Eine Hospizmitarbeiterin verliert nach 15 Jahren ihren Arbeitsplatz, nachdem sie bei der niedersächsischen Kommunalwahl für die AfD kandidiert. Der kirchliche Arbeitgeber beruft sich auf seine christlichen Werte und besondere Loyalitätspflichten. Der Fall wirft eine grundsätzliche arbeitsrechtliche Frage auf: Darf politische Betätigung außerhalb des Jobs eine Kündigung rechtfertigen?
Fristlose Kündigung nach AfD-Kandidatur
Eine Mitarbeiterin kandidiert bei der niedersächsischen Kommunalwahl für die AfD, konkret für den Kreistag Friesland und den Gemeinderat Wangerland. Sie arbeitete seit rund 15 Jahren für die mission:lebenshaus gGmbH in Jever, ein Hospiz, und war dort auch in der Mitarbeitervertretung aktiv. Der Arbeitgeber mahnte sie zunächst ab und forderte sie auf, ihre Kandidatur zurückzuziehen. Als sie daran festhielt, folgte eine außerordentliche fristlose Kündigung.
Die mission:lebenshaus gGmbH ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft des Vereins für Innere Mission in Bremen und damit Teil der evangelischen Kirche und Diakonie. Sie begründet ihr Vorgehen damit, dass die aktive Kandidatur in einem schwerwiegenden Spannungsverhältnis zu den Grundwerten und zum kirchlich-diakonischen Auftrag stehe; um parteipolitische Erwägungen gehe es dabei ausdrücklich nicht, sondern um die Frage, ob öffentliches Handeln mit den geltenden Loyalitätsanforderungen vereinbar sei.
Der niedersächsische Verfassungsschutz stufte den AfD-Landesverband bereits seit 2022 als Verdachtsobjekt ein und hob die Einstufung am 17. Februar 2026 zum „Beobachtungsobjekt von erheblicher Bedeutung“ nach § 6 NVerfSchG an, was gleichbedeutend mit der Einstufung als gesichert rechtsextremistisch ist. Die AfD ist dagegen vorgegangen: Das Verwaltungsgericht (VG) Hannover lehnte einen Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz ab (VG Hannover, Beschluss vom 1. Juni 2026, Az.: 10 B 1105/26); die AfD hat dagegen Beschwerde beim Oberverwaltungsgericht Niedersachsen eingelegt. Über das Hauptsacheverfahren ist noch nicht entschieden.
Politische Betätigung ist grundsätzlich Privatsache
Arbeitnehmer müssen die politischen Überzeugungen ihres Arbeitgebers grundsätzlich nicht teilen. Auch die Mitgliedschaft oder Kandidatur für eine nicht verbotene Partei ist daher für sich genommen regelmäßig kein Kündigungsgrund.
Anders kann es aussehen, wenn das außerdienstliche Verhalten konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat: etwa bei erheblichen Störungen des Betriebsfriedens oder bei eigenen Äußerungen und Handlungen der beschäftigten Person, die berechtigte Interessen des Arbeitgebers unmittelbar beeinträchtigen. Entscheidend ist dabei grundsätzlich das Verhalten der jeweiligen Person, nicht allein die politische Einordnung der Partei.
Gelten bei Kirche und Diakonie strengere Regeln?
Kirchliche Arbeitgeber nehmen aufgrund ihres verfassungsrechtlich geschützten Selbstbestimmungsrechts (Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 der Weimarer Reichsverfassung) eine besondere Stellung ein. Sie dürfen von ihren Beschäftigten bestimmte Loyalitätspflichten verlangen und ihre religiösen und ethischen Grundsätze in die arbeitsrechtliche Interessenabwägung einbringen. Auch für kirchliche Arbeitgeber gilt dabei aber die Grenze der Meinungsfreiheit der Beschäftigten aus Art. 5 GG.
Ein Freibrief für Kündigungen ist das Selbstbestimmungsrecht der Kirche jedoch nicht. Je weniger die konkrete Tätigkeit mit der Repräsentation, Leitung oder Umsetzung des kirchlichen Auftrags verbunden ist, desto genauer muss begründet werden, warum ein außerdienstliches Verhalten das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt. Über die Grenzen kirchlicher Loyalitätspflichten bei einer Kündigung nach Kirchenaustritt haben wir bereits berichtet.
Die Einschätzungen zum vorliegenden Fall gehen auseinander. Der Bonner Arbeitsrechtler Prof. Gregor Thüsing hält es im Interview mit der Legal Tribune Online für unwahrscheinlich, dass die Kündigung Bestand hat, weil der Arbeitgeber keine konkreten eigenen kirchenfeindlichen Äußerungen oder Handlungen der Mitarbeiterin benannt habe, sondern allein auf ihre Kandidatur abstelle (Quelle: LTO). Der Rechtsanwalt Bernhard Baumann-Czichon vertritt demgegenüber die Auffassung, das Recht stehe auf Seiten des Arbeitgebers, weil die Partei den christlichen Werten zuwiderhandele und das Arbeitsverhältnis dadurch unzumutbar beeinträchtigt werde.
Hohe Hürden für eine fristlose Kündigung
Hinzu kommt: Für eine fristlose Kündigung gelten besonders strenge Voraussetzungen. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Dabei müssen sämtliche Umstände des Einzelfalls gegeneinander abgewogen werden.
Gerade eine lange Beschäftigungsdauer und ein bislang störungsfreies Arbeitsverhältnis können dabei zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein. Auch deshalb wird die Wirksamkeit der Kündigung im vorliegenden Fall kontrovers beurteilt.
Politisches Engagement allein genügt nicht automatisch
Der Fall zeigt, wie schwierig die Abwägung zwischen politischer Betätigungsfreiheit, kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und den Interessen des Arbeitgebers sein kann. Arbeitgeber sollten eine Kündigung nicht allein an Parteizugehörigkeit oder Kandidatur knüpfen, sondern prüfen, ob ein konkreter Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Zuständig für eine Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin wäre das Arbeitsgericht Wilhelmshaven; ob die Kündigung wirksam ist, muss gegebenenfalls dort arbeitsgerichtlich geklärt werden.
Darf ein Arbeitgeber wegen einer Parteimitgliedschaft kündigen?
Allein die Mitgliedschaft in einer nicht verbotenen Partei reicht grundsätzlich nicht aus. Hinzukommen müssen konkrete Umstände, die das Arbeitsverhältnis beeinträchtigen.
Kann eine politische Kandidatur ein Kündigungsgrund sein?
Nicht automatisch. Entscheidend ist, ob die Kandidatur oder damit verbundene eigene Äußerungen konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben.
Gelten für kirchliche Arbeitgeber andere Regeln?
Teilweise. Kirchen und kirchliche Einrichtungen dürfen besondere Loyalitätsanforderungen stellen. Diese unterliegen jedoch gerichtlicher Kontrolle und müssen einen ausreichenden Bezug zur konkreten Tätigkeit haben.
Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?
Nur wenn ein wichtiger Grund vorliegt und dem Arbeitgeber selbst die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Anforderungen sind entsprechend hoch.
Ist die Kündigung der Hospizmitarbeiterin bereits gerichtlich bestätigt?
Nein. Die Mitarbeiterin hat nach eigenen Angaben rechtliche Schritte gegen die Kündigung angekündigt. Eine arbeitsgerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung liegt bislang nicht vor.
