00:02-00:12 Willkommen zum Podcast Kaffeerecht von der Kanzlei TWW Law mit rechtlichen Themen für Kreative, Unternehmer und Unternehmen. 00:14-00:20 Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge unseres Podcasts Kaffeerecht. 00:21-00:26 Heute zur Folge 54 und an diesem Mikrofon wie gewohnt Dennis Tölle 00:26-00:28 und am zweiten Mikrofon. 00:29-00:30 Marvin Erifei, das bin ich.

00:31-00:33 Und am dritten Mikrofon heute… 00:34-00:35 Hanna Schellberg, das bin ich. 00:36-00:37 Und ich darf heute Gast sein. 00:38-00:41 Ja, genau.

Wir haben heute beschlossen, dass wir zu dritt unterwegs sind, 00:42-00:44 weil wir uns thematisch auch so ein bisschen, 00:46-00:46 ich möchte nicht sagen, auf 00:46-00:47 ungewohntem 00:47-00:48 Eis bewegen, 00:48-00:50 aber jedenfalls, was diesen Podcast angeht, 00:52-00:53 in einem Bereich, den wir bisher noch nicht so, 00:54-00:57 jedenfalls hälftig nicht ganz so stark abgedeckt haben. 00:57-01:03 Es geht nämlich heute um das Arbeitsrecht und den Datenschutz. Datenschutzrecht war schon ein häufiger Thema bei uns. 01:04-01:18 Das Arbeitsrecht nicht so stark und du, Hannah, bist im Arbeitsrecht häufig unterwegs und vielleicht kannst du kurz anreißen, wo du herkommst und warum du bei uns Gast bist.

01:19-01:38 Ja, genau. Also ich bin Rechtsanwältin in der Kanzlei TWB Law seit Anfang letzten Jahres und aktuell auf das Arbeitsrecht spezialisiert und bilde mich da auch aktuell weiter fort mit dem Fachanwalt und trage hier gerne dazu bei. 01:40-01:42 Ich finde es super, dass du dabei bist. 01:43-01:45 Wir haben eigentlich schon länger, muss man ganz ehrlich sagen, 01:45-01:48 darüber nachgedacht, auch mal über Arbeitsrecht zu reden.

01:49-01:53 Dennis und ich waren immer so ein bisschen vorsichtig, was das Thema angeht, 01:53-01:55 weil es eben halt nicht unsere Expertise ist. 01:55-01:56 Deswegen super, dass du dabei bist. 01:57-02:00 Ich versuche, alles, was datenschutzrechtlich ist, dann zu unterstützen. 02:02-02:03 Und ja, schauen wir mal, wo die Reise hingeht.

02:05-02:08 Aber wie immer müssen wir natürlich so ein bisschen mit den Grundlagen beginnen, 02:09-02:14 damit wir einfach einmal alle abholen, worum geht es eigentlich beim Datenschutz 02:15-02:17 und insbesondere auch beim Datenschutz im Arbeitsverhältnis. 02:18-02:23 Ja, wir haben ja den Titel der Folge so gewählt, Arbeitsrecht trifft Datenschutz. 02:24-02:29 Wir wollen, glaube ich, gar nicht zu sehr in irgendwelche Spezialfälle eintauchen, 02:29-02:36 sondern wollen uns tatsächlich erstmal anschauen, wo im Arbeitsrecht tatsächlich der Datenschutz eine Rolle spielt. 02:37-02:38 Spoiler an vielen Stellen.

02:39-02:49 Es ist so, dass dieser sogenannte Beschäftigte-Datenschutz zwar weit überwiegend in den Sachen, die wir jetzt hier vorbereitet haben, 02:50-02:55 im privatrechtlichen Bereich stattfindet, also im Bereich der klassischen Arbeitsverhältnisse, 02:55-03:02 aber wenn man sich dann die entsprechenden Normen dazu anguckt, ist das ja weit darüber hinaus genauso der Fall. 03:03-03:11 Also in jedem Arbeitsverhältnis oder arbeitsähnlichen Verhältnis ist es so, dass Datenschutz eine Rolle spielt. 03:12-03:18 In den, ich sage jetzt mal, üblichen Ausformungen, die wir hier auch in vergangenen Folgen durchaus schon mal angerissen haben, 03:18-03:25 aber dann auch mit einigen Besonderheiten, die den besonderen Konstellationen auch, die im Arbeitsverhältnis gelten, Rechnung trägt. 03:27-03:35 Ganz vorab, aber wie du gesagt hast, schon Grundlagen und zum Grundlagen gehört auch immer die Frage, was für Begriffe verwenden wir und was bedeuten diese Begriffe.

03:37-03:39 Vielleicht können wir da als erstes einmal einsteigen. 03:40-03:44 Ja, und dann haben wir natürlich wie immer unsere geliebten personenbezogenen Daten. 03:45-03:52 Das sind all diejenigen Informationen, die sich auf identifizierte oder identifizierbare natürliche Personen beziehen. 03:54-04:04 Und ja, das sind also jegliche Daten, die in irgendeiner Form einer Person zugewiesen werden können oder durch die eine Person identifiziert werden kann.

04:05-04:12 Es muss nicht unbedingt schon sozusagen der Name sein. Es reicht auch irgendwie so etwas wie die Adresse etc. 04:13-04:16 Das heißt, ein relativ weitgehender Begriff. 04:18-04:22 Und hier findet natürlich die DSGVO erstmal im Grundsatz Anwendung.

04:22-04:30 Das bedeutet aber auch, dass wir dieses klassische System haben, dass wir eigentlich ein Verbot der Verarbeitung personenbezogener Daten haben, 04:31-04:39 dieses aber unter den gegebenen Erlaubnisvorbehalten, die die DSGVO liefert, gerechtfertigt sein kann. 04:40-04:47 Wir haben eine gewisse Besonderheit hier, vielleicht kann das einer von euch erklären, da es ja nicht nur auf die DSGVO ankommt. 04:49-04:49 Ja, 04:50-05:03 genau. Wir haben hier den Paragrafen 26 des BDSG, ich glaube, einer der wenigen Fälle, in denen man tatsächlich auch mal wieder ausdrücklich auf das Bundesdatenschutzgesetz zurückgreift, 05:03-05:08 der nämlich die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses regelt.

05:09-05:28 Und wenn ich es richtig verstehe, ist es so, dass die Regelungen, die du gerade erläutert hast oder die Grundsätze, die du da gerade erläutert hast, über allem schweben und dann ein wenig konkretisiert und spezifiziert werden für eben Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. 05:29-05:29 Das sehe ich richtig, oder? 05:30-05:50 Ja, auf jeden Fall. Das ist einerseits das, was du gesagt hast und andererseits muss man natürlich auch an solche Dinge denken, wie die Grundsätze der Datenverarbeitung, die ja in Artikel 5 DSGVO zu finden sind.

Also sowas wie Datenminimierung, Zweckmäßigkeit der Datenverarbeitung, das schwebt insbesondere noch über allem. 05:50-06:09 Das bedeutet, ich greife jetzt ein bisschen vor, aber wenn ich Bewerbungsunterlagen habe und diese verarbeite, indem ich sie bei mir physisch liegen habe als Arbeitgeber, dann verfolgen diese Bewerbungsunterlagen und diese Speicherung, wenn man so will, der Bewerbungsunterlagen, verfolgen einen Zweck. 06:09-06:18 Wenn dieser Zweck entfällt, dann entfällt auch meine Berechtigung, diese Daten noch weiter zu verarbeiten und dann muss ich möglicherweise, je nachdem in welcher Konstellation ich mich befinde, diese auch löschen. 06:20-06:38 Ja, aber das ist doch eine ganz hervorragende Überleitung.

Vielleicht können wir da ansetzen tatsächlich bei der Bewerbung und so ein bisschen gucken, wo haben wir denn diese Bereiche, die im Arbeitsverhältnis den Datenschutz betreffen. Vielleicht können wir da direkt einsteigen und sagen, okay, da haben wir einen Bereich. 06:39-06:59 Ja, genau. Wir haben uns als Konzept überlegt, da vielleicht einmal so durchzugehen, der Reihe nach, wie so ein Arbeitsverhältnis ja typischerweise abläuft.

Maran, du hast ja eben schon angefangen. Zunächst geht es ja meistens los mit einer Bewerbung und da muss man sagen, wie es ist. Da geht es auch schon los für den Arbeitgeber mit den Pflichten. 06:59-07:19 Und zwar ist es so, sobald eine Bewerbung reinkommt, muss ich als Arbeitgeber schauen, was darf ich überhaupt davon speichern, was darf ich benutzen, welche Daten darf ich erheben.

Da ist Vorsicht geboten, es darf immer nur das gespeichert und genutzt werden, was für die konkrete Stelle wirklich nötig ist. 07:20-07:31 Also ich darf keine Daten aus Neugier erfragen oder sonst in irgendeiner Form da Fragen stellen, die eben nicht zwingend erforderlich sind und da ist tatsächlich auch maßgeblich immer die konkrete Stelle. 07:33-07:46 Ich finde ein sehr spannendes Beispiel an der Stelle ist, wenn ich bestimmte Bewerbungsunterlagen einfordere, also ich mache eine Ausschreibung, hier bitte bewerbt euch, wir suchen für Stelle XY jemanden und dann will man einen Lebenslauf beispielsweise. 07:47-08:12 Und wenn man jetzt einen Lebenslauf bekommt, der ein Foto drauf hat, dann ist das ja theoretisch freiwillig sozusagen verschickt worden, dieser Lebenslauf mit Foto, aber eigentlich ist das Foto nicht notwendig für die Bewerbung, weil es spielt keine Rolle für die Geeignetheit einer Person für irgendeine Stelle.

08:12-08:21 Also vielleicht gibt es da Ausnahmen bei Models oder sowas, aber grundsätzlich, nehmen wir mal irgendwie einen klassischen Bürojob, da spielt es keine Rolle, wie eine Person aussieht. 08:22-08:40 Und rein theoretisch würde dann hier schon die DSGVO bzw. das BDSG angreifen und sagen, dieses Foto müsste entfernt werden von der Bewerbung, also händisch dann gelöscht werden oder vielleicht die Bewerbung gekürzt werden oder nochmal ein neuer Lebenslauf angefragt werden. 08:41-08:46 damit eben nur zulässige Daten verarbeitet werden, 08:46-08:49 nur diejenigen Daten verarbeitet werden, die unbedingt notwendig sind, 08:49-08:52 um eine solche Bewerbung einzuschätzen, zu bearbeiten.

08:53-08:55 Also ich würde 08:55-08:56 jetzt mal so aus der Praxis sagen, 08:56-08:58 auch aus der Praxis des Arbeitgebers, 08:58-09:00 ich bekomme keine Bewerbung ohne Foto. 09:01-09:06 Und in der Tat würden wir als Anwaltkanzlei jetzt erstmal unter die Konstellation fallen, 09:06-09:08 es ist egal, wie die Leute bei uns aussehen. 09:09-09:23 Und da in der Tat, also auch mein Haupt, ich habe aber noch nie eine neue Bewerbung ohne Foto angefordert, dass in der Tat natürlich diese Daten nicht gespeichert werden müssen, das ist klar. 09:25-09:32 Wenn sie eben nicht notwendig sind, um möglicherweise dann in ein Arbeitsverhältnis überzugehen, um einen Termin zu vereinbaren, um das Ganze weiter abzuwickeln.

09:32-09:38 Aber in der Tat, den Schritt bin ich bisher noch nicht gegangen, zu sagen, okay, schicken wir das Ganze nochmal ohne. 09:42-09:44 Ja, vielleicht verhalte ich mich ja mal falsch. 09:44-09:47 Nee, aber ich kann es ja aus meiner Perspektive genauso sagen. 09:47-09:56 Als ich mich bei TWW beworben habe damals und wenn ich mich auch in meinem Leben irgendwo beworben habe, da ist immer ein Foto auf meinem Lebenslauf.

09:57-10:09 In der Hinsicht bin ich ja auch fies gegenüber den potenziellen Arbeitgebern, wenn man so will, in dem Bewerbungsverfahren, dass ich mein Foto überhaupt auf den Lebenslauf tue, weil ja sozusagen diese Falle, wenn man es ganz böse nehmen würde, überhaupt erst gestellt werden würde. 10:10-10:22 Die Frage ist natürlich, wie kann man dem vielleicht vorbeugen? Das heißt, man könnte bestimmt überlegen, in das Bewerbungsgesuch, also in die Stellenausschreibung, dass man da reinschreibt, Lebenslauf ohne Foto. 10:23-10:26 dann würde man von Anfang an sozusagen klarstellen, 10:26-10:27 hier, das wollen wir nicht.

10:28-10:29 Das wäre vielleicht eine Option, 10:29-10:31 wie man dem entgegen gehen könnte. 10:32-10:33 Ich würde sagen, wesentlich kommt es ja darauf an, 10:33-10:36 was für Sachen setze ich als zwingend voraus. 10:36-10:38 Also ich schreibe in meine Stellenausschreibung 10:38-10:39 die Dinge, die ich haben will. 10:40-10:41 Da gehören halt keine Sachen rein, 10:41-10:41 die nicht notwendig sind, 10:42-10:46 die nicht für diese Stelle notwendig sind.

10:46-10:48 Genauso Sachen, die ich nachher anfordere. 10:48-10:50 Wenn ich nach irgendwas frage, 10:50-10:50 der Klassiker ist, glaube ich, 10:51-10:58 Ich weiß gar nicht, das hat, glaube ich, auch weniger was mit Datenschutz zu tun dann, wenn ich im Bewerbungsgespräch nach irgendwelchen Schwangerschaften frage oder sowas. 10:59-11:04 Das ist halt stumpf unzulässig, aber ich bin ehrlich gesagt nicht sicher, ob das mit dem Datenschutz zusammenhängt oder mit anderen Sachen. 11:06-11:16 Ja, vielleicht eine ganz gute Überleitung, nicht nur mit dem Datenschutz, sondern auch, aber das ist ja auch Hintergrund des Datenschutzes, mit dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer.

11:17-11:27 Also gerade Schwangerschaft ist da das perfekte Beispiel, was so sensibel ist, dass es eigentlich nie ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers geben kann, danach zu fragen. 11:29-11:39 Und ähnlich ist gerade im Arbeitsrecht dann auch relevant zum Beispiel die Frage, ob ein potenzieller Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist oder so. 11:39-11:47 Das mag natürlich aus der subjektiven Sicht des Arbeitgebers mit Sicherheit ein berechtigtes Interesse sein und durchaus interessant. 11:49-11:59 Allerdings darf man das eben nicht fragen, weil es ganz klar dazu führt, dass natürlich dieser Arbeitnehmer, wenn auch unbewusst, dadurch weniger attraktiv wird.

11:59-12:04 Also welcher Arbeitgeber nimmt dann lieber das Gewerkschaftsmitglied als das Nicht-Gewerkschaftsmitglied? 12:07-12:36 Ja, und man muss da auch vielleicht noch ergänzend dazu sagen, dass auch so verdeckte Fragen darunter fallen. Also jetzt auch, jetzt vermischen wir so ein bisschen Datenschutz und auch so AGG-Fragestellungen, also allgemeine Gleichbehandlungsfragestellungen bzw. persönlichkeitsrechtliche Fragestellungen, aber man muss auch dazu sagen, das sind einfach in der Praxis, sind das einfach sehr viele gleichlaufende Regelungen, die auch ähnliche bzw.

fast schon gleiche, 12:36-12:38 Schutzinteressen sozusagen verfolgen. 12:38-12:41 Deswegen kann man das an dieser Stelle auch meiner Meinung nach zumindest so ein bisschen 12:42-12:43 gleichlaufend lassen in der Vorstellung. 12:45-12:51 Und Beispiel Schwangerschaft, das ist ja auch so ein Ding, dass man verdeckte Fragen, die 12:51-12:56 so ein bisschen in diese Richtung abzielen, irgendwie Fragen, Stellung zur Familienplanung 12:56-12:59 oder sowas, die kann man ja auch so ein bisschen verschachtelt stellen, dass man einfach so 12:59-13:04 ein bisschen den Bewerber darauf hinstupst, dass er von sich aus so ein bisschen in diese 13:04-13:05 Richtung was erzählt. 13:05-13:11 Und auch das ist eigentlich verboten bzw.

nicht erlaubt. 13:12-13:20 Was man vielleicht dann noch ergänzen könnte, ist, es kann natürlich immer sein, dass der Bewerber sehr fleißig von sich aus irgendwelche Sachen erzählt über Hobbys etc. 13:21-13:26 Da kann man jetzt auch nichts gegen machen, dann ist es auch nicht so, dass man sich plötzlich die Ohren zuhalten muss oder sowas. 13:26-13:27 Also so ist es natürlich auch nicht.

13:30-13:36 Vielleicht noch dazu ergänzend, nur damit das einmal ganz klar ist, das gilt natürlich alles auch für alles, was schriftlich passiert. 13:37-13:42 Es ist ja oft total üblich, dass man erstmal einen Personalfragebogen ausfüllt, wenn man dann irgendwo eingestellt wird. 13:44-13:47 Und der darf natürlich auch keine Fragen in diese Richtung enthalten. 13:47-14:02 Also das gilt in jeder Form in diesem Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, weil einfach die naturgemäß höhere Stellung oder mächtigere Stellung des Arbeitgebers da nicht ausgenutzt werden darf.

14:03-14:14 Gerade wenn man vielleicht vor einem Arbeitsverhältnis steht und die Stelle bekommen möchte, dann wäre man ja aus Arbeitnehmer-Sicht doch vielleicht auch geneigt, Fragen zu beantworten, die man sonst eben nicht so gerne beantworten würde. 14:15-14:19 Gerade weil man weiß, der Arbeitgeber ist eben am längeren Hebel und entscheidet im Endeffekt. 14:20-14:37 Wenn wir jetzt, sag mal, im Groben, wir werden es nicht einzeln für jeden Fall aufdröseln können, dann mit diesem Bewerbungsszenario durch ist und es kommt, also im Idealfall gibt es mehr Bewerber als Stellen, jedenfalls aus Sicht des Arbeitgebers, auch wenn die Realität häufig anders aussieht. 14:38-14:47 Aber für den Fall, dass ich dann eine Bewerbung eben nicht so berücksichtige, dass ich jemanden einstelle, dann unterliege ich natürlich auch der Pflicht, dass ich diese Daten auch wieder lösche.

14:52-14:55 Grundsätzlich sprechen wir nochmal kurz über die Frage der Löschung. 14:56-15:05 Wichtig ist aber, dass auch hier der Arbeitgeber gut daran tut, wenn er ein System einführt, in dem solche Löschfristen hinterlegt sind. 15:05-15:08 dass ich also ganz klar weiß, ich habe am Sohn zuviel die Bewerbung bekommen mit diesen Daten 15:09-15:12 und die muss ich zu diesem Zeitpunkt wieder löschen. 15:12-15:14 Jetzt kann ich natürlich sagen, jetzt lösche ich alles sofort.

15:14-15:17 Es gibt aber durchaus Gründe, die auch eine Zeit lang noch aufzubewahren, 15:17-15:20 weil es ja durchaus Rechte und Pflichten des potenziellen Arbeitnehmers gibt, 15:21-15:23 gegen die ich mich zur Wehr setzen muss. 15:23-15:26 Und da habe ich dann ein Interesse daran, dass ich bestimmte Unterlagen auch bewahre. 15:27-15:30 Aber ich glaube, was man mitnehmen kann, was für die Bewerbungsunterlagen gilt, 15:30-15:33 egal auf welchen Wege die jetzt reinkommen, ob die jetzt eben digital, analog 15:33-15:36 oder die letzte analoge Bewerbung ist jetzt schon eine Weile her bei uns, 15:38-15:42 aber dass ich eben auch da festlege, ich lösche die. 15:42-15:46 Leg die nicht irgendwo auf den Speicher und dann bleibt die dafür ewig liegen.

15:47-15:50 Das gehört in mein allgemeines datenschutzrechtliches Löschkonzept, 15:50-15:53 dass ich solche Daten dann nach einer bestimmten Zeit auch wieder lösche, 15:55-15:59 wo ich das eben kurz angerissen habe mit dem Weg, auf dem die Bewerbungen zu einem kommen. 16:00-16:02 Auch da, wenn ich das online anbiete, dass ich sage, 16:02-16:05 okay, ich schicke uns das irgendwie über das Online-Formular etc., 16:05-16:09 muss ich natürlich dafür sorgen, dass diese Daten auch sicher zu uns kommen können, 16:10-16:15 in der Form, dass ich, ich würde behaupten, dass State of the Art im Moment so eine Transportverschlüsselung auf jeden Fall ist, 16:15-16:18 dass ich also kein Formular anbiete, das nicht transportverschlüsselt ist, 16:18-16:24 also nicht über einen HTTPS in der Form abgesichert ist. 16:25-16:30 Was ich meine, ich nicht brauche, ist, dass ich sage, okay, ich habe hier eine Inhaltsverschlüsselung, 16:31-16:34 die ich dann durch den Arbeitgeber dann quasi auch noch einen Schlüssel zur Verfügung stelle, 16:34-16:35 dass er es öffnen kann. 16:35-16:37 Ich meine, so weit ist es nicht, was aber auch möglich ist.

16:39-16:41 Das ist natürlich dann die sicherste Form. 16:41-16:44 Ich würde aber mal sagen, dass es eine Transportverschlüsselung tut. 16:44-16:47 Das Gleiche gilt, wenn es per E-Mail kommt, dass ich eben meine E-Mail-Systeme so verschlüssele, 16:48-16:54 dass da ein Zugriff von außen so weit wie möglich verhindert wird. 16:55-17:01 Ja, und vielleicht um auch so ein bisschen über Zeiträume oder spezifischere Zeiträume zu sprechen, 17:02-17:05 sechs Monate ist so ein bisschen der Zeitraum, auf den Arbeitgeber achten sollten, 17:05-17:12 denn nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens können innerhalb von sechs Monaten noch Klagen eingereicht werden 17:12-17:18 beziehungsweise Verfahren angeregt werden wegen potenzieller Diskriminierung in diesem Bewerbungsverfahren.

17:18-17:23 Da reden wir jetzt wieder über AGG-Sachverhalte, also Paragraf 15 AGG. 17:25-17:41 Aber es ist halt eben so, dass dann der Arbeitgeber auch ein berechtigtes Interesse eben hat, die Bewerbungsunterlagen genauso lange zu speichern, um eben auch nachweisen zu können, warum ein bestimmter Bewerber möglicherweise ausgesucht wurde und ein anderer eben nicht. 17:41-18:07 Das heißt, sozusagen diese 6-Monats-Frist, die wird man wohl auf jeden Fall begründen können, warum man so lange die Bewerbungsunterlagen speichert. Alles darüber hinausgehend, da brauchte man dann schon ein gesondertes Interesse.

Das könnte jetzt vielleicht auf den Arbeitgeber ankommen, warum da besonderes Interesse besteht über eine längere Speicherung. Muss man aber, wie gesagt, ein bisschen darauf achten, dass man da besondere Gründe braucht. 18:08-18:31 Kurz noch eine Sache, was gelegentlich mal unter dem Stichwort Talentpool aufkommt. Es gibt ja grundsätzlich die Situation, dass man sagt, okay, zu diesem Zeitpunkt ist dieser Bewerber für mich gerade nicht passend, aber grundsätzlich könnte ich mir vorstellen, dass das zukünftig der Fall ist.

Kann ich mir nicht auch eine Datenbank anlegen mit diesen Bewerbern und sagen, hier komm, ich rufe dich dann an, wenn ich dich brauche? 18:34-18:45 Ja, grundsätzlich kann man das schon, aber das ist eben dann eine Speicherung, die nicht erforderlich ist und nicht absehbar und nicht vorhersehbar für den Arbeitnehmer. 18:45-18:56 Und da muss man dann eben nachfragen, zwar konkret nachfragen oder das schon im Rahmen der Einreichung der Bewerbung irgendwie kenntlich machen und da sich eine Einwilligung erteilen lassen, 18:57-19:01 die dann auch beinhalten sollte, wie lange das Ganze gespeichert werden soll 19:01-19:07 und die Möglichkeit oder einen Hinweis darauf, wie denn der Bewerber das Ganze auch wieder löschen lassen kann. 19:08-19:11 Also möglich ist es schon, es muss eben aber explizit erkennbar sein.

19:12-19:16 Das bringt mich ja zu meinem Lieblingsstichwort im Datenschutz der Einwilligung. 19:17-19:22 Ich weiß nicht, ich habe schon häufiger darüber geredet, aber hier im Rahmen des Podcasts, 19:22-19:25 aber bei dem beschäftigten Datenschutz ist es eben nochmal ein bisschen was Besonderes, 19:25-19:31 denn der Paragraf 26 BDSG sieht ja besondere Voraussetzungen für die Einwilligung vor. 19:31-19:36 Also insbesondere für die Freiwilligkeit werden so ein bisschen die Voraussetzungen verschärft, 19:36-19:44 dass gesagt wird, naja, also vor dem Hintergrund, dass ja ein gewisses Machtverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, 19:44-19:53 aber auch zwischen Bewerber und Arbeitgeber besteht, wird gesagt, dass die Freiwilligkeit nochmal gesondert geprüft werden muss 19:53-19:59 und insbesondere nur dann bestehen kann oder vermutet werden kann, 20:02-20:07 wenn eben irgendeine Form von wirtschaftlichem oder rechtlichem Vorteil dadurch generiert wird, 20:07-20:08 dass diese Einwilligung gewährt wird. 20:10-20:13 Und das wird man ganz häufig nicht unbedingt haben.

20:13-20:15 Bei dem Talentpool könnte man das schon begründen, 20:17-20:21 weil da vielleicht, obwohl es jetzt ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil wirklich ist, 20:22-20:25 Das kann man jetzt mal dahin gestellt lassen. 20:25-20:28 Aber das heißt, wir brauchen da schon besondere Begründungen, 20:28-20:31 dass eine solche Einwilligung auch wirklich freiwillig und damit rechtswirksam ist. 20:33-20:35 Ganz häufig wird man das eigentlich dann nicht haben. 20:35-20:37 Also insbesondere dann wird man das nicht haben, 20:37-20:45 wenn auf freiwilliger Basis bestimmte extra Fragestellungen gestellt werden, 20:46-20:48 um deren Antwort gebeten wird, aber auf freiwilliger Basis.

20:48-20:51 Das heißt, ich kann optional irgendwie die Frage beantworten, 20:51-20:52 ob ich Kinderwunsch habe. 20:54-20:57 Das ist logischerweise, hoffe ich zumindest für alle, 20:58-21:00 das ist logischerweise dann keine freiwillige Einwilligung, 21:00-21:03 wenn ich da hinschreibe, ja oder nein. 21:04-21:07 Weil ich eben mich gezwungen fühle, 21:07-21:10 um mich eben auch von anderen Bewerbern abzusetzen 21:10-21:13 oder vielleicht zumindest gleichgestellt zu sein zu anderen Bewerbern, 21:13-21:14 diese Frage zu beantworten. 21:14-21:17 Weil ich denke in meinem Hinterkopf als Bewerber, 21:18-21:21 ah ja, 90% werden diese Frage freiwillig beantworten, 21:21-21:26 Wenn ich sie nicht beantworte, bin ich sozusagen das schwarze Schaf und falle hier schon an dieser Stelle aus dem Bewerbungsverfahren heraus.

21:27-21:27 Ja, 21:28-21:35 das ist ja das, was an vielen Stellen für viele Aspekte gilt, die da dann auch tatsächlich unzulässig sind zu fragen. 21:38-21:45 Die manche Bewerber, das finde ich immer sehr erstaunlich, einem auch aufdrängen in der Bewerbung, um da an der Stelle vielleicht zu sagen, 21:45-21:51 okay, hier, ich bin besonders gut geeignet, um diese Stelle langfristig oder wie auch immer auszufüllen. 21:53-21:58 Das muss dann jeder selber wissen, aber die rechtlichen Rahmenbedingungen dafür sind, glaube ich, klar. 21:59-22:05 Wo du gerade im Paragraphen 26 so schön unterwegs warst, da gibt es eine Sache, die wir nicht vergessen dürfen, 22:05-22:11 die uns, also ich denke mal an Onlinehandel, weil es da so omnipräsent ist und an Newsletter-Fersand etc.

22:13-22:25 Wir müssen oder Arbeitgeber haben, Arbeitnehmer und als Beschäftigte im Sinne dieser Norm gelten eben auch Bewerber informieren darüber, 22:25-22:31 dass wir hier eine Datenverarbeitung haben über den Zweck der Datenverarbeitung und auch über das Widerrufsrecht. 22:32-22:45 Also der Verweis geht dahin in Artikel 7 DSGVO, in der diese Informationspflicht 7 Absatz 3, diese Belehrung über das Widerrufsrecht geregelt ist. 22:45-22:53 Die ist hier auch sehr deutlich. Also ich muss den Bewerber, ich muss den Arbeitnehmer etc.

darüber informieren, dass er dieses Recht hat, eine Einwilligung zu widerrufen etc. 22:53-22:57 und auch darüber aufklären, dass hier eben eine Speicherung stattfindet. 22:57-23:13 Das Ganze ist am offensichtlichsten, sage ich mal, wenn ich jetzt hergehe und sage, ich habe irgendwie eine Website oder ich habe einen Dienst, der in meinem Auftrag quasi Bewerbungen entgegen nimmt oder über den ich quasi meine potenziellen Arbeitnehmer generiere. 23:16-23:34 Aber auch wenn ich selber sage, okay, ich mache, keine Ahnung, ich habe ein Website, bau dann ein Formular rein und sage, hier könnt ihr eure Bewerbungsunterlagen hochladen, dann geht damit auch einher immer die Verpflichtung darüber zu informieren, was für eine Datenverarbeitung wir haben, welche Zwecke und dass da eben natürlich das Widerrufsrecht gilt.

23:36-24:01 Ja, ich glaube, damit haben wir jetzt ein bisschen das Bewerbungsverfahren als den ersten chronologischen Schritt sozusagen eines Arbeitsverhältnisses ganz gut eigentlich abgedeckt, was uns ja dann zu dem nächsten Punkt bringt, also der Phase der Beschäftigung, also während sozusagen das Arbeitsverhältnis läuft und auch da werden Daten gespeichert und genutzt. 24:01-24:22 Ja, vielleicht nutzen wir das direkt mal als Übergang, den Spieß so ein bisschen umzudrehen, weil im Arbeitsverhältnis kommt es ja dann auch durchaus vor. Also ehrlich gesagt fallen mir wenig Arbeitsverhältnisse ein, bei denen es nicht der Fall ist, dass eben auch Arbeitnehmer Daten dritter Personen nutzen, verarbeiten, zwangsweise benötigen. 24:24-24:40 Und hier wird es dann oft interessant, aber auch wieder für die Arbeitgeber, denn es ist ja natürlich Aufgabe der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer dahingehend richtig zu schulen, die richtigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen und da auch klare Anweisungen zu geben, wie man sich eben mit Daten zu verhalten hat.

24:41-25:03 Besonders relevant, das merkt man auch immer wieder in der Praxis, sind dann so Fragen zum Thema, was ist denn, wenn meine Arbeitnehmer Homeoffice machen? Was ist, wenn die da vielleicht sogar eigene Geräte benutzen oder Arbeitsmaterialien mit nach Hause nehmen? Ja, wie sieht das da aus? Vielleicht wollt ihr da erstmal aus eurer datenschutzrechtlichen Sicht erklären, worauf da zu achten ist?

25:04-25:34 Ja, ich meine, also ganz zuerst, ich finde es super spannend, weil ich hätte jetzt als allererstes daran gedacht, ach ja, jetzt sind wir sozusagen in der Phase, wo der Arbeitgeber final Daten sozusagen des Arbeitnehmers verarbeitet, keine Ahnung, Krankheitstage oder sowas, da kommen wir bestimmt gleich noch dazu, aber ich finde die Perspektive, die du uns gegeben hast, eigentlich super spannend, dass ja Arbeitnehmer einfach von dritten Daten verarbeiten im Auftrag sozusagen des Arbeitgebers und das auch ja ruhig beachtet werden muss. 25:34-26:03 Und ich würde sagen, dass es für den Arbeitgeber einfach an der Stelle relevant ist, dass seine technischen und organisatorischen Maßnahmen, die er sozusagen klassischerweise als Pflicht bekommen hat durchzusetzen aufgrund der DSGVO, dass er eben diese dann auch an seine Arbeitnehmer weitergibt und in der Form sagt, okay, lieber Arbeitnehmer, du musst, wenn du Daten von Dritten verarbeitest oder wenn du in irgendeiner Form personenbezogene Daten verarbeitest, musst du dich an diese Maßnahmen halten. 26:03-26:07 und diese müssen dann auch überprüft werden und durchgesetzt werden. 26:07-26:11 Also wenn es dann beispielsweise interne Löschfristen gibt, 26:11-26:15 dass an einer bestimmten Stelle oder ein Arbeitnehmer eben Daten nicht mehr, 26:15-26:19 nicht mehr Zugriff auf Daten haben darf, damit sozusagen Datenminimierung betrieben wird, 26:19-26:21 dann müssen diese eben auch durchgesetzt werden.

26:21-26:29 Das heißt, wenn vielleicht die Vertriebsabteilung irgendwie die Daten von einem Ex-Kunden, 26:29-26:32 der jetzt eben nicht mehr Kunde ist, nicht mehr braucht, 26:32-26:35 sondern die braucht vielleicht nur noch die Abrechnung, diese Daten, 26:36-26:39 dann muss eben in dieser Vertriebsabteilung müssen die Daten auch gelöscht werden. 26:39-26:42 Und darauf muss dann auch der Arbeitgeber sozusagen als derjenige, 26:42-26:44 der verantwortlich ist für alles, achten. 26:45-26:48 Ja, dahingehend würde ich auch immer ganz klar empfehlen, 26:48-26:52 dass man als Arbeitgeber da ein Konzept ausarbeitet. 26:52-26:57 Und zwar umfassend im Sinne von wie, also das fängt schon damit an, 26:57-26:59 wenn ich jemand Neues einstelle, je nachdem in welchem Bereich, 27:00-27:01 wie wird diese Person geschult?

27:01-27:07 Gibt es vielleicht eine Standardschulung, die eben jeder, der neu anfängt im Unternehmen, einmal machen muss? 27:07-27:15 Und dann vielleicht auch so gewisse Checklisten zu erstellen, was muss ich jedem neuen Arbeitnehmer eben einmal sagen, 27:15-27:22 beziehungsweise im Rahmen von Schulungen beibringen, eventuell für jede Abteilung einmal so ein Merkblatt in der Form, 27:23-27:30 dass man eben einfach im Fall der Fälle auch als Arbeitgeber was in der Hand hat, womit man nach außen oder gegenüber einer Datenschutzbehörde sagen kann, 27:30-27:49 hier, ich habe alles getan, also ich habe Vorsorgemaßnahmen ergriffen und wenn dann trotzdem was schief geht, gut, dann kann das passieren, aber grundsätzlich habe ich erstmal meine Pflicht als Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass Datenschutzverstöße möglichst vermieden werden, erfüllt. 27:49-28:08 Ja, und zwei Sachen dazu. Also erstens, es reicht nicht einfach zu sagen, hier lieber Arbeitnehmer, bitte halte dich an die Regeln der DSGVO und fertig.

Das reicht einfach nicht aus. Man muss dem Arbeitnehmer sozusagen wirklich an die Hand geben, okay, das sind genau die Schritte, die zu tun sind. 28:08-28:35 Und es erscheint mir persönlich zumindest auch dann sinnvoll zu sagen, solche Checklisten für sich selber zu erschaffen. Also okay, ich weise meinen Arbeitnehmer darin ein, so sind die Punkte, auf die zu achten sind, das ist eine Checkliste, aber auch so eine Art Checkliste dem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, wenn ich mit personenbezogenen Daten umgehe, das sind die Steps, die ich tun muss, um eine DSGVO-konforme Verarbeitung zu gewährleisten.

28:37-28:52 Also zwei Sachen, die mir dazu einfallen. Das eine ist, ich bin ein großer Freund von Schlüsselrichtlinien. So ganz klassisch muss ich dafür sorgen, dass Menschen in diesem Unternehmen nur auf die Dinge Zugriff haben, die ihre Arbeit betreffen. 28:53-29:08 Je größer das Unternehmen wird, desto differenzierter muss man das, glaube ich, machen, weil, wie das eben schon angeklungen ist, ich muss den Sachbearbeiter keinen Zugriff auf irgendwelche Finanzbuchhaltungsdaten haben.

29:09-29:25 Ich muss, weiß ich nicht, die Putzkraft muss keinen Zugriff auf Personaldaten haben. Ich muss das absichern, indem ich eben sage, okay, ihr habt faktisch keinen Zugriff darauf, das ist ganz blöd, der eine hat keinen Schlüssel für den Raum. 29:26-29:39 Übertragen auf die dann wesentlich präsentere digitale Ebene, muss ich das eben durch entsprechende Zugangsrestriktionen absichern, dass ich sage, okay, die und die Accounts haben auf die und die Bereiche Zugriff und die anderen eben nicht. 29:40-29:49 Und das muss ich natürlich intern absichern.

Ich muss das insofern außen gegenüber meinen Mitarbeitern kommunizieren und klar machen, wer wohin Zugriff hat. 29:49-30:14 Und dann, das ist ein bisschen der zweite Punkt, den ich dann auch relativ zügig zu diesem Zeitpunkt, wo ich von einer Bewerberungsphase auf einer Arbeitnehmerphase übergehe, dass ich bestimmte Belehrungen und Verpflichtungen mir auch unterzeichnen lasse, dass ich eben sage, okay, ich habe meine Arbeitnehmer auf folgende datenschutzrechtliche Dinge hingewiesen und sie verpflichtet, dass sie sich daran halten. 30:15-30:40 Das brauche ich als Arbeitgeber gegenüber Dritten natürlich. In unserem Fall ist es jetzt so, dass wir da auch noch ein paar Besonderheiten haben, weil es ja auch noch Verschwiegenheitsverpflichtungen gibt und Mandatsgeheimnisse, die wir zu wahren haben.

Das heißt, da kommt, wenn man so will, noch so ein Passus hinzu, den wir vereinbaren müssen. Das muss ich tun, bevor der Arbeitnehmer losläuft und anfängt zu arbeiten. Das ist Teil dieser Arbeitsvertragsphase. 30:41-30:43 In dem Bereich muss das stattfinden.

30:44-31:00 Ja, ich will nur ganz kurz ergänzen, weil es angeklungen ist bei dir und wir davon im Hinterkopf immer ausgehen, aber ich finde, das kann man nochmal klarstellen, Datenschutz betrifft nicht nur digitale Daten, sondern eben auch physische Daten. 31:00-31:17 Also das ist einfach ganz wichtig, dass man das im Hinterkopf behält, dass eben, wenn ich irgendwo Aktenordner mit Personaldaten habe oder mit Kundendaten oder sonst irgendwas, das sind personenbezogene Daten und auch auf die darf nicht jeder einfach Zugriff haben, wenn er denn nicht Zugriff haben muss für seinen Job. 31:19-31:34 Ja, wo wir gerade dabei sind, jetzt hatten wir ja schon einmal Pflichten des Arbeitgebers, Pflichten des Arbeitnehmers. Im betrieblichen Kontext gibt es da auch noch eine dritte Komponente und zwar einen Betriebsrat, wenn ein solcher denn existiert.

31:36-32:01 Da kommen wir gleich nochmal drauf, inwiefern der vielleicht auch eine Rolle spielt, wenn es um Datenerfassung des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer quasi geht. Aber andererseits ist da eben auch immer zu beachten, dass der Betriebsrat nicht nur die Arbeitnehmerinteressen vertritt, sondern in diesem Zusammenhang auch Daten, oder nicht nur sondern, sondern gerade in diesem Zusammenhang auch Daten verarbeitet. 32:01-32:14 Also zum Beispiel im Rahmen der Beteiligung Ankündigungen oder Ähnlichem, da müssen dem Betriebsrat auch durch den Arbeitgeber Daten zur Verfügung gestellt werden, damit der Betriebsrat einfach seiner Arbeit nachgehen kann. 32:15-32:21 Insofern ist aber auch der anzuweisen bzw.

zu Schulen dahingehend, wie mit diesen Daten umzugehen ist. 32:22-32:30 Und das ist eben auch Aufgabe des Arbeitgebers, auch wenn der Betriebsrat oft eher als Gegner des Arbeitgebers angesehen wird. 32:31-32:49 Wir haben bisher, wir hatten es anfangs ja definiert, personenbezogene Daten. Wenn man da jetzt nochmal etwas differenziert, weil wir ja aus dem datenschutzrechtlichen Bereich wissen, dass wir besondere Kategorien haben in diesen personenbezogenen Daten, die ja in dem Arbeitsverhältnis auch eine besondere Rolle spielen.

32:49-33:05 Also ob das jetzt, weiß ich nicht, Krankheitsdaten, klassischerweise sind es Krankheitsdaten oder irgendwelche Daten, die im Zusammenhang mit Sozialversicherungsverhältnissen eine Rolle spielen, dann sind das in der Regel besondere Kategorien personenbezogener Daten im Sinne von Artikel 9. 33:06-33:26 Und ich würde jetzt mal nach meiner Lesart und meinem juristischen Laienverständnis des Arbeitsrechts sagen, dass wir im § 26 BDSG eine insofern vielleicht sogar eine Erleichterung haben, anstatt eine Verschärfung. 33:27-33:48 Dagegen heißt es nämlich, dass ich eben bei der Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten eben keine Einwilligung brauche und die jedenfalls für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zusätzlich ist, diese Verarbeitung, wenn es um die Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes geht. 33:49-34:04 Ich verstehe das so, dass ich damit abgesichert habe, dass ich meine ganzen Lohnabrechnungen, meine ganzen Sozialversicherungsabgaben, meine ganzen Erklärungen dahingehend ohne besondere Einwilligung etc.

abgesichert habe. 34:05-34:20 Natürlich nur diesen Bereich, nicht darüber hinaus, aber wenn es um Krankmeldungen geht, wenn es um die Berechnung von Abgaben etc. geht, dann ist das der Punkt, wo wir über eine Erleichterung hier vielleicht drüber sprechen. 34:21-34:42 Ja, auf jeden Fall.

Also ich meine, Erleichterung ist vielleicht, ja, also kann man so und so sehen, weil ja damit einhergehend auch die Verpflichtung ist oder sowieso den Arbeitgeber die Verpflichtung trifft, all diese Sachen zu dokumentieren und sozusagen zu verarbeiten. Lohnabrechnungen müssen richtig sein, auch wenn sozusagen Krankheitstage dabei sind etc. 34:43-34:51 Was davon aber zum Beispiel nicht umfasst ist, ist beispielsweise das Nachfragen, was der Arbeitnehmer denn hat spezifisch. 34:51-35:06 Also wenn ich jetzt eine Krankmeldung bei mir einflattern würde und ich aber mir Sorgen mache, ach wie geht es denn meinem Arbeitnehmer ohne böse Hintergedanken oder sowas und ich dann frage, hey aber alles in Ordnung, was hast du denn?

35:07-35:10 Das ist dann schon wieder eine Datenverarbeitung, die nicht umfasst ist. 35:10-35:13 Also das sind auch Gesundheitsdaten dann, wenn der sagt, ich habe XY. 35:14-35:20 Das wären aber dann Daten, die eigentlich nicht umfasst sind von eben diesen Erleichterungen, wenn man so will. 35:21-35:24 Ja, genau.

Vielleicht kann man dazu grundsätzlich auch nochmal sagen, 35:25-35:29 also das, was quasi über allem schwebt, ist immer dieser Maßstab. 35:30-35:38 Brauche ich das als Arbeitgeber, um dieses Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß durchzuführen und auch abzuwickeln oder nicht? 35:38-35:41 Und da also so ein bisschen dieser Maßstab der Erforderlichkeit. 35:42-35:48 Also alles, was erforderlich ist, darf ich grundsätzlich mit manchen Einschränkungen erfragen.

35:50-35:56 Das kann auch mal beinhalten, dass ich bezüglich eines konkreten Arbeitnehmers mehr darf als bezüglich eines anderen, 35:56-36:01 weil der mir vielleicht Anlass gegeben hat durch Fehlverhalten oder Sonstiges, 36:01-36:09 dass ich da ein berechtigtes, also auch rechtlich schutzwürdiges Interesse habe, mehr Daten zu erheben. 36:10-36:12 Das ist aber dann eben sehr einzelfallabhängig. 36:13-36:15 Also grundsätzlich darf man eben nur das, was erforderlich ist. 36:15-36:22 Und es ist vielleicht ganz interessant zu wissen, warum jetzt mein Arbeitnehmer oder meine Arbeitnehmerin krank ist 36:22-36:29 und wie lange die Person dann vielleicht aus meiner Laien-Sicht fehlt, weil ich weiß, okay, es ist irgendwie nur eine Erkältung oder so.

36:30-36:40 Aber rechtlich ist das eben nicht geschützt. Also rechtlich interessiert nur, okay, ist krank, arbeitsunfähig, erkrankt, Punkt. Und mehr darf ich dann eben auch nicht fragen. 36:40-37:10 Ja und dieser Stichpunkt der Erforderlichkeit bringt uns eigentlich super zu dem Thema der Leistungs und Verhaltenskontrollen, weil eigentlich das, also das ist eigentlich die perfekte Überleitung, weil du hast Leute oder du hast diese Überlegung des Arbeitgebers, okay, ich würde gerne irgendwie überprüfen, ob meine Arbeitnehmer denn wirklich ihre Arbeit tun oder ob sie im Prinzip Arbeitszeitbetrug betreiben und dafür könnte man jetzt auf die Idee kommen, irgendwie mittels Videoüberwachung oder vielleicht über Software-Tracking, 37:11-37:15 zu arbeiten, um zu kontrollieren, ob mein Arbeitnehmer denn auch fleißig am Arbeiten ist.

37:15-37:22 Und im Einzelfall, also im absolutesten Einzelfall kann das mal zulässig sein, 37:22-37:27 aber in der großen Bandbreite sozusagen oder besonders auch ansatzlos oder anhaltslos 37:28-37:31 solche Kontrollen zu verwenden, sind einfach nicht erforderlich. 37:31-37:35 Und auch nicht verhältnismäßig sozusagen, 37:36-37:42 was den Einschnitt in die informationelle Selbstbestimmung der Arbeitnehmer angeht 37:43-37:47 und deshalb auch dann eben datenschutzrechtlich rechtswidrig. 37:48-37:48 Wir 37:48-37:48 haben ja, 37:48-37:53 das darf man ja glaube ich nicht übersehen, 37:53-37:59 dass es spätestens seit Corona und den starken Anstieg von Homeoffice-Arbeit 37:59-38:02 ein großes Interesse vieler Arbeitgeber gibt, zu prüfen, 38:02-38:04 ob im Homeoffice auch vernünftig gearbeitet wird. 38:05-38:21 Da ist natürlich auf der einen Seite diese Frage nach dem Vertrauensverhältnis zu stellen und dann für jeden Betrieb und für jedes Arbeitsverhältnis separat zu beantworten, ob man sagt, okay, ich vertraue dieser Person, dass das alles ordentlich läuft, ich sehe, dass die Ergebnisse stimmen etc.

38:22-38:27 Aber ich glaube, es gibt eben auch ganz viele Fälle, in denen man sagt, okay, ich vertraue denen eben nicht. 38:27-38:35 Und es wäre jetzt auch gelogen zu sagen, dass nicht auch schon mal so Sätze gefallen sind, ja klar, können wir irgendwie joggen gehen, ich habe Homeoffice. 38:36-38:46 So, und da ist die Frage, inwieweit darf ich als Arbeitgeber da dann auch Maßnahmen ergreifen, um zu sagen, okay, ich möchte das kontrollieren. 38:46-38:51 Wie du sagst, diese Erforderlichkeit ist, glaube ich, ein ganz wichtiger Punkt.

38:51-38:56 Allerdings, glaube ich, das Verständnis dieser Erforderlichkeit geht da auseinander. 38:56-38:59 Und im Zweifel würde ich behaupten, dass die, die es nachher zu entscheiden haben, 38:59-39:04 eine eher zugunsten der Arbeitnehmer tendierenden Auffassung vertreten. 39:04-39:07 Also ich lasse mich korrigieren, aber wahrscheinlich ist es so. 39:07-39:08 Ja, dem würde ich zustimmen.

39:08-39:13 Also grundsätzlich, jeder, der irgendwie schon mal Berührungspunkte mit dem Arbeitsrecht hatte 39:13-39:17 oder auch dem Kündigungsschutzrecht, die Anforderungen sind streng. 39:18-39:23 Zu Recht aus meiner Sicht ein Stück weit streng, weil natürlich eben immer dieses Gefälle besteht, 39:23-39:25 was wir, glaube ich, auch schon mal angesprochen hatten eben, 39:25-39:31 dass man als Arbeitnehmer faktisch meistens am kürzeren Hebel sitzt. 39:32-39:38 Und dieses strenge Kündigungsschutzrecht kann natürlich auch nicht dadurch ausgehebelt werden, 39:38-39:52 dass ich jetzt zum Beispiel in rechtswidriger Form dann irgendwelche Daten über den Arbeitnehmer sammle, um dann einen Kündigungsgrund zu haben, um dann zu sagen, naja, hier sieht man doch jetzt, dass er da gar nicht gearbeitet hat. 39:53-40:05 Und ja, in diesem Zusammenhang ist es halt immer super schwierig, auch aus Arbeitgebersicht und teilweise auch in der Beratung, weil natürlich, also die Grenzen sind einfach fließend.

40:05-40:22 Was reicht als Anhaltspunkt aus, um dann zu sagen, okay, das gibt mir jetzt schon so viel, ja, das ist jetzt ein Begriff aus dem Strafrecht, aber es passt vielleicht ganz gut, so viel Anfangsverdacht, dass ich sagen kann, hier habe ich ein berechtigtes Interesse, um eben mehr Daten zu sammeln und was nicht. 40:22-40:26 Aber grundsätzlich kann man da sagen, die Grenzen sind hoch. 40:27-40:41 Ich meine, den strafrechtlichen Begriff zu verwenden ist eigentlich sachlich richtig, weil bei begründetem Verdacht, dass irgendwie Straftaten begangen werden im Arbeitsverhältnis, dann kann man auch über Überwachung, sogar vielleicht auch über Videoüberwachung nachdenken. 40:42-40:58 Es gibt auch Fälle bei Außendienstmitarbeitern, da ist die Arbeitszeiterfassung sehr wichtig, die ist einfach notwendig oder generell Arbeitszeiterfassung ist etwas, was ja auch eine Form von Kontrolle ist, die aber möglicherweise notwendig ist aus rechtlicher Sicht.

40:59-41:06 Das sind dann immer Fälle, wo dann auch diese Datenverarbeitung sozusagen erlaubt ist. 41:07-41:17 Was ich noch gerne ergänzt hätte, ist, es gibt Software, die man verwendet, die einfach mittelbar auch solche Verhaltenskontrollen ermöglichen, auch wenn sie nicht dazu genutzt werden. 41:18-41:22 Was mir zum Beispiel einfällt, ist Microsoft Teams beispielsweise. 41:22-41:26 da ist es ja so, wenn ich lange meine Maus nicht bewegt habe oder meine Tastatur nicht verwendet habe, 41:26-41:31 dann wird aus einem grünen Böppel für Ich bin online ein gelber für Ich bin abwesend.

41:31-41:36 Und das ist ja zum Beispiel eine Möglichkeit für den Arbeitgeber dann in Teams zu sehen, 41:36-41:39 oh guck mal, der ist jetzt schon seit 10 Minuten abwesend. 41:39-41:43 Und dann ist das ja so eine Art mittelbare Verhaltenskontrolle oder Leistungskontrolle, wenn man so will, 41:43-41:47 weil man davon ausgehen kann, eigentlich sollte der irgendwas tippen oder zumindest klicken. 41:48-42:06 Und da muss man dann eben vorsichtig sein, wann ist das denn dann eine echte Überwachung und wann ist sozusagen die Grenze überschritten zur datenschutzwidrigen Verarbeitung dieser Informationen, die da auch möglicherweise generiert werden. 42:07-42:12 Man muss ja hier auch ganz klar sagen, dass die technischen Möglichkeiten weit über das hinausgehen, was zulässig ist.

42:12-42:24 Also es ist, glaube ich, ja, es ist so ein bisschen wie, wie soll man sagen, es gab eine Zeit, in der es sehr leicht war und ich glaube, es ist auch immer noch sehr leicht, ich weiß das natürlich nicht. 42:26-42:34 Da konnte man urheberrechtlich geschützte Musik sehr einfach auf seinen Computer herunterladen und das war kostenfrei, man musste dafür kein Geld bezahlen, es war unzulässig, aber kostenfrei. 42:34-42:57 Und die technischen Möglichkeiten waren aber, die technischen Hürden waren sehr gering. Und genauso ist es hier auch, die technischen Hürden, einen Arbeitnehmer zu überwachen, ohne dass er das so richtig mitkriegt oder ohne dass er das durchblickt.

Diese Schlussfolgerung, die du gerade gezogen hast, wenn das Lichtchen bei Teams gelb ist, die habe ich jetzt tatsächlich gerade gar nicht so gezogen, weil in meiner Vorstellung könnte er dann ja auch in einem anderen Programm arbeiten. 42:59-43:27 Und das in der Tat, das ist ja schon ohne weiteres möglich. Auf der anderen Seite steht natürlich auch die Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitszeit zu erfassen. Aber das muss eben auch nicht so erfolgen, dass es heimlich passiert, sondern das kann ja eben durch entsprechende aktive Systeme und wenn es nicht das Vorhalten einer Chipkarte an irgendeinem Gerät an einer Säule ist, dann geht es auch digital, aber eben auch digital so abgebildet, dass es aktiv erfolgt und nicht heimlich.

43:28-43:48 Ja, genau. Also das kann nicht nur, sondern das muss eigentlich sogar so erfolgen, beziehungsweise zumindest so, dass der oder die Arbeitnehmer davon wissen. Also es gibt auch Systeme, die sicherlich auch zulässig sind, dass man zum Beispiel automatisch die Zeiterfassung startet, indem man irgendwie sein Gerät hochfährt oder ähnliches. 43:49-44:08 Wenn man das weiß, ist das ja auch in Ordnung, aber eben diese heimlichen Kontrollen, also sobald das aufkommt, wird es halt immer schwierig.

Und das ist zum Beispiel auch relevant, wenn es dann um diese Frage nach Kameraüberwachung geht, die man auch immer wieder gestellt bekommt. 44:09-44:23 Es gibt mit Sicherheit genug Arbeitgeber, die da ein berechtigtes Interesse haben, nicht nur oder gar nicht speziell, um ihre Arbeitnehmer zu überwachen, sondern zum Beispiel einen Supermarkt, der eben Diebstahlprävention betreiben will. 44:24-44:41 Und ich meine natürlich, wenn dann diese Kameras in den Gängen aufgehangen werden, dann sind da auch die Arbeitnehmer mit abgebildet, die Regale einräumen oder ähnliches. Aber der springende Punkt ist da, denen ist das bekannt.

Die werden da im Zweifel, und dazu würde ich auch mal raten, auch einmal explizit darauf hingewiesen. 44:44-44:59 In diesen Fällen kann man natürlich auch sagen, das ist irgendwie sozial adäquat. Also es ist irgendwie jedermann bekannt und dann ist das auch in Ordnung. Was aber zum Beispiel nie geht, ist dann eine konkrete Überwachung von Arbeitnehmern in Bereichen, die nur sie was angehen.

44:59-45:13 Also zum Beispiel Sozialräume, Pausenräume oder sogar auch schon vorgekommen gibt es auch Rechtsprechungen zu Arbeitgebern, die irgendwie Arbeitnehmer auf Toiletten überwachen oder ähnliches. Also ja, ich glaube, da braucht man nicht mehr zu sagen. 45:14-45:35 Das ist richtig. Stichpunkt nicht mehr zu sagen, da wir zeitlich schon so ein bisschen fortgeschritten sind, weil dieses Thema ja doch sehr umfangreich ist.

Ich würde gerne über zwei Punkte noch sprechen. Das eine ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, was Löschpflichten etc. angeht und dann einmal noch ganz kurz jedenfalls die Frage nach den Folgen. Was ist denn, wenn ich irgendwie was verkehrt mache?

45:35-45:39 Was passiert denn da im Arbeitsverhältnis oder im beendeten Arbeitsverhältnis? 45:39-45:45 Weil da würde ich behaupten, habe ich die Praxis jedenfalls so weit mitbekommen, dass da doch ein paar Besonderheiten gelten. 45:48-45:56 Bei der Beendigung, da hatten wir ja vorhin schon mal bei, quasi beim Beginn bei der Bewerbung schon mal darüber gesprochen, dass es gewisse Löschpflichten gibt. 45:57-46:03 Und das gilt dann eben zu diesem Zeitpunkt, wenn man sagt, okay, ich habe dieses Arbeitsverhältnis einmal begonnen, dann habe ich es irgendwann aus welchen Gründen auch immer beendet.

46:04-46:10 dann greift das natürlich genauso für die Daten, die ich während des Arbeitsverhältnisses erhoben habe, dass ich die irgendwann löschen muss. 46:11-46:17 Auch da gibt es für unterschiedliche Arten unterschiedlich lange andauernde Löschpflichten. 46:17-46:24 Das heißt, ich bin auch hier gut beraten, wenn ich mir ein System erstelle, nachdem ich das Ganze dann eben automatisch löschen lasse. 46:24-46:37 Aber es ist auch nicht so, dass also der Arbeitnehmer kündigt vielleicht und einen Tag nach Beendigung seiner Arbeitsstelle da lösche ich alles, was mit ihm zu tun hat.

Dazu bin ich nun auch nicht verpflichtet. 46:37-46:54 Genau, also wozu man eigentlich per se, und das ist ja jetzt eigentlich auch etwas, das hat sich die ganze Zeit durchgezogen, wozu man einfach verpflichtet ist, ist eben ein System zu haben, eine Abfolge zu haben, so funktioniert das Löschen und das Speichern von Daten bei uns. 46:54-47:17 Und wenn ich immer sozusagen auch vorher aufgeklärt habe, okay, drei Monate nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden die Daten endgültig gelöscht oder manche Daten müssen vielleicht auch länger gespeichert werden, weil es irgendwie in einen Abrechnungszeitraum oder sowas fallen und ich habe aber darüber vorher aufgeklärt, dann ist das eben kein Problem. 47:18-47:33 Wenn man nicht darüber aufgeklärt hat, dann wäre man eher dabei, dass man eigentlich dazu verpflichtet ist, unverzüglich alles zu löschen.

Deshalb ist es einfach schlauer, sozusagen transparent damit umzugehen und vorher klarzustellen, wie das System läuft. 47:35-47:48 Also ich sage mal Klassiker, also ich sage mal ein Arbeitszeugnis. Ich muss ein Arbeitszeugnis erstellen, es gibt bestimmte Fristen, innerhalb derer ich auch gerichtlich dazu verpflichtet werden kann, ein Arbeitszeugnis zu erstellen oder ein bestimmtes Arbeitszeugnis zu erstellen. 47:50-48:08 Wenn ich in diesem Verfahren mich nicht mehr wehren kann, weil ich schon alles gelöscht habe, weil ich sage, okay, du bekommst aber eben ein Arbeitszeichen, das nur diesen Anforderungen entspricht, weil, und dann habe ich eben keine Begründung mehr dafür, dann ist das für mich natürlich auch schlecht.

Das heißt also, bis zum Ablauf dieser Fristen, wo ich dazu verpflichtet werden kann, darf ich das schon auch noch aufbewahren. Danach ist aber eben Schluss. 48:09-48:32 Und da, wenn ich es richtig sehe, gibt es zum einen gesetzliche Fristen und arbeitsvertraglich kann ich da, glaube ich, auch noch ein bisschen Einfluss nehmen. Aber ja, also da sollte ich bei Beginn des Arbeitsverhältnisses drauf achten, da sollte ich aber eben auch bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses drauf achten.

Je nachdem, welche Interessen man da vertritt, kann man das in die eine oder andere Richtung so ein bisschen beeinflussen. 48:33-48:50 Ja, und vielleicht noch ergänzend, da es ja immer so ein bisschen rumgeistert, die Datenverarbeitung auf Grundlage von berechtigten Interessen. Es besteht nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eben kein berechtigtes Interesse mehr des Arbeitgebers. 48:50-49:11 Das heißt, diese Rechtsgrundlage, die so ein bisschen der Auffangtatbestand der DSGVO ist, auf der man auf Grundlage derer man auch mal Daten verarbeiten kann, die kann man hier nicht sozusagen anbringen.

Durch die Beendigung des Vertragsverhältnisses werden Tatsachen geschaffen und ein berechtigtes Interesse für eine Datenverarbeitung darüber hinaus besteht einfach nicht. 49:13-49:36 So, jetzt haben wir das alles gemacht und haben Quatsch gemacht. Jetzt ist es so, dass irgendwas ist hier irgendwie schief gelaufen. Und dann haben wir ja im Datenschutzrecht immer so diese eine Drohkulisse in Anführungsstrichen, dass eine Datenschutzbehörde sagt, Mensch, bei euch im Unternehmen, da läuft aber jetzt so richtig was verkehrt, da müssen wir mal drauf gucken.

49:37-49:52 Das ist ein Aspekt. Da wollen wir jetzt gar nicht drauf eingehen. Da gibt es durchaus Podcast-Folgen, in denen wir darüber sprechen, inwieweit da möglicherweise Bußgelder verhängt werden, inwieweit da ein Datenschutzkonzept vorgelegt werden muss, geprüft wird von den Behörden etc. 49:53-50:07 Da wollen wir gar nicht drauf eingehen, sondern was mich viel mehr interessiert und was, glaube ich, auch viel besser zu dieser Folge passt, was ist denn für den Arbeitgeber respektive für den Arbeitnehmer, wenn datenschutzrechtlich in diesem Verhältnis was schiefgegangen ist.

50:07-50:23 Ja, die Frage bekomme ich auch immer wieder gestellt, gerade dann eben aus Arbeitnehmersicht. Hier, das und das macht der Arbeitgeber. Erstens, darf er das? Und zweitens, springt dabei was für mich raus, wenn man es jetzt mal so sagen darf.

50:24-50:37 Und ich habe dazu einfach mal einen Fall des Bundesarbeitsgerichts mitgebracht, ein Beispiel, wo dann auch mal konkrete Zahlen zu nennen sind. Und zwar ging es da um die Frage nach Schadensersatz. 50:38-51:00 Das ist eben immer das, also Bußgeld haben wir ja eben schon gesagt, ist das, was aus dem, ja von der öffentlichen Hand quasi kommen kann, also von der Behörde. Und dann gibt es ja noch dieses Privatrechtsverhältnis, also der Arbeitnehmer möchte vom Arbeitgeber eben was, Schadensersatz dafür, dass da seine Daten fälschlich oder zu umfassend erhoben oder verarbeitet wurden.

51:01-51:18 In dem Beispiel, was ich mitgebracht habe, da war es eben so, dass schon länger Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestand. Es gab da auch schon verschiedenste Kündigungsversuche. Mal hat der eine vor Gericht gewonnen, mal der andere. Also das Verhältnis war schon durchaus angespannt.

51:19-51:26 Und in zeitlichem Zusammenhang zu diesen ganzen Streitigkeiten oder überhaupt irgendwie, es ging über Jahre, 51:26-51:29 überhaupt in dem Zusammenhang hat sich der Arbeitnehmer irgendwann krank gemeldet 51:30-51:34 und der Arbeitgeber hatte da wohl so seine Bedenken, ob das denn tatsächlich richtig ist 51:35-51:38 und kam dann auf die Idee, ach, da setze ich doch einfach mal ein Detektiv drauf an. 51:40-51:45 Dieser Detektiv war dann da tätig, das Ganze beschränkte sich auf eine Woche, 51:45-51:48 könnte man jetzt erstmal denken, ja, immerhin, nur eine Woche. 51:49-51:54 Allerdings hat dieser Detektiv nicht nur irgendwie beobachtet oder so, 51:54-51:58 sondern, also was auch schon nicht in Ordnung ist, sondern auch Fotos erstellt 51:59-52:03 und eben konkret Gesundheitsdaten erhoben. 52:03-52:09 Also wenn ich, da ging es wohl darum, dass irgendwie der Arbeitnehmer physisch was hatte.

52:09-52:12 Also es ging irgendwie darum, dass er sein Bein hinterhergezogen hat, 52:12-52:14 gehumpelt ist irgendwas in dieser Form. 52:14-52:22 Und man hat dann eben davon Fotos angefertigt und auch Berichte dazu geschrieben, wie das denn jetzt alles da wirkte. 52:24-52:33 Und dann sind das eben Gesundheitsdaten, auch wenn man vielleicht im ersten Moment meint, Fotos würden irgendwie das Recht am Bild betreffen oder ähnliches, was natürlich auch der Fall ist. 52:33-52:42 Aber hier ging es dann halt speziell um die Gesundheitsdaten und die Gerichte sind da zu dem Ergebnis gelangt, dass das nicht in Ordnung war.

52:42-52:51 Und zwar deshalb nicht, weil grundsätzlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung immer schon einen Beweiswert hat vor Gericht. 52:51-53:01 Also wenn ich jetzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlege, dann wird dem grundsätzlich erstmal Glauben geschenkt und es ist dann Sache des Arbeitgebers, das zu widerlegen. 53:02-53:07 Und nur wenn ich schon aus Arbeitgebersicht konkrete Anhaltspunkte dafür habe, dass das vielleicht nicht stimmt, 53:08-53:13 dann darf ich eventuell in strengen Ausnahmefällen mal zu dem Ergebnis kommen, 53:13-53:19 okay, ich darf hier weitere Nachforschungsmaßnahmen anstellen, die dann vielleicht auch sowas sein könnten, wie es hier passiert ist. 53:20-53:25 Aber dafür braucht man eben erstmal diese berechtigten Zweifel und die waren hier nicht gegeben.

53:25-53:31 Es war halt dieses angespannte Verhältnis und in dem Zusammenhang war dann direkt die erste Maßnahme quasi, 53:31-53:34 um das Ganze zu hinterfragen, dass man diesen Detektiv beauftragt hat. 53:36-53:40 Und in dem Zusammenhang hat das BAG dann einen Schadensersatz ausgesprochen, 53:41-53:43 der, das mag dann vielleicht doch wieder überraschen, 53:44-53:46 jetzt auch nicht sonderlich hoch ausgefallen ist, 53:46-53:50 sondern mit 1.500 Euro beantragt. 53:50-53:52 Das war natürlich mehr, das ist meistens so. 53:52-53:54 Aber das kann man auch sagen, 53:54-53:58 so streng die Gerichte auch grundsätzlich sind im Arbeitnehmerschutz, 53:59-54:05 Ja, so gering sind dann doch auch oft die Beträge, die da ausgesprochen werden an Schadensersatz.

54:06-54:10 Ja, das fällt ja sozusagen in die Linie, die wir ja schon häufiger hier skizziert haben, 54:10-54:16 dass einfach diese immateriellen Schadensersatzansprüche in Deutschland insbesondere einfach nicht sehr hoch ausfallen. 54:16-54:24 Ich finde es einfach so spannend, dass so sind unsere Gerichte einfach, insbesondere oberste Bundesgerichte, 54:25-54:29 dass sie nie versuchen, eine generelle Aussage zu treffen. 54:29-54:44 sondern immer so Einzelfallentscheidungen zu treffen, um sich noch Türen offen zu lassen, weil man hätte hier bestimmt auch sagen können, okay, dass die Beauftragung einer Detektei ist immer und das Anfertigen oder das Verarbeiten von Gesundheitsdaten 54:44-54:46 gegen 54:46-54:59 den Willen des Arbeitnehmers ist in diesem Konstellation immer rechtswidrig, aber nein, auch hier wurde sozusagen das noch ein bisschen, ja sagen, ja, eben die Tür offen gelassen, dass es Ausnahmen geben kann, 54:59-55:03 Einzelfälle geben kann, in denen das doch einmal eine rechtskonforme Datenverarbeitung ist? 55:04-55:11 Also ich glaube, in solchen Fällen, beziehungsweise in, wenn man jetzt mal Bezug nimmt, 55:11-55:17 auf die wirtschaftlichen Folgen eines solchen Verhaltens, sind zwar tatsächlich 1.500 Euro, 55:17-55:22 da sagt mein Bauch jetzt auch, das klingt jetzt angesichts des Verstoßes dann doch wenig, 55:23-55:28 aber was man nicht vergessen darf, und das trifft natürlich, ich würde sagen, 55:28-55:31 große wie kleine Unternehmen gleichermaßen.

Bei dem einen hat es eine größere Auswirkung, 55:31-55:37 bei dem anderen eine geringere. Aber ich habe als Unternehmen in der heutigen Zeit eine gewisse 55:37-55:41 Reputation zu verlieren, nicht nur gegenüber meinen Kunden, sondern auch gegenüber meinen 55:41-55:47 Arbeitnehmern oder potenziellen Arbeitnehmern. Und es wäre ja nicht das erste Mal, dass man 55:48-55:53 zum Beispiel mit Bewertungen, die ein Unternehmen erhält, auf entsprechenden Plattformen, die 55:53-55:57 sich eben gerade damit beschäftigen, wie kann ich denn als Arbeitnehmer mal schauen, wie 55:57-56:00 wie es in dem Unternehmen wirklich so ist, weil da machen wir uns auch nichts vor. 56:00-56:03 Jedes Unternehmen versucht sich nach außen hin bestmöglich darzustellen, 56:04-56:07 sowohl gegenüber den Kunden als auch gegenüber potenziellen Arbeitnehmern 56:07-56:09 und sagt, bei uns ist es am besten, bei uns ist es einfach super, 56:10-56:12 kommt zu uns, wir haben hier, wir haben alles, wir haben auch einen Obstkorb.

56:13-56:18 So, und das ist, glaube ich, dann eben dieser Punkt, dass man sagt, 56:18-56:20 okay, dann gucke ich eben mal auf bestimmten Plattformen, 56:20-56:22 ob ich da Aussagen ehemaliger Arbeitnehmer finde, 56:23-56:28 die dazu ein vielleicht realistisches Bild darstellen, 56:29-56:31 wo man auch da sagen muss, auch da spielen manchmal so, 56:32-56:35 ja, weiß ich auch nicht, insgeheim gepflegte Rachebedürfnisse, 56:35-56:36 die dann da ausgelebt werden, eine Rolle. 56:38-56:41 Aber das ist halt etwas, mit dem muss ich dann erstmal arbeiten. 56:41-56:43 Und ich glaube, ich habe kein großes Interesse daran, 56:43-56:46 als Arbeitgeber da meine Reputation aufs Spiel zu setzen. 56:47-56:48 Vielleicht sage ich auch, das ist mir völlig egal.

56:48-56:51 Die Arbeitsmarktsituation ist so, dass ich mir das erlauben kann. 56:52-56:54 Soweit, glaube ich, ist es nicht. 56:55-57:00 Aber das ist neben diesem Geld tatsächlich ein Punkt, 57:01-57:02 den ich nicht unberücksichtigen lassen darf, 57:02-57:04 dass ich einfach eine Reputation zu verlieren habe. 57:05-57:11 Ich glaube, wir haben damit eigentlich das Thema ganz gut besprochen 57:12-57:14 und eigentlich einen guten Überblick gegeben, 57:14-57:16 insbesondere über diese chronologischen Zusammenhänge, 57:16-57:19 also vom Beginn bis zum Ende eines Beschäftigungsverhältnisses.

57:20-57:22 Vielleicht können wir, wie wir es eigentlich immer versuchen, 57:22-57:25 hier im Podcast, noch einmal ganz kurz sozusagen zusammenfassen, 57:27-57:30 was man Arbeitgebern, vielleicht aber auch Arbeitnehmern 57:31-57:33 so ein bisschen an die Hand geben kann. 57:35-57:39 Ja, also grundsätzlich, was ich mit am wichtigsten finde 57:39-57:42 als Ergebnis dieser Folge ist, dass man sich als Arbeitgeber 57:43-57:44 von Anfang an Gedanken macht. 57:45-57:47 Also von Anfang an ein System schafft, 57:47-57:51 weil wenn einmal alles im Gange ist, dann wird es schwierig. 57:52-57:57 Und das gilt sowohl eben für den Umgang mit Daten dritter als auch den Umgang mit Daten meiner Arbeitnehmer, 57:57-58:02 weil, was wir, glaube ich, jetzt noch gar nicht angesprochen hatten, nur kurz ergänzend noch, 58:03-58:06 was auch immer kommen kann und auch im Kündigungsschutzverfahren regelmäßig auftaucht, 58:06-58:08 sind Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer.

58:08-58:15 Also die Frage danach, hier Arbeitgeber, welche Daten von mir hast du denn verarbeitet und was genau 58:16-58:18 und gib mir das mal alles, so grob gesagt. 58:18-58:24 Und damit kann man Arbeitgeber schon ganz schön unter Druck setzen in so einem Gerichtsprozess. 58:25-58:32 Und das wird auch als Druckmittel einfach eingesetzt, um dann zum Beispiel höhere Abfindungssummen zu erzielen 58:32-58:35 oder einfach noch ein Argument mehr in der Hand zu haben in einem Verfahren. 58:36-58:40 Da ist es natürlich schon ganz nett, wenn man dann als Arbeitgeber sagen kann, ja, hier, kein Problem.

58:40-58:42 Hier, das ist die Auskunft, bitteschön. 58:43-58:54 Deswegen also da besser vorsorgen und einfach voraussehen, was alles auf einen zukommen kann. 58:55-58:56 Das würde ich da immer empfehlen. 58:57-59:03 Ich glaube, das geht einher mit diesem datenschutzrechtlichen Konzept, 59:03-59:07 das man für sich erstellt hat oder erstellen sollte.

59:10-59:24 Ich glaube, auch wenn man es aus rein datenschutzrechtlicher Sichtweise betrachtet, wird so ein Konzept nie funktionieren, ohne eben die Daten der Beschäftigten zu behandeln und dafür eine Lösung vorzusehen. Wie gehe ich damit 59:24-59:25 um? Wie 59:25-59:29 halte ich sie vor? Wann lösche ich sie?

Etc. Und da fallen genau diese Dinge rein. 59:29-59:53 Also Beschäftigendatenschutz ist Teil meines allgemeinen Datenschutzkonzepts. Ich glaube, so kann man das zusammenfassen und es werden immer mal wieder solche Fälle auftauchen und auch wir werden in unserem Podcast künftig auch datenschutzrechtliche, äh, arbeitsrechtliche Themen, glaube ich, etwas häufiger behandeln.

59:54-01:00:23 Ja, denn mit dem Ende dieser Folge ist sozusagen auch das Ende meiner Zeit hier im Podcast gekommen. Ich werde das Mikrofon sozusagen niederlegen, wenn man will. Oder, nee, eigentlich besser ist es, wenn ich sage, ich werde das Mikrofon weitergeben, denn heute noch nicht ganz so qualitativ hochwertig, was das Mikrofon angeht, wird Hannah, fester Bestandteil dieses Podcasts, wird sozusagen meinen Platz übernehmen als Co-Hostin dann und kriegt sozusagen mein Mikrofon und wird das, glaube ich, ganz, ganz toll machen. 01:00:23-01:00:26 Denn auch diese Folge fand ich schon richtig, richtig gut.

01:00:27-01:00:28 Ja, da schließe 01:00:28-01:00:28 ich mich an. 01:00:30-01:00:31 Marwan gibt den Staffelstab weiter. 01:00:32-01:00:37 Ich habe mich sehr gefreut, die letzten 54 Folgen, das ist eine ganze Menge, 01:00:38-01:00:47 gemeinsam mit dir hier immer wieder interessant und spannend durch den Wust der Themen, die wir so hatten, zu bearbeiten. 01:00:48-01:00:57 Und freue mich aber nicht minder, dass Hannah das künftig übernimmt und sich bereit erklärt hat, diese wunderbare Aufgabe hier mit mir wahrzunehmen.

01:00:58-01:01:02 Und bin gespannt, was für Themen wir finden. 01:01:03-01:01:06 Aber wie gesagt, tatsächlich, das Arbeitsrecht hat hier bisher eine untergeordnete Rolle gespielt. 01:01:07-01:01:14 Es wird kein arbeitsrechtlicher Podcast werden, aber ich glaube, deine Expertise in diesem Bereich können wir hier durchaus mit einfließen lassen. 01:01:15-01:01:35 Ja, ich freue mich natürlich auch, Marwan, deine Rolle hier hoffentlich würdig weiterzuführen.

Und ja, ich denke auch, dass wir da auf jeden Fall einige Themen finden. Also Überschneidungen gibt es ja auch genug, gerade was Arbeitsrecht und Urheberrecht, Wettbewerbsrecht, was auch immer hier ja sowieso schon alles immer Thema war, angeht. 01:01:35-01:01:48 Also das merken wir ja auch immer wieder in unserer alltäglichen Beratung, dass diese Gebiete doch auch oft fließend ineinander übergehen und ja, bin gespannt, was kommt. 01:01:49-01:02:11 Bevor wir dann jetzt sozusagen abbinden, ja, ich freue mich auf jeden Fall dann nochmal in anderer Rolle, dann vielleicht als Gast nochmal zurückzukehren.

Es war auf jeden Fall eine sehr schöne Zeit. An unsere HörerInnen, danke fürs Zuhören und ich hoffe, alle schalten ganz, ganz fleißig weiterhin ein. Ich bin jetzt auf jeden Fall ein neuer Hörer oder ein gewonnener Hörer auf der anderen Seite sozusagen. 01:02:12-01:02:13 Ja, dann 01:02:13-01:02:34 binde ich jetzt ab.

Wenn euch diese Folge gefallen hat, dann freuen wir uns natürlich über entsprechendes Feedback. Wenn ihr Themenideen habt, dann meldet euch gerne damit an podcast.tvw.law. Und ansonsten freuen wir uns, wenn ihr auch in zwei Wochen wieder dabei seid und zuhört. Und ich sage, auf Wiederhören.

01:02:35-01:02:35 Wiederhören. 01:02:36-01:02:36 Tschüss.