Künstliche Intelligenz wird immer häufiger eingesetzt, um Bewerbungen zu sichten, Kandidaten zu bewerten oder Beschäftigte zu beurteilen. Viele solcher Anwendungen gelten nach dem EU AI Act als Hochrisiko-KI. Die ursprünglich für August 2026 vorgesehenen umfassenden Pflichten wurden nun verschoben. Arbeitgeber haben bis zum 2. Dezember 2027 mehr Zeit, untätig bleiben sollten sie aber trotzdem nicht.
Warum Recruiting-KI als Hochrisiko gilt
Der EU AI Act teilt KI-Systeme nach ihrem möglichen Risiko ein. Besonders streng reguliert werden sogenannte Hochrisiko-KI-Systeme. Dazu gehören insbesondere Systeme, die bei der Einstellung und Auswahl von Bewerbern eingesetzt werden, Bewerbungen filtern oder Personen im Rahmen eines Auswahlverfahrens bewerten. Auch KI zur Leistungsbewertung oder zu bestimmten Entscheidungen im bestehenden Arbeitsverhältnis kann darunter fallen.
Der Grund liegt auf der Hand: Automatisierte Bewertungen können erheblichen Einfluss auf berufliche Chancen haben und beispielsweise bestehende Diskriminierungen fortführen.
Nicht jede KI-Anwendung der Personalabteilung ist allerdings automatisch Hochrisiko-KI. Ein allgemeines Textwerkzeug, das lediglich eine Stellenanzeige formuliert, ist anders zu beurteilen als ein System, das Bewerber automatisch bewertet oder eine Rangfolge erstellt. Welche Anforderungen unabhängig davon im Personalbereich gelten, haben wir in unserem Beitrag KI im Personalwesen zusammengestellt.
Neue Frist: 2. Dezember 2027 statt August 2026
Ursprünglich sollten die umfangreichen Vorgaben für eigenständige Hochrisiko-KI nach Anhang III des AI Acts ab dem 2. August 2026 gelten.
Mit dem sogenannten Digital Omnibus on AI hat die EU diese Frist um 16 Monate verschoben. Die maßgeblichen Anforderungen gelten für diese Systeme nun ab dem 2. Dezember 2027. Für Hochrisiko-KI, die Bestandteil bestimmter regulierter Produkte ist und unter Anhang I fällt, gilt der 2. August 2028.
Hintergrund der Verschiebung ist insbesondere, dass wichtige technische Standards und Hilfestellungen für die praktische Umsetzung nicht rechtzeitig zur Verfügung standen und die Benennung der zuständigen Konformitätsbewertungsstellen hinterherhinkt.
Welche Pflichten auf Arbeitgeber zukommen
Die Verschiebung bedeutet keine Abschaffung der Regeln. Unternehmen, die Hochrisiko-KI einsetzen, müssen sich weiterhin auf umfangreiche Anforderungen einstellen.
Dazu zählen unter anderem Vorgaben zur Dokumentation und Protokollierung, zur menschlichen Aufsicht sowie zum Umgang mit Risiken. Anbieter der Systeme treffen weitere Anforderungen etwa hinsichtlich Risikomanagement, Datenqualität und technischer Dokumentation.
Auch die Rollenverteilung ist wichtig: Nicht nur der Hersteller einer Recruiting-Software kann Pflichten haben. Unternehmen, die ein solches System im eigenen Bewerbungsprozess einsetzen, können selbst als sogenannte Betreiber vom AI Act erfasst werden.
Andere AI-Act-Pflichten gelten bereits
Arbeitgeber sollten sich deshalb nicht allein am Dezember 2027 orientieren. Die Verschiebung betrifft nur bestimmte Hochrisiko-Regelungen.
Bereits heute gelten beispielsweise die Vorgaben zu verbotenen KI-Praktiken. Seit dem 2. Februar 2025 verlangt zudem Art. 4 der KI-Verordnung, dass Unternehmen für ausreichende KI-Kompetenz der Beschäftigten sorgen, die KI-Systeme einsetzen oder betreiben.
Auch die Transparenzpflichten des Art. 50 der KI-Verordnung gelten seit dem 2. August 2026. Sie betreffen unter anderem den Hinweis auf Chatbots und die Offenlegung KI-erzeugter Bilder, Videos und Töne. Für generative KI-Systeme, die bereits vor dem 2. August 2026 auf dem Markt waren, greift die maschinenlesbare Markierung nach Art. 50 Abs. 2 erst ab dem 2. Dezember 2026. Was dahintersteckt, erläutert unser Beitrag zu den rechtlichen Risiken von KI in Werbung und Marketing.
Daneben bleiben unabhängig vom AI Act insbesondere Datenschutzrecht und arbeitsrechtliche Vorgaben zu beachten, etwa die Mitbestimmung des Betriebsrats.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Die zusätzliche Zeit sollte für eine Bestandsaufnahme genutzt werden. Unternehmen sollten erfassen, welche KI-Systeme bereits im Recruiting und Personalmanagement eingesetzt werden und welche Entscheidungen sie beeinflussen. Anschließend sollte geprüft werden, ob eine Einstufung als Hochrisiko-KI in Betracht kommt.
Bei eingekaufter Software empfiehlt es sich außerdem, frühzeitig zu klären, welche Dokumentationen der Anbieter bereitstellt und wie menschliche Kontrolle, Protokollierung und Zuständigkeiten organisiert werden.
Mehr Zeit bedeutet nicht weniger Verantwortung
Die Verschiebung auf Dezember 2027 verschafft Arbeitgebern Luft bei der Umsetzung. Gerade Unternehmen, die KI zur Bewerberauswahl, zum Bewerber-Ranking oder zur Bewertung von Beschäftigten einsetzen, sollten die Frist aber nicht als Startpunkt verstehen. Wer Systeme und Verantwortlichkeiten bereits jetzt erfasst, kann notwendige Anpassungen rechtzeitig und strukturiert umsetzen.
Ab wann gelten die Hochrisiko-Pflichten für Recruiting-KI?
Für eigenständige Hochrisiko-KI nach Anhang III gelten die verschobenen Anforderungen grundsätzlich ab dem 2. Dezember 2027.
Ist jede KI im Recruiting automatisch Hochrisiko-KI?
Nein. Entscheidend sind Zweck und Funktion des Systems. Besonders relevant sind Anwendungen, die Bewerber auswählen, filtern, bewerten oder Entscheidungen über Personen wesentlich beeinflussen.
Ist ein KI-System zum Bewerber-Screening Hochrisiko-KI?
Solche Systeme gehören zu den ausdrücklich vom AI Act erfassten Anwendungsbereichen im Beschäftigungskontext. Die konkrete Einstufung muss dennoch anhand des jeweiligen Systems geprüft werden.
Müssen Arbeitgeber bis Dezember 2027 nichts unternehmen?
Nein. Andere Regelungen des AI Acts gelten bereits, etwa die Pflicht zur KI-Kompetenz nach Art. 4 und die Transparenzpflichten nach Art. 50. Außerdem benötigen die Vorbereitung von Prozessen, Dokumentationen und Zuständigkeiten sowie die Überprüfung bestehender Systeme Zeit.
Was sollten Arbeitgeber als Erstes tun?
Sinnvoll ist zunächst ein KI-Inventar: Welche Anwendungen werden im Recruiting und Personalbereich genutzt, wofür werden sie eingesetzt und welchen Einfluss haben sie auf Entscheidungen über Bewerber oder Beschäftigte?
