentlich vergleichbar und insofern auch vergleichbar wie bei der Schwerbehinderung.

dass, da ist es ja auch so, wenn man

den Antrag stellt auf Anerkennung

einer Schwerbehinderung,

dass man auch dann schon

geschützt ist. So ähnlich ist es eben hier auch,

dass man den Antrag auf Elternzeit stellt

und auch dann schon geschützt ist.

Es macht ja auch Sinn, weil sobald

der Arbeitgeber davon Wind

bekommt, könnte er ja sonst was ganz schnell

nutzen, um zu umgehen, dass er in

den besonderen Kündigungsschutz kommt.

Lieber den Arbeitnehmer, die Arbeitnehmerin schnell noch kündigen.

Das soll natürlich nicht möglich

sein. Wenn wir beim Arbeitgeber

gerade sind, aber dann vielleicht

für ihn, ich sage mal, das,

was mitzunehmen ist, weil

wie gesagt,

es gibt große Unternehmen,

es gibt mittlere Unternehmen, es gibt kleine Unternehmen,

es gibt ganz viele Arbeitgeber, die

das Thema Personal

ich sage mal

überschaubar strukturiert angehen

und

das wäre ja wahrscheinlich hier wieder so ein Punkt, wo man

relativ weit kommt, indem

man einfach nur vernünftig

strukturiert und sagt, okay, wer ist denn von wann bis wann wo, um solche Dinge eben zu dokumentieren

und wenn das eben dann der Fall ist, auch eine Kündigung zu ermöglichen, wenn man das eben plant.

Vielmehr gibt es hier ja nicht. Also ich sage mal, diese Sonderkonstellation, dass man mit behördlicher Zustimmung

eine Kündigung ausspricht, ist ja, glaube ich, eher dann wirklich ein seltener Sonderfall.

Ansonsten komme ich nur mit guter Dokumentation der Zeiträume hier weiter.

Genau, ja, also das ist tatsächlich so ein Bereich, wo man, das ist ja an sich, würde ich mal behaupten, auch aus Laien nicht besonders schwierig zu verstehen. Das Problem ist eher, dass natürlich gerade, wenn man vielleicht auch eine größere Anzahl an Arbeitnehmern hat, es geht schnell mal unter.

Also das ist dann vielleicht klar vermerkt, ob jemand gerade in Elternzeit, in Mutterschutz, wie auch immer, ist, aber dass der Elternzeitantrag vorliegt, die Elternzeit noch nicht begonnen hat, aber dieser Schutzzeitraum schon begonnen hat. Das könnte ich mir jedenfalls vorstellen, was oft untergeht. Von daher macht es Sinn, da in welcher Form auch immer klare Dokumentationen zu haben in der Personalabteilung und im Zweifel sich dann eben auch frühzeitig um so eine behördliche Genehmigung zu kümmern.

Denn es gibt einen Fall, wo das doch immer wieder mal vorkommt, das ist nämlich der, dass ein Betrieb zum Beispiel geschlossen werden muss. Egal wie viel Sonderkündigungsschutz ich habe, wenn ein Betrieb geschlossen werden muss, dann kann ich auch nicht Mütter und Schwerbehinderte weiter beschäftigen.

Dementsprechend in solchen Fällen ist das auch möglich, diese behördliche Genehmigung zur Kündigung zu bekommen. Man muss sich nur frühzeitig darum kümmern.

Genau, deswegen macht es Sinn, dass man da ordentlich dokumentiert und alle Personalakten aktuell hält und sich im Zweifel dann auch vor Ausspruch einer Kündigung nochmal beraten lässt.

Dann ist das aber insofern alles möglich. Vielleicht haben wir auch noch ein paar Tipps für Arbeitnehmer an der Stelle, was Sie beachten sollten.

Ja, also ich sage mal, der erste Teil ist halt der, dass wenn ich die Möglichkeit habe, dass ich einfach frühzeitig diese Mitteilung an den Arbeitgeber gebe, wann ich meine Elternzeiten dann plane und ihm das dann eben, ja, in Textform kann man machen, aber auch das macht Sinn, wenn man es strukturiert macht, also wenn ich eine Mail oder WhatsApp oder was auch immer schreibe, ganz klar strukturiere von dann bis dann plane ich das und eben selber gucke,

dass ich, wenn ich in den vollständigen Genuss dieses Sonderkündigungsschutzes kommen möchte,

dass ich dann auch vor diesen Fristen eben diese Anträge einreiche,

weil sonst gilt es eben erst ab Antrag, wenn ich mich da erst spontan entscheide.

Ja, und ganz wichtig, wie immer, drei Wochen Frist bei der Kündigungsschutzklage.

Also wenn dann doch mal eine Kündigung kommt, nicht liegen lassen,

nicht vielleicht gerade bei Eltern relevant im stressigen, trubeligen Alltag mal zu sein legen,

sondern da ist wirklich die drei Wochenfrist streng zu beachten.

Da hilft einem auch der Sonderkündigungsschutz in der Regel nicht.

Wenn man die versäumt hat, dann wird es mit der Kündigungsschutzklage nichts mehr.

Deswegen im Zweifel immer direkt rechtlichen Rat einholen.

Ja, ich glaube, dann haben wir soweit alles.

Auch hier den Mythos aufgelöst, dass dann nicht gekündigt werden kann während der Elternzeit.

Und schon wieder ein Mythos aufgelöst.

Ja, sehr gut.

Ich habe da auch nichts mehr zu.

Ich lerne immer dazu in diesen Bereichen.

Und würde sagen, dass wir dann damit abschließen, indem wir noch einmal auf unseren Instagram-Account hinweisen.

www.law bei Instagram, leicht zu finden.

Wir freuen uns über neue und alte Follower.

Und vor allen Dingen freuen wir uns aber über neue und alte Hörer.

Und sind in zwei Wochen mit einem neuen Thema wieder dabei.

Ich würde sagen, bleibt uns gewogen.

Empfehlt uns weiter.

Hinterlasst gerne auch noch eine Bewertung, wenn es euch gefallen hat.

und falls ihr Themen, Ideen habt, die euch interessieren, immer her damit.

Ein, zwei Folgen haben wir basierend auf solchen Themen, Anfragen schon gemacht

und sind offen dafür, das auch wieder zu tun, weil so ein bisschen haben wir ja auch das Interesse,

dass wir das Ganze hier machen, damit es was bringt, damit auch jemand was mitnehmen kann.

Das war dieser Folge hoffentlich der Fall.

Insofern sage ich auf Wiederhören und freue mich aufs nächste Mal.

Ja, auch von mir. Vielen Dank fürs Zuhören.

Und ich würde mich auch sehr freuen, vielleicht auch im Arbeitsrecht mal ein bisschen Feedback zu bekommen,

welche Themen euch besonders interessieren.

Gerade über Instagram ist das ja jetzt vielleicht auch noch einfacher.

Da hat man ja schneller mal eine Nachricht geschickt.

Und ja, lasst uns das gerne wissen.

Ihr müsst jetzt, habt nicht mehr nur die Möglichkeit, E-Mail zu schreiben.

Und dann passen wir die Themen gerne entsprechend an.

vielleicht ist ja auch im Bereich des

Mutterschutzes nochmal besonderes Interesse

oder ja, ansonsten haben wir glaube ich

bald alle besonderen Kündigungsschutzbereiche

abgedeckt, aber

wir hoffen, ihr nehmt immer was mit

und hören uns dann in zwei Wochen

wieder. Bis dahin.