Zunächst beinhaltet das Gesetz zur Legalisierung von Cannabis keine Regelung, die einen Cannabiskonsum am Arbeitsplatz verbietet.
Jedoch können einerseits eindeutige gesetzliche Regelungen vorhanden sein, wie beispielsweise § 4a Abs. 1 S. 1 LuftVG, welcher Piloten das Fliegen eines Flugzeuges unter dem Einfluss von Alkohol oder anderen psychoaktiven Substanzen verbietet. Andererseits kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts anordnen, dass der Konsum von Cannabis während der Arbeitszeit untersagt ist oder arbeitsvertragliche Regelungen schaffen.
Wenn jedoch weder eine gesetzliche Regelung den Cannabis-Konsum verbietet noch ein betriebliches Verbot des Arbeitgebers vorliegt, ist im Einzelfall zu entscheiden, ob ein Konsum während der Arbeitszeit erlaubt ist.
Wie so häufig im juristischen Kontext, kommt es auf die genauen Gegebenheiten im Einzelfall an.
Hierbei ist relevant, ob der Arbeitnehmer noch in der Lage ist, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten mit der von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Sorgfalt nachzukommen. Denn nicht jeder Konsum von Cannabis führt zu einem Vollrausch, welcher in einer vollständigen Arbeitsunfähigkeit endet.
Cannabis am Arbeitsplatz: Arbeitsrechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer
Sollte ein Mitarbeiter jedoch entgegen arbeitsrechtlicher Weisungen Cannabis konsumiert haben, oder sollte er durch den übermäßigen Konsum nicht mehr seiner arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommen können, stehen dem Arbeitgeber die üblichen arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten zur Verfügung.
Zunächst ist eine Beschäftigung in einem solchen Zustand nicht mehr möglich. Unternehmer dürfen Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen (§ 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1).
Auch eine Abmahnung bis hin zur Kündigung können die Folge sein, wenn der Arbeitgeber eine wiederholte Einschränkung der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsleistung nachweisen kann.
Schließlich verliert der Arbeitsnehmer seinen Vergütungsanspruch, jedenfalls für die Zeit der Nichtbeschäftigung und kann auch schadensersatzpflichtig werden, da er die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verletzt.
Schutzpflicht des Arbeitgebers
Auf der anderen Seite hat auch der Arbeitgeber Verpflichtungen, sogenannte Schutz- oder Fürsorgepflichten.
Beschäftigt der Arbeitgeber wissentlich Mitarbeiter, die durch übermäßigen Cannabiskonsum nicht arbeitsfähig sind oder wird ein anderer Mitarbeiter dadurch verletzt, droht dem Arbeitgeber im Extremfall eine strafrechtliche Verfolgung.
Bußgelder für Arbeitnehmer möglich
Auch sehen die einschlägigen berufsgenossenschaftlichen Vorschriften hohe Bußgelder für Arbeitnehmer vor, die vorsätzlich oder fahrlässig gegen § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 verstoßen und sich so in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können (§ 32 DGUV Vorschrift 1 iVm § 209 I 1 Nr. 1 SGB VII).
Weitere Pflichten für Beschäftigte legen §§ 15 Abs. 1 und 16 ArbSchG fest.
Schaffung von Informationen und Regelungen durch den Arbeitgeber zum Cannabiskonsum am Arbeitsplatz (oder vor der Arbeit)
Grundsätzlich ist es Arbeitgebern anzuraten den Cannabiskonsum im Betrieb zu verbieten oder jedenfalls klare und deutliche Regelungen über den Konsum am Arbeitsplatz festzulegen. Solche Regelungen können arbeitsvertraglich festgehalten werden oder im Rahmen seines Weisungsrechts vorgegeben werden. Dabei ist in Betrieben mit Betriebsrat stets die betriebliche Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten, sodass auch eine Betriebsvereinbarung ein Weg zur Einführung eines Drogenverbots sein kann.
Eine solche arbeitsvertragliche Regelung sollte folgende Punkte erfassen:
- Umgang mit Cannabis und Alkohol als legale Drogen einerseits sowie mit illegalen Drogen andererseits
- Umgang mit Drogen und Alkohol bei Betriebsfeiern oder Firmenausflügen
- Verdacht von Drogenkonsum
- Zulässigkeit von Beschäftigungsverboten
- Zulässigkeit von Drogentests
- Zulässigkeit von ärztlichen Untersuchungen
- Umfang von Mitwirkungspflichten und Rechtsfolgen bei verweigerter Mitwirkung
Auch kann der Arbeitgeber betriebliche Informationsveranstaltungen und Aktionen zu Suchtmitteln durchführen oder einen betrieblichen Arbeitskreis „Suchtmittel“ einrichten. Schließlich sollte er jedenfalls bei Missbrauchsfällen frühzeitig Einschreiten und kann zur Not eine Drogenberatungsstelle zur Beratung heranziehen. Besonders für jugendliche Auszubildende ist eine Sensibilisierung zu diesem Thema wichtig, da Experten vor erheblichen Gesundheitsgefährdungen für diese Zielgruppe warnen.
Arbeitgeber kann Drogentests nur bei berechtigtem Interesse zu veranlassen
Grundsätzlich stehen anlasslosen Drogentests durch den Arbeitgeber Grundrechte der Arbeitnehmer entgegen, wie das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit sowie das allgemeine Persönlichkeitsrecht.
Jedoch ist es durchaus möglich den Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags zur Durchführung von Drogentests zu verpflichten. Voraussetzung dafür ist aber ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer solchen Durchführung. Es ist wichtig zu beachten, dass Drogentests stets auf freiwilliger Basis durchgeführt werden müssen. Der Arbeitnehmer muss im Voraus über den Ablauf, den Zweck und die möglichen Konsequenzen des Tests informiert werden. Außerdem sind die Testergebnisse vertraulich zu behandeln. Im Endeffekt sollte der Arbeitgeber jedoch sein Augenmerk auf eine wirksame Prävention werfen anstatt in Grundrechte des Arbeitnehmers einzugreifen.
