Gleiche oder gleichwertige Arbeit, aber weniger Gehalt als männliche Kollegen: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat einer Abteilungsleiterin von Daimler Truck eine Nachzahlung von rund 210.000 Euro zugesprochen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18. August 2026, Az.: 2 Sa 14/24). Die Entscheidung zeigt, wie wichtig Vergleichsgehälter bei Equal-Pay-Klagen sind und wann Arbeitgeber Gehaltsunterschiede sachlich erklären müssen.
Jahrelanger Streit um ungleiche Bezahlung
Die Klägerin ist seit fast 30 Jahren bei Daimler beschäftigt und wurde vor über 15 Jahren zur Abteilungsleiterin befördert. Sie verdiente deutlich weniger als männliche Beschäftigte auf derselben Hierarchieebene. Deshalb verlangte sie für die Jahre 2018 bis 2022 eine höhere Vergütung.
Dabei stützte sie sich vor allem auf das Gehalt eines bestimmten männlichen Kollegen, der erheblich mehr verdiente. Hilfsweise verlangte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Nachdem der Fall bereits beim Bundesarbeitsgericht (BAG) gewesen war (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025, Az.: 8 AZR 300/24), musste das LAG Baden-Württemberg erneut entscheiden.
Schon ein männlicher Kollege kann als Vergleich genügen
Das BAG hatte 2025 einen wichtigen Grundsatz klargestellt: Für eine Equal-Pay-Klage kann bereits der Vergleich mit einem einzigen männlichen Kollegen ausreichen, wenn dieser gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und mehr verdient. Wir haben diese Grundsatzentscheidung bereits eingeordnet.
Dann wird grundsätzlich vermutet, dass die schlechtere Bezahlung mit dem Geschlecht zusammenhängt. Arbeitnehmerinnen müssen also nicht zusätzlich nachweisen, dass Frauen im Unternehmen insgesamt schlechter bezahlt werden. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen und sachliche Gründe für die Gehaltsdifferenz darlegen und beweisen.
Warum die Klägerin nicht das Spitzengehalt bekam
Im konkreten Fall verlangte die Managerin die Vergütung eines besonders gut bezahlten Kollegen. Diesen Anspruch lehnte das LAG ab. Der Arbeitgeber konnte nach Auffassung des Gerichts erklären, warum gerade dieser Kollege mehr verdiente: Er erhielt auch im Vergleich zu den anderen Männern ein überdurchschnittliches Gehalt und verfügte über erheblich mehr Erfahrung auf der betreffenden Hierarchieebene.
Das zeigt: Equal Pay bedeutet nicht, dass jede Person mit vergleichbarer Tätigkeit automatisch das höchste innerhalb einer Vergleichsgruppe gezahlte Gehalt beanspruchen kann. Objektive und geschlechtsneutrale Faktoren können eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigen.
Differenz zum Männer-Median musste ausgeglichen werden
Erfolgreich war die Klägerin jedoch mit ihrem Hilfsantrag. Das LAG sprach ihr die Differenz zwischen ihrer tatsächlichen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene zu. Die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts konnte der Arbeitgeber insoweit nicht widerlegen.
Der Median bezeichnet den mittleren Wert einer Gehaltsverteilung: Die eine Hälfte verdient mehr, die andere weniger. Einzelne besonders hohe Gehälter beeinflussen ihn daher weniger als einen Durchschnittswert.
Insgesamt erhält die Klägerin nach der Entscheidung rund 210.000 Euro. Hinzu kommen Ansprüche im Zusammenhang mit virtuellen Aktien auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Eine erneute Revision zum BAG hat das LAG nicht zugelassen (Quelle: LTO).
Was Arbeitgeber und Beschäftigte jetzt wissen sollten
Die Entscheidung stärkt Beschäftigte, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten. Schon konkrete Gehaltsunterschiede zu vergleichbaren Kollegen können dazu führen, dass der Arbeitgeber die unterschiedliche Bezahlung erklären muss. Unternehmen sollten deshalb nachvollziehbar dokumentieren, nach welchen objektiven Kriterien Gehälter, Boni und andere Vergütungsbestandteile festgelegt werden.
Das Urteil zeigt zugleich: Nicht jede Gehaltsdifferenz ist automatisch diskriminierend. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber sie mit nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Gründen belegen kann. Wer Vergütungsstrukturen überprüfen oder eine Equal-Pay-Klage einschätzen lassen möchte, sollte sich frühzeitig arbeitsrechtlich beraten lassen; auch Fragen der Gleichbehandlung außerhalb der Vergütung haben wir bereits eingeordnet.
Was bedeutet Equal Pay?
Equal Pay bedeutet, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit grundsätzlich gleich bezahlt werden müssen.
Reicht ein einzelner besser bezahlter Kollege als Vergleich aus?
Ja. Nach der Rechtsprechung des BAG kann bereits ein einzelner männlicher Kollege, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und mehr verdient, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung begründen.
Hat eine Arbeitnehmerin dann automatisch Anspruch auf das Gehalt des Kollegen?
Nein. Der Arbeitgeber kann die Vermutung widerlegen, wenn er nachweist, dass die Gehaltsdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht.
Was ist das Medianentgelt?
Der Median ist der mittlere Wert einer Gehaltsgruppe. Genau die Hälfte der Beschäftigten verdient mehr und die andere Hälfte weniger.
Was sollten Arbeitgeber aus dem Urteil mitnehmen?
Gehaltsunterschiede sollten auf klaren, objektiven und nachvollziehbar dokumentierten Kriterien beruhen. Gerade bei individuell ausgehandelten Gehältern, Leistungsbewertungen und variablen Vergütungsbestandteilen kann eine transparente Dokumentation entscheidend sein.
Ist das Verfahren abgeschlossen?
Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht erneut zugelassen.
