00:02-00:12 Willkommen zum Podcast Kaffeerecht von der Kanzlei TWW Law mit rechtlichen Themen für Kreative, Unternehmer und Unternehmen. 00:14-00:19 Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge unseres Podcasts Kaffeerecht. 00:20-00:26 Heute wie gewohnt an diesem Mikrofon Dennis Tölle und am anderen Mikrofon Hanna Schellberg. 00:26-00:38 Hallo, wir sprechen heute über Kohle und zwar die gleichmäßig verteilte Kohle, wenn man so will.

00:40-01:06 Es gibt, es ist heute wieder etwas arbeitsrechtslastig, ein relativ junges Urteil des Bundesarbeitsgerichts, das sich mit der Frage der gleichwertigen Vergütung von ArbeitnehmerInnen beschäftigt, insbesondere in dem Fall der Frage danach, wie ist denn eine Arbeitnehmerin im Vergleich zu einem Arbeitnehmer zu vergüten. 01:07-01:28 Da hat das BAG am 23. Oktober eine bisher jedenfalls vielbeachtete Entscheidung getroffen und die wollen wir uns einmal anschauen und insbesondere wollen wir mal ein bisschen schauen, wie diese Thematiken, was Entgelttransparenz etc. angeht, da drumherum aussehen.

01:29-01:47 Und da baue ich natürlich auf dich, dass du uns da mal so einen kleinen Einblick gibst, wie das alles zu bewerten ist und insbesondere ob dieses Urteil jetzt irgendwie tatsächlich so ein Kracher ist oder ob das eigentlich nur das ist, was der Gesetzgeber vielleicht auch wollte. 01:49-01:59 Aber lass uns vielleicht erstmal kurz einsteigen in die Thematik, um die es da beim BAG ging. Kannst du uns da einen kleinen Überblick geben? 01:59-02:13 Ja, ich würde erstmal kurz den Fall erläutern, worum es ging.

Und zwar war das eine Klägerin, die seit 2008 bei Daimler auf der Führungsebene E3 beschäftigt war. 02:13-02:29 Also ja, das ist dafür relevant, dass es eben gleich noch um Kollegen geht, der auf der gleichen Ebene beschäftigt war. Die Klägerin hatte eine Teilzeitführungsposition und Streitpunkt in der Sache war ihr Gesamtgehalt. 02:29-02:50 Also laut dem unternehmensinternen Entgelt-Dashboard, das ist so eine Veröffentlichung, die es da im Intranet gibt bei Daimler, da lag sie unter dem Median der Frauen, also ich glaube Median müssen wir nicht erklären, eben das durchschnittliche Gehalt der Frauen und auch noch deutlicher unter dem Median der Männer.

02:53-03:21 Das natürlich jeweils auf der gleichen Ebene, auf der auch sie, also auf dieser Führungsebene E3, auf der auch sie beschäftigt ist. Und sie kannte dann aber noch durch, ja, ich sag mal ein bisschen besondere Umstände, dadurch, dass sie Betriebsratsmitglied ist oder war eine konkrete Vergleichsperson auf ihrer Ebene, nämlich einen männlichen Kollegen, der eben auf der gleichen Ebene als Spitzenverdiener deutlich mehr verdient als sie. 03:22-03:31 Und genau auf diese konkrete Person hat sie jetzt ihren Anspruch auf Nachzahlung, also ihren Equal-Pay-Anspruch gestützt, den sie bei Gericht dann geltend gemacht hat. 03:33-03:41 Genau, also es ging eben darum, dass sie nachvergütet werden wollte, um entsprechend gleich vergütet zu sein, wie eben dieser Kollege.

03:43-03:46 Nachvergütet, nur um das klar zu haben, rückwirkend? 03:47-03:53 Genau, rückwirkend und natürlich, wenn das dann entsprechend entschieden wird, dass sie gleich zu vergüten ist, gilt das auch für die Zukunft. 03:53-04:00 Ja, okay. Wie lange kann ich da zurückvergütet werden?

Im Prinzip, solange diese Ungleichheit bestand oder? 04:01-04:18 Nee, das kommt auf den Einzelfall an. Also da gibt es im Gegensatz zu anderen Ansprüchen, die auch noch in diesem Bereich eine Rolle spielen, keine gesetzlichen Fristen, sondern, also klar, die Verjährung kann immer gelten, die allgemeine Verjährungsfrist, aber es kann halt auch sein, dass es ja ganz oft in Arbeitsverträgen, dass da so Ausschlussfristen drin geregelt sind. 04:20-04:37 Und die sind nicht grundsätzlich abbedungen oder so durch dieses Equal-Pay-Recht, sondern da muss man echt im Einzelnen verprüfen.

Im Zweifel gilt das ja auch für jeden Monat dann. Also jedes Monatsgehalt wird ja zu einem anderen Zeitpunkt fällig und verjährt dann auch zu einem anderen Zeitpunkt. 04:38-04:55 Und ja, kommt das auch darauf an. Meistens ist es ja so geregelt in diesen Ausschlussfristen, dass wenn ich meine Ansprüche schriftlich geltend gemacht habe gegenüber dem Arbeitgeber, also ich muss nicht geklagt haben, einfach nur eben verlangt haben, dass es gezahlt wird, ab da kann das zum Beispiel nicht mehr verjähren.

Aber das kann man jetzt nicht pauschal beantworten. 04:56-05:20 Okay. Jetzt hast du das eben schon kurz eingeworfen, die Begrifflichkeit Equal Pay. Also, ich kann es übersetzen und weiß, was das bedeuten soll, aber gibt es da irgendwie eine Grundlage für eine rechtliche?

Ist das ein, ja, ich sag mal, es klingt so, als wäre es irgendwas europarechtliches. Ist das neu? Gilt das schon immer? 05:20-05:46 Neu ist es nicht.

Das kommt tatsächlich aus dem Europarecht und zwar konkret aus dem Artikel 157 der AEUV. Das ist der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union, wo das eben vereinbart ist, dass die Mitgliedstaaten alle die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für Frauen und Männer umsetzen wollen. 05:47-05:51 und eben dafür entsprechende Gesetze in dem eigenen Land machen. 05:52-05:55 Also die europäischen Gesetze sind ja ganz oft so aufgebaut, 05:55-05:57 dass man das eben im Inland nochmal umsetzen muss.

05:58-06:02 Grundsätzlich kann man aber auch aus diesem Artikel 157 schon Ansprüche herleiten. 06:02-06:04 Also dieser Anspruch, dass ich gleich bezahlt werde, 06:05-06:07 den kann ich direkt daraus herleiten. 06:07-06:09 Und in Deutschland spielt dann eben das Entgelttransparenzgesetz 06:09-06:11 da noch eine große Rolle. 06:11-06:15 Das dient eben der Umsetzung dieser europäischen Gesetze.

06:16-06:16 Genau. 06:45-07:13 Also sie hat sich wirklich konkret auf einen Arbeitnehmer, einen Kollegen gestützt, der eben unter gleichen Bedingungen, wie sie arbeitet, aber mehr Geld bekommt. Und maßgeblich seien die Gruppenwerte, also der Median, zum Beispiel aller männlichen Kollegen auf dieser Führungsebene und hat dann halt entsprechend die Differenz nur zu diesem Median zugesprochen und nicht zu dem konkreten Kollegen. 07:14-07:37 Also der hat eben auch mehr verdient als auch andere Männer auf dieser Ebene zum Beispiel.

Und das war eben jetzt das, was hier so relevant war, dass die Frage ist, was brauche ich? Also wie viele Anhaltspunkte für eine Geschlechtsbenachteiligung müssen vorliegen, damit überhaupt ich dahin komme, dass der Arbeitgeber dann nachweisen muss, dass es hier eben nicht aufgrund des Geschlechts andere Bezahlungen gibt. 07:40-07:56 Okay, und das ist dann, also das LAG hat gesagt, nur Meridian und das BAG hat gesagt, einer reicht und dann ist das die Differenz, die relevant ist. 07:56-08:09 Genau, genau.

Das BRG hat das jetzt im Ergebnis zurückverwiesen tatsächlich wieder, weil eben nochmal, ja, da näher vorgetragen werden muss von beiden Seiten und auch im Zweifel Beweis erhoben werden muss. 08:09-08:14 Das hat aber gesagt, grundsätzlich ist eben der Anwendungsbereich für diesen Anspruch eröffnet. 08:14-08:26 Also das läuft bei diesen Ansprüchen immer so, dass eben der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im ersten Moment quasi nachweisen muss, hier könnte das eben sein, das ist so eine Benachteiligung. 08:26-08:37 Ich gehe davon aus, dass das so ist und dann ist eben der Arbeitgeber dran und muss nachweisen, dass es nicht so ist, muss eben belegen, warum ist das jetzt hier objektiv gerechtfertigt, dass diese Person mehr bekommt.

08:37-08:39 Und das war die Frage, reicht das schon? 08:39-08:47 Also sind wir schon bei diesem Punkt, dass eben die Beweislast umgedreht wird und der Arbeitgeber jetzt nachweisen muss, dass er alles richtig gemacht hat? 08:48-08:52 Oder hat die Arbeitnehmerin noch gar nicht genug vorgetragen, weil sie eben nur allein sich auf einen Kollegen berufen kann? 08:53-08:56 Hier hat das BRG jetzt gesagt, es reicht, dass man diesen einen Kollegen hat.

08:56-08:57 Das war insoweit neu. 08:58-09:00 Okay, das ist der Punkt. 09:00-09:26 Also unabhängig davon stellt sich ja, wir hatten das im Vorhinein bei der Vorbereitung der Folge ja schon mal kurz diskutiert, der Punkt, dass ich als Arbeitnehmer häufig nicht weiß, was die anderen ArbeitnehmerInnen verdienen und ich aber ja insofern erstmal belastet bin, dass ich etwas vortragen muss. 09:27-09:46 Also wo wir uns einig sind, ist der Punkt, dass ich nicht sagen kann, ich vermute, dass Herr oder Frau XY so und so viel verdient.

Was ich aber ja in der Regel auch selten habe, ist eben wie in diesem Fall jetzt eine Liste von konkreten Gehältern oder eben das konkrete Gehalt einer Person. 09:49-10:06 Und die Regelung des Entgelttransparenzgesetzes, die dann so gewisse Vorgaben für Unternehmen machen, dass sie gewisse Vorgaben, jetzt in diesem Fall war das dann glaube ich schon ein bisschen sehr proaktiv, dass da Daimler schon diese Plattform hatte, auf der man eben so gewisse Aspekte einsehen konnte im Internet. 10:07-10:16 Nicht konkrete Gehälter, wenn ich das richtig verstehe, sondern eben nur die Maßgaben, nach denen das berechnet wird und aufgeteilt irgendwie in irgendwelche Bestandteile. 10:18-10:24 Und da gab es ja dann jetzt hier schon gewisse Vorteile für die Klägerin oder gibt es Vorteile für die Klägerin, weil sie das eben weiß.

10:25-10:27 Das ist ja nicht immer so. 10:28-10:35 Also gerade in den Fällen unter 500 Mitarbeitern, wo dieses Entgelttransparenzgesetz dann insofern nicht greift. 10:38-10:41 wie kann ich als Arbeitnehmer überhaupt an diese Informationen kommen? 10:41-10:48 Also vielleicht kurz zur Klarstellung, weil du gerade schon gesagt hast, das Entgelttransparenzgesetz greift nicht unter 500 Mitarbeitern.

10:48-10:59 Also grundsätzlich greift das schon, nur es gibt eben aktuell im Entgelttransparenzgesetz Berichtspflichten für Arbeitgeber und die greifen erst ab 500 Beschäftigten. 11:00-11:04 Und noch ein paar weitere Bedingungen, das ist ein bisschen komplizierter, greift jetzt hier glaube ich zu weit. 11:05-11:34 Aber grundsätzlich proaktiv muss der Arbeitgeber im Moment, wenn er nicht diese Grenze und diese Voraussetzungen mit den 500 Beschäftigten erreicht, nichts veröffentlichen oder irgendwie den Arbeitnehmern bereitstellen. Das stimmt, sondern da ist es dann wirklich, ja, vielleicht auch irgendwo ein bisschen eine Glücksfrage oder eine individuelle Frage, ob man eben als betroffener Arbeitnehmer da Anhaltspunkte findet oder bekommt, 11:34-11:40 dass man eben vortragen kann und nicht nur behaupten, sondern in irgendeiner Form auch zumindest Anhaltspunkte hat, 11:40-11:44 dass wirklich eine Ungleichbehandlung vorliegt.

Das ist tatsächlich schwierig, klar. 11:45-11:50 Da kann aber, also ich muss jetzt nicht den festen Beweis erbringen können. 11:50-11:53 Es reicht erstmal, um ein Verfahren zu starten, dass ich irgendwie Anhaltspunkte habe. 11:54-11:56 Also es reicht auch, wenn mir da jemand was erzählt hat oder so.

11:57-11:58 Klar, das setzt natürlich voraus, dass das auch passiert. 12:00-12:04 Vielleicht aber schon mal, auch wenn das eigentlich später kommen sollte, kurz als Ausblick. 12:05-12:10 Die EU ist da auch dran, dass das Ganze noch mal ein bisschen arbeitnehmerfreundlicher werden soll, 12:10-12:13 in dem Sinne, dass diese Richtlinien halt auch umgesetzt werden können, 12:14-12:17 dass die Arbeitgeber mehr Transparenz reinbringen müssen. 12:17-12:24 Also es gibt die EU-Richtlinie zu dem Thema, die noch umgesetzt werden muss.

12:24-12:27 Also die Frist dafür ist am 7. Juni 2026. 12:28-12:32 Also nächstes Jahr müssen Arbeitgeber da noch mehr offenlegen. 12:32-12:35 Da greift zum Beispiel die Berichtspflicht schon ab 100 Beschäftigten.

12:36-12:41 Und es müssen dann eben Angaben konkret auch zum Durchschnitt der Gehälter zum Median gemacht werden. 12:42-12:46 Es gibt keinen Anspruch auf Offenlegung konkreter Einzelgehälter. 12:46-12:49 Klar, das wäre auch irgendwie datenschutzmäßig ein bisschen schwierig wahrscheinlich. 12:51-12:53 Aber grundsätzlich, ja, stimmt das, was du sagst.

12:53-12:57 Das ist so ein Problem in dieser Sache, dass man halt einerseits zwar den Anspruch hat, 12:57-12:59 das Gleiche zu bekommen, aber man muss erst mal 13:00-13:01 irgendwie an 13:02-13:03 ein paar Grundinformationen kommen. 13:04-13:05 Das kann natürlich schwierig sein. 13:07-13:09 Kann ich schwer einschätzen. Ich glaube, je nachdem 13:10-13:11 gibt es da schon auch mal Kollegen, 13:11-13:13 die über sowas sprechen und 13:14-13:15 das kann dann auch reichen.

Oder es 13:15-13:18 gibt mal, weiß ich nicht, irgendeine andere Anhaltspunkte. 13:18-13:19 Also da macht es auf jeden Fall Sinn, 13:19-13:21 wenn man da irgendwie meint, ich würde 13:22-13:23 benachteiligt, Augen und Ohren offen zu halten. 13:27-13:30 Die Weihnachtsfeiern stehen an. Augen und Ohren offen halten.

13:31-13:35 Genau, aber ich glaube, da wird es noch so ein Punkt. 13:36-13:41 Weil ich meine, das ist natürlich dem Gesetzgeber auch bekannt, dass das da so ein bisschen auseinander geht. 13:41-13:47 Einerseits hat man zwar diese relativ weitgreifenden Ansprüche, aber um erstmal dahin zu kommen, braucht man natürlich Informationen, an die man schwierig kommt. 13:49-13:58 Okay, gut.

Dann vielleicht ganz kurz, weil das auch in der Pressemitteilung des BAG eine Rolle spielte oder aufgegriffen wurde. 13:59-14:10 Vielleicht noch einmal kurz neben dieser Grifflichkeit Equal Pay die Frage des Entgeltes. Was ist Entgelt? 14:10-14:27 Grundsätzlich fällt darunter alles, was quasi als Gegenleistung für die Arbeitsleistung erbracht wird, also auch Boni, Zulagen, Prämien, Sachleistungen, zum Beispiel Dienstwagen oder ein Ticket für den öffentlichen Verkehr oder was auch immer in dieser Art.

14:27-14:39 Also alles, was eben für die Leistung, als Gegenleistung vom Arbeitgeber bereitgestellt wird, ist Entgelt und man kann festhalten, das ist eher weit gefasst als eng. 14:40-14:40 Genau. 14:43-14:46 Also jedenfalls all das, was ich im Zweifel auch auf meiner Lohnabrechnung finde. 14:46-14:46 Ja, genau.

14:48-14:50 Also jeder Punkt, der da drauf steht, okay. 14:51-14:56 Und auch bezüglich all dieser Teile gilt dieser Equal Pay-Grundsatz. 14:57-15:00 Das heißt, also ich muss nicht nur ein gleiches Gehalt kriegen, 15:01-15:02 sondern ich muss auch einen gleichwertigen Dienstwagen kriegen. 15:02-15:03 Genau, sonst könnte man es natürlich umgehen, 15:03-15:06 dass jetzt irgendwie der Arbeitnehmer, den ich besser darstellen will, 15:06-15:07 der kriegt zwar das Gleiche wie die anderen, 15:07-15:09 aber der kriegt einen Dienstwagen und alle anderen nicht oder so.

15:11-15:12 Das geht natürlich nicht, genau. 15:13-15:17 Ja, dann kommt so ein bisschen diese ganz spannende Frage, 15:21-15:25 die quasi in diese Entscheidung jetzt erst im nächsten Schritt kommt, 15:25-15:28 die insofern da noch gar nicht jetzt so eine Rolle gespielt hat, 15:28-15:33 wenn das LAG quasi erstmal noch die Vorpunkte klären muss. 15:33-15:44 Aber es wird ja dann dahin kommen, dass der Arbeitgeber erklären muss, wenn das Entgelt unterschiedlich hoch ist, warum er das für richtig hält. 15:45-15:52 Und da sind ja insbesondere die Begriffe von Relevanz, was ist gleiche oder gleichwertige Arbeit.

15:54-16:00 Und da stellt sich natürlich die Frage, was für Aspekte können da eine Rolle spielen. 16:01-16:21 Wenn ich sage, okay, diese Person bekommt mehr als die andere Person, weil sie nicht gleichwertige Arbeit oder gleiche Arbeit leistet. Kommt es auf die Arbeit an, die da geleistet wird? Kommt es auf Dinge an, die in Anführungsstrichen an der Person haften, Ausbildung etc.?

Oder was kann ich da alles anführen als Arbeitgeber? 16:22-16:44 Erst mal fast alles. Wie so oft ist die Antwort, das hängt sehr vom Einzelfall ab. Also es ist einerseits natürlich in erster Linie die Tätigkeit selber.

Also habe ich die gleiche Verantwortung, vergleichbare Aufgaben. Das ist der Hauptpunkt. Die Qualifikation aber auch, dass ich jetzt jemandem, der höher qualifiziert ist, grundsätzlich mehr zahle, ist auch in Ordnung. 16:46-17:04 Was aber zum Beispiel nicht pauschal reicht, ist zu sagen, naja, der ist halt jetzt 20 Jahre im Betrieb und du erst 10 oder so, wenn dann trotzdem eine gleichwertige Tätigkeit ausgeführt wird und die auch gleich erfolgreich, sage ich jetzt mal, ausgeführt wird, dann kann das trotzdem dazu führen, dass man gleich zu vergüten hat.

17:04-17:22 Also die Dienstjahre zum Beispiel allein reichen nicht, können aber auch ein Argument sein. Also wenn man eine nachvollziehbare Entgeltstruktur hat, wo man zum Beispiel sagt, bei uns steigt jeder nach zwei Jahren so zu viel Prozent oder so und dementsprechend ist derjenige halt jetzt schon hier angelangt, dann kann das auch ein Punkt sein. 17:22-17:38 Es ist aber immer sehr von den konkreten Bedingungen abhängig. Also wenn jemand jetzt zum Beispiel nachweislich, keine Ahnung, ich sage mal weniger Abschlüsse erzielt als jemand anderes, aber zehn Jahre länger da ist, dann wird man das wohl nicht rechtfertigen können, dass er trotzdem irgendwie viel mehr Geld bekommt.

17:38-18:03 Also da spielt grundsätzlich alles rein, was irgendwie objektiv messbar ist und da als Nachweis erbracht werden kann. Also da müssen Arbeitgeber wirklich gut dokumentieren und alles sammeln, was da eine Rolle spielt. Was nicht reicht, ist zu sagen, naja, der hat halt besser verhandelt. Also das ist ja auch in dem Sinne nicht objektiv.

18:05-18:31 Ja, klar. Aber das heißt, ich bin als Arbeitgeber gut beratend, wenn ich mir eben meine Aspekte vorher zurechtlege. Also auch wenn ich in Verhandlungen gehe. Dass ich also letztlich sage, okay, ich verhandle jetzt das Gehalt und lasse mich vielleicht dann auch nicht, ich bin ja in der Verhandlung aber auch insofern gebremst, 18:31-18:47 Als dass ich dann sagen kann, okay, ich kann auf dieses Angebot, auch wenn ich im Idealfall oder im Einzelfall vielleicht gerne darauf eingehen würde, ich kann das aber nicht gewähren mehr, weil ich ansonsten hier eine Ungleichheit herstellen würde und allen mehr zahlen müsste und das geht nicht.

18:47-19:14 Auch wenn ich dich gerne irgendwie da nicht bevorzugen, aber irgendwie mehr vergüten wollen würde, wenn ich es nicht tatsächlich durch konkrete, objektive Leistungen, mehr Verantwortung oder etc. verifizieren kann oder belegen kann, dass ich sage, okay, es kann mehr geben, aber dann müssen wir auch sagen, folgende Verantwortungsbereiche sind dann auch irgendwie im Vergleich zu anderen. 19:17-19:17 Arbeitnehmer, ja. 19:18-19:19 Bei diesem Arbeitnehmer.

19:20-19:23 Genau, grundsätzlich würde ich jetzt behaupten, 19:23-19:27 dass man das schon in der Regel in irgendeiner Form begründen kann. 19:27-19:29 Und wenn es halt ist, weiß ich nicht, 19:29-19:31 ja, wir wollen deine Arbeit wertschätzen, 19:31-19:34 weil du hast dich im letzten Jahr durch das und das besonders hervorgetan. 19:34-19:37 Und dadurch hast du dich jetzt hier verdient gemacht 19:37-19:39 und kriegst eben irgendwie mehr oder so. 19:39-19:42 Oder du wirst dieses Projekt im nächsten Jahr betreuen 19:42-19:44 und dementsprechend steht dir mehr zu.

19:45-19:53 Da gibt es, glaube ich, wenn man das dann möchte, schon Möglichkeiten meistens, aber jetzt grundsätzlich zu sagen, ja gut, mag ich halt lieber oder so, geht natürlich dann nicht. 19:55-19:56 Und ich muss es dokumentieren. 19:57-19:57 Genau. 19:57-19:59 Also ich muss sagen, das ist weil.

19:59-20:11 Genau. Ich meine, in der Regel wird das ja auch in den Verhandlungen eine Rolle spielen, dass man jetzt nicht einfach nur sagt, ja, ich will mehr, okay, gut, krieg's mehr, sondern dass man das schon in irgendeiner Form an sachlichen Gründen festmacht. 20:11-20:31 Und diese Gründe sind ja dann im Zweifel die, die man dokumentiert und die man dann auch anführen kann. Klar muss man das schon im Blick behalten, wenn man weiß, naja, aber der andere könnte das genauso sagen und hat eben genauso diese Gründe, dann muss man da schon aufpassen, das stimmt auf jeden Fall.

20:32-20:40 Also es macht Sinn, da nicht einfach nur Gespräche zu führen, sondern vielleicht auch im Vor- und Nachhinein irgendwie sich dazu noch Notizen zu machen. 20:40-20:57 Ja, okay. Ja, spannender Punkt. Mal gucken, also das wird ja dann das LAG dann im nächsten Schritt quasi, wenn es quasi da so ein bisschen nachgearbeitet hat, was die jetzt festgesetzten Voraussetzungen angeht, das BAG dann noch zu entscheiden haben.

20:59-21:11 Was halt immer noch so ein Punkt ist, also ich glaube, es klingt einfacher, als es tatsächlich ist, zu sagen, wir sind vergleichbar zwischen zwei Arbeitnehmern, weil es finden sich immer schnell Unterschiede. 21:11-21:21 Allein, keine Ahnung, man arbeitet noch nicht gleich lange da, dementsprechend ist man weniger erfahren, kann weniger eigenständig arbeiten, wie auch immer. 21:21-21:39 Also es sind schon sehr viele Unterschiede, die ja auch im Kleinen liegen können, die man anführen kann. Deswegen ist es natürlich immer relativ schwierig, dass man wirklich damit komplett, wenn es dann ins Detail geht und um Beweise geht, nachweisen kann, dass das nicht gerechtfertigt ist.

21:39-22:02 Also um das vielleicht auch schon mal vorwegzunehmen, das klingt jetzt so, als würde hier sich für Arbeitgeber das Ganze irgendwie super zum Nachteil entwickeln durch diese Entscheidung. In der Regel, ich meine, gelesen zu haben, es sind ungefähr 70 Prozent solcher Verfahren, die dadurch enden können oder enden tatsächlich bisher, dass Arbeitgeber eben nachweisen können, ja, ich habe hier die und die und die und die Runde und deswegen ist es in Ordnung. 22:03-22:06 Und dann hat sich das. 22:07-22:09 Das ist vielleicht auch so ein bisschen der Punkt.

22:09-22:20 Also für manchen Arbeitgeber ist es ja auch so, dass er sich dann, wenn er mit so einem Verfahren konfrontiert ist, dann im schlechtesten Fall erstmals damit beschäftigt. 22:21-22:24 Spätestens ab dann aber ja darauf achtet. 22:24-22:49 Und dann kann so ein Verfahren ja dazu führen, dass künftig, und das ist ja durchaus auch das Ziel der Regelung, dass eben künftig, ohne dass es zu so einem Verfahren kommen muss, eine Gleichberechtigung dann im Unternehmen hergestellt wird und bei künftigen Verhandlungen und Festsetzungen von Gehältern eben darauf geachtet wird, dass da kein Unterschied gemacht wird. 22:50-23:03 Genau, also man muss ja auch immer im Hinterkopf haben, es geht ja nicht darum, dass durch diese Gesetze erzielt werden soll, dass alle das Gleiche verdienen, sondern dass halt einfach nur das Geschlecht nicht dafür ausschlaggebend ist, was man verdient.

23:04-23:08 Deswegen, ja, aber ja, es wird nicht einfacher für Arbeitgeber. 23:08-23:26 Okay, jetzt nochmal ganz kurz, du hattest das am Anfang, oder wir hatten das am Anfang kurz angerissen. Die Dame wollte oder will rückwirkende, ja dann insofern, wenn man will, Nachzahlung auch, wenn das denn so festgestellt wird, dieser Differenz. 23:28-23:38 Gibt es da noch andere Ansprüche, die, also nicht nur Differenz, sondern was im Arbeitsrecht ja gerne irgendwie mal passiert, bei irgendwelchen Verstößen ist man noch on top quasi irgendwie einen Schadensersatz oder eine Entschädigung oder irgendwas bekommt?

23:40-23:53 Genau, also das Ganze spielt ja auch zusammen mit dem AGG, also dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dass das ja auch ausgestaltet eben, dass man nicht, also aus verschiedensten Gründen nicht ungleich behandelt werden darf. 23:53-24:10 Da ist ein Punkt eben auch das Geschlecht. Und das AGG sieht da auch in § 15 Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung vor. Das greift jetzt nicht nur bei dem Thema, was wir heute haben, das kann jede Ungleichbehandlung, die eben nicht gerechtfertigt ist, betreffen.

24:11-24:30 Und da gibt es Fristen, die im Gesetz geregelt sind, nämlich eine Zweimonatsfrist für solche Ansprüche für die Geldmachung. Also es ist wieder dieser Punkt, ich gehe zum Arbeitgeber und sage, hier, ich sehe, ich habe diesen Anspruch, das muss innerhalb von zwei Monaten, nachdem ich die Kenntnis der Benachteiligung habe, dann passieren. 24:31-24:50 Und dann eine Drei-Monats-Frist für die Klage. Also wenn der Arbeitgeber dann sagt, nee, sehe ich nicht so oder nicht reagiert, wie auch immer, dann habe ich nochmal drei Monate, um dann zu klagen.

Also wenn ich das dann wiederum auch nicht mache, dann sind meine Ansprüche weg, sind sie eben verfristet. 24:51-25:01 Genau. Also da sind klare Regeln drin, um eben vorzubeugen, dass jetzt nach Jahren jemand kommt und sagt, jetzt ist mir heute eingefallen, damals, da gab es doch einen Vorfall oder so. 25:03-25:20 Okay.

Ist das in diesem Fall auch ein Punkt, dass macht sie das hier in diesem Fall auch geltend, dass sie quasi zusätzlich oder schließt sich das irgendwie aus, wenn ich sage, okay, jetzt kann ich auf der einen Seite erreichen, dass dieser Lohn nachträglich angeglichen wird? 25:22-25:24 oder kann ich dann quasi, 25:25-25:26 gilt das dann auch als Ungleichbehandlung 25:26-25:28 oder als Benachteiligung und ich kann 25:28-25:29 dann nochmal zusätzlich 25:31-25:32 auch eine Entschädigung 25:32-25:33 deswegen verlangen? 25:34-25:36 Also Entschädigung und 25:36-25:38 nachträgliche, gleiche Bezahlung 25:39-25:40 können parallel geltend gemacht 25:40-25:42 werden, weil die Entschädigungen sind ja quasi 25:42-25:44 dem Nachteil, 25:44-25:46 den ich durch diese Diskriminierung 25:47-25:48 ja auch in anderer Form 25:48-25:50 erlitten habe. Das kann auch psychisch 25:51-25:52 oder in welcher Form auch immer 25:53-25:54 mich benachteiligen.

25:55-25:56 Das schließt sich grundsätzlich nicht aus, 25:56-25:58 kann nebeneinander bestehen. Ob das jetzt hier in dem Fall 25:58-26:00 auch geltend gemacht wurde, weiß ich 26:00-26:02 ehrlich gesagt nicht, müsste ich nochmal nachlesen, weil das, 26:03-26:03 warum das Urteil so 26:04-26:06 für Aufsehen gesorgt hat, war eben eher 26:06-26:08 dieser Punkt mit der nachträglich gleichen 26:08-26:09 Bezahlung. 26:10-26:11 Was mich noch 26:12-26:13 interessiert, 26:15-26:16 wir hatten das ja eben schon einmal 26:16-26:17 kurz angerissen, die Frage danach, 26:18-26:21 wie komme ich denn jetzt an diese Informationen, die ich als Arbeitnehmer brauche, 26:21-26:27 um so einen Anspruch für mich valide zu machen und dann natürlich auch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. 26:30-26:33 Wir hatten über diese Plattform gesprochen oder über die proaktiven Pflichten, 26:33-26:37 die den Arbeitgeber treffen können, bestimmte Arbeitgeber in bestimmten Größen.

26:40-26:45 Es gibt aber keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Nennung eines Gehalts. 26:45-26:53 Also wenn ich jetzt sage, lieber Arbeitgeber, der Herr Müller hat mir auf der letzten Weihnachtsfeier erzählt, dass er so und so viel verdient. 26:54-26:54 Stimmt das denn überhaupt? 26:55-26:59 Also oder komme ich so an Informationen?

26:59-27:01 Nee, nee, das gibt es nicht. 27:01-27:07 Und das wird es auch nicht geben mit der Umsetzung der neuen Entgelttransparenzrichtlinie im nächsten Jahr. 27:07-27:13 Also dass man konkrete Einzelgehälter von Kollegen offenlegen muss, das gibt es nicht. 27:15-27:18 Ja, wird, glaube ich, auch mit Datenschutzgrundsätzen nicht einhergehen.

27:19-27:21 Klar, ich kann natürlich, wenn mir der Kollege das selber sagt, 27:22-27:22 mich darauf stützen. 27:24-27:27 Aber der Arbeitgeber muss darüber keine Auskünfte treffen. 27:29-27:31 Okay, also was ich so im Kopf habe, 27:31-27:33 mal unabhängig von datenschutzrechtlichen Aspekten, 27:33-27:34 ist ja auch gerade bei kleineren Unternehmen, 27:35-27:38 könnte es auch zu, ja, ich weiß nicht. 27:38-27:41 Also das ist natürlich auch dann irgendwie innerhalb der ArbeitnehmerInnen, 27:43-27:55 Das ist natürlich irgendwie vielleicht eine seltsame Stimmung, die dann entsteht, wo dann quasi so eine Drucksituation entsteht, die vielleicht für den Arbeitnehmer auch nicht gut ist.

27:55-28:05 wenn es auch mal heißt, ach hier, die Frau Schmidt, die zieht jetzt hier den Herrn Müller erstmal vor Gericht als Zeugen, damit er dann irgendwie da sein Gehalt bestätigt. 28:08-28:29 Ja, also in der Tat, das ist eine seltsame Situation. Das heißt, ich muss schon schauen, dass ich irgendwie auf irgendwelchen Wegen, wenn ich nicht in einem Unternehmen arbeite, das eben 100 plus, 200 plus oder 500 plus Mitarbeiter habe, an diese Informationen komme. 28:29-28:35 Also sonst, das ist dann wahrscheinlich so der Knackpunkt dieser Regelung.

28:35-28:39 Aber da hatten wir ja vorhin schon kurz gesprochen, dass das grundsätzlich der Gesetzgeber auch auf dem Schirm hat. 28:40-28:47 Ja, genau. Also es gibt im Entgertransparenzgesetz im Paragrafen 10 auch einen Auskunftsanbruch. 28:47-28:51 Jetzt schon eben, das ist das, was eben auch nochmal weiter ausgestaltet werden soll.

28:53-29:18 Da ist aber das so, dass man in zumutbarer Weise eine gleich und gleichwertige Tätigkeit erstmal benennen muss und dann Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt erlangen kann, was dann der Arbeitgeber eben geben muss, allerdings eben nicht zu konkreten einzelnen Arbeitnehmern. 29:18-29:32 Und dann ist es eben oft so, wenn ich mir jetzt einen kleinen Betrieb vorstelle, in der Regel gibt es einfach vielleicht bei zehn Leuten oder weniger gar keinen, der vergleichbar ist. Und dadurch läuft dann dieser Anspruch relativ leer in diesem Bereich. 29:33-29:51 Wenn man größere Unternehmen hat, die eben ja auch bisher nicht selbstständig schon Dinge veröffentlichen müssen, kann dieser Auskunftsanspruch eben schon eine Rolle spielen.

Aber ich sage mal so, wenn man das möchte, kommt man da als Arbeitgeber im Moment noch ziemlich gut raus, indem man eben sagt, ja, wir haben überhaupt keine Vergleichstätigkeit hier. 29:54-30:12 Klar, gibt es Leute, die irgendwie unter der gleichen Berufsbezeichnung arbeiten, aber weiß ich nicht, die sind zum Beispiel in einem ganz anderen Rechtsgebiet tätig oder was auch immer. Also deswegen, ja, ist das noch, der Wille ist da, die konkrete Umsetzung lässt sich noch ganz gut umgehen. 30:14-30:29 Ja, okay.

Aber was ja jetzt dann durch das Urteil des BAG klar ist, ist, dass ich muss jedenfalls erstmal nur einen finden, der vergleichbar ist und nicht irgendwie eine Gruppe oder irgendwie ein Durchschnittsgehalt von allen, sondern einer reicht. 30:29-30:53 Und was dann ja auch zur Folge hat, dass dieser eine, oder was quasi noch on top kommt, was ja dann auch da, ich weiß nicht, ob das vorher auch schon so die Rechtsprechungsleitlinie war, dass ich nicht nur einen brauche, sondern dieser eine auch nicht aus dem Durchschnittsfeld kommen muss, sondern der eine kann auch dann eben weit oder überhaupt überhalb des Durchschnittsgehalts liegen. 30:53-31:10 Also es kann dann eben jemand sein, der von meinem Gehalt vielleicht noch ein ganzes Stückchen weit weg ist. Hauptsache es ist der eine, der vergleichbar ist, was Sinn macht, weil wenn der Durchschnitt eben gar nicht vergleichbar ist und ich da mir dann einer ausreiche, dann muss auch dessen Gehalt als Vergleich ausreichen.

31:10-31:35 Genau, also das ist natürlich auch das, worum es jetzt eben noch gehen soll, wo das Ganze ja wieder zurückverwiesen ist. Also beide Seiten müssen und können nochmal vortragen dazu. Einerseits eben, ist das jetzt überhaupt vergleichbar in dem konkreten Fall? Und dazu kann ich das begründen, warum, obwohl die beiden vergleichbar sind, hier trotzdem eine Person mehr bekommt.

31:36-31:59 Also das ist das, was dann nochmal geprüft wird. Die Frage, wo das BAG jetzt darüber entschieden hat, war halt, reicht das überhaupt, das sie bisher eben vorgetragen hat? Ich habe hier konkrete Anhaltspunkte, dass diese eine Person eben mit mir vergleichbar ist und mehr bekommt. Oder, so hatte das das LAG in der Vorinstanz eben gesehen, das würde nicht reichen, sondern man bräuchte eine überwiegende Wahrscheinlichkeit.

31:59-32:21 Also es müsste schon überhaupt, um das Ganze näher belegen zu müssen, müsste schon die überwiegende Wahrscheinlichkeit bestehen, dass hier eine Benachteiligung vorliegt. Und das ist eben nicht so, sagt das BAG. Also es reicht, dass man erstmal eine konkrete Person hat und nicht hier überwiegende Wahrscheinlichkeit, das betrifft so und so viele Leute und ja, deshalb bin ich benachteiligt, sondern es reicht eben, dass ich eine Person habe. 32:22-32:36 Kann eben dann auch das Ergebnis sein, dass einfach diese eine Person viel zu viel kriegt sozusagen und auch noch zehn andere dadurch benachteiligt werden, aber dann ist das eben so und es ist nicht so, dass keine Benachteiligung vorliegt, weil das eben auch noch zehn andere betrifft.

32:38-32:58 Ja gut, dann werden wir das zweite Urteil des LAG abwarten. Das wird ja jetzt, weil das alles noch relativ jung ist, wahrscheinlich noch ein bisschen dauern. Aber wenn das durch ist und das entschieden ist, dann ist das sicherlich ein ganz spannender Punkt, den man dann vielleicht auch nochmal separat beleuchten kann. 33:04-33:18 Und letztlich, dieses Urteil hat ja relativ viel Aufmerksamkeit bekommen in den entsprechenden Kreisen.

Und auch wenn das LAG jetzt nochmal ein bisschen was tun kann, was kann man mitnehmen? Was können Arbeitnehmer mitnehmen? Was können Arbeitgeber mitnehmen? Jetzt schon.

33:19-33:35 Genau, also Arbeitnehmer können auf jeden Fall mitnehmen, dass, ich sag mal, erste Anhaltspunkte reichen können, in dem Sinne, dass es reicht, wenn ich jetzt den Eindruck habe, es geht hier nur um eine Person und nicht irgendwie eine strukturelle Benachteiligung, so nach dem Motto, alle auf meiner Ebene kriegen mehr als ich. 33:35-33:54 Es reicht eben, wenn es eine Person ist. Und Arbeitgeber sollten auf jeden Fall mitnehmen, auch schon vor diesem Urteil natürlich, dass sie alles dokumentieren und ja, nicht leichtfertig da irgendwie Entscheidungen treffen, was Gehälter angeht, sondern das immer auf sachlicher Grundlage tun. 33:55-34:12 Und natürlich auch im Blick haben, dass sich da in dem Bereich generell viel tut und sich eben die Gesetze da nächstes Jahr auch nochmal ändern werden.

Und im Zweifel da eben auch Arbeitnehmer, nee, Arbeitgeber reinfallen und proaktive Pflichten haben, die es bisher eben nicht hatten. 34:14-34:39 Ja, das lässt sich auf jeden Fall mitnehmen. Klagewelle, würde ich mal sagen, ist jetzt nicht aufgrund dieses Urteils erstmal zu erwarten. Klar, das sorgt immer nochmal für Aufmerksamkeit, dass dieser Bereich relevanter wird.

Aber ich meine, es ist ja auch eine Frage dessen, wie meine Unternehmenspolitik ist. Möchte ich, dass das Ganze bei mir erst relevant wird, wenn jemand lagt oder möchte ich da vielleicht auch proaktiv unterwegs sein? 34:40-34:45 Okay, ja, ich habe keine weiteren Fragen zu diesem Thema. 34:48-34:49 Es ist sehr spannend.

34:52-34:56 Ich sage mal, von einem Urteil kommt man ja dann häufig in einen Bereich, 34:56-35:02 der dann durchaus auch für andere Bereiche eine große Rolle spielt. 35:02-35:07 Gerade so die Frage danach, wie umfassend sind denn diese Equal-Pay-Grundsätze? 35:09-35:15 Es gibt ja einige Punkte, wo man da vielleicht dann noch ein, in Anführungsstrichen, Schlupfloch hat, aus Arbeitgebersicht. 35:16-35:26 Und wo der Arbeitnehmer aber noch ein bisschen, also zunehmend ja dann auch die, die insofern gerechte Möglichkeit bekommt, das zu erbringen, was er erbringen kann.

35:28-35:32 Wobei natürlich auf der anderen Seite auch die anderen Arbeitnehmer eben geschützt werden müssen. 35:34-35:36 das Gehalt eines Arbeitnehmers, 35:36-35:38 da darf er sich durchaus darauf verlassen, 35:38-35:41 dass das jetzt auch seitens des Arbeitgebers erstmal geschützt wird 35:41-35:43 und der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, 35:44-35:46 zu sagen, okay, ja, Herr Müller verdient das, 35:46-35:47 Frau Schmidt verdient das und all sowas. 35:49-35:51 Wobei wir dann natürlich ganz klar, glaube ich, 35:53-35:55 sehr schnell entweder eine Klagewelle 35:55-36:00 oder eine Gleichbehandlung, wie sie gewünscht ist, hätten. 36:01-36:06 Ich glaube, vieles spielt sich da auch noch im Bereich ab, wo ich weiß nicht so recht, traue mich nicht so richtig.

36:08-36:11 Und ich glaube, dem muss dann tatsächlich einfach durch entsprechende Vorgaben entgegengewirkt werden. 36:12-36:18 Unter Zurückstellung, sondern unter Schutz der Daten, die da eben die anderen Mitarbeiter betreffen. 36:23-36:24 Ja, du hast noch was auf dem Zettel? 36:26-36:27 Ja, mir ist gerade noch aufgefallen.

36:28-36:31 Ich glaube, an einer Stelle war ich ein bisschen unpräzise, 36:31-36:35 und zwar was den Auskunftsanspruch aus dem Entgelttransparenzgesetz angeht. 36:35-36:37 Der ist ja jetzt bei uns hier ein bisschen zu kurz gekommen, 36:38-36:40 dass deshalb, das habe ich eben nicht erwähnt, 36:40-36:43 weil der grundsätzlich im Moment auch nur gilt in Unternehmen, 36:43-36:45 wo mehr als 200 Beschäftigte arbeiten. 36:46-36:49 Also gerade für kleine Unternehmen ist das halt alles eben nicht so relevant. 36:49-36:50 Das war dieses, was ich meinte.

36:52-36:57 Der Gedanke des Gesetzgebers ist da, an der Umsetzung scheitert es in großen Teilen noch deshalb, 36:58-37:01 weil es eben nicht so viele Möglichkeiten gibt für die Arbeitnehmer. 37:02-37:03 Da wird sich aber eben einiges ändern. 37:04-37:06 Deswegen gebt uns da gerne Bescheid. 37:06-37:07 Wenn ihr da mehr Interesse habt, 37:07-37:11 dann können wir auch noch mal konkret zum Entgelttransparenzgesetz was machen.

37:11-37:12 Also das ist grundsätzlich ein Gesetz, 37:12-37:15 was schon relativ ausdifferenziert ist. 37:15-37:17 Aber deswegen ist es da eben auch immer schwierig, 37:18-37:19 so mal eben eine Antwort zu geben, 37:19-37:21 weil das, wie das im Europarecht meistens ist, 37:21-37:23 sehr lange Normen sind, 37:23-37:25 wo dann zwar grundsätzlich alles drinsteht, 37:25-37:28 aber es gibt immer noch die fünfte Rückausnahme von der Ausnahme. 37:28-37:32 Deswegen, ja, also wenn da bei dem Bereich mehr Interesse besteht, 37:32-37:34 gebt uns gerne Bescheid. 37:35-37:37 Ich denke mal, spätestens nächstes Jahr wird es ja dann auch wieder relevant, 37:38-37:39 wenn die Änderungen da sind.

37:40-37:42 Und dann gehen wir da gerne noch darauf ein. 37:42-37:43 So machen wir das. 37:44-37:48 Dann freuen wir uns über Themenwünsche 37:49-37:53 und natürlich Feedback, konstruktiv, positiv, gerne. 37:55-37:57 an den Bekannten stellen.

37:58-38:03 Und ansonsten wendet euch mit Rückfragen gerne an podcast.tvw.lo. 38:04-38:06 Ich sage auf Wiederhören. 38:06-38:09 Vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal. 38:10-38:11 Ja, von mir auch vielen Dank.

38:11-38:13 Und wir hören uns in zwei Wochen. 38:13-38:14 Tschüss.