Die verhaltensbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten Kündigungsarten im Arbeitsrecht – und zugleich zu den fehleranfälligsten. In der Praxis scheitern Kündigungen oft nicht daran, dass kein Fehlverhalten vorlag, sondern daran, wie Arbeitgeber mit diesem Fehlverhalten umgehen.
Was bedeutet „verhaltensbedingte Kündigung“?
Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, also ein steuerbares Fehlverhalten vorliegt. Dazu zählen etwa:
- wiederholtes Zuspätkommen
- Arbeitsverweigerung oder Minderleistung
- Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder Kunden
- Verstöße gegen betriebliche Regeln
- Eigentums- oder Vertrauensdelikte
Abzugrenzen ist diese Kündigungsform von der personenbedingten Kündigung (z. B. Krankheit oder fehlende Eignung) und der betriebsbedingten Kündigung (Wegfall des Arbeitsplatzes).
Typischer Fehler Nr. 1: Unklare Pflichten
Ein häufiger Knackpunkt im Kündigungsschutzprozess ist die Frage: Welche Pflicht wurde eigentlich verletzt?
Nicht alles, was aus Arbeitgebersicht „falsch läuft“, ist automatisch eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung. Gerade bei Fragen des Umgangs mit Kunden, Arbeitsweise oder internen Abläufen ist entscheidend, ob:
- klare Vorgaben existieren,
- diese verständlich kommuniziert wurden,
- und der Arbeitnehmer sie kennen musste.
Je weniger selbstverständlich eine Verhaltensregel ist, desto wichtiger sind Dienstanweisungen, Richtlinien oder konkrete Weisungen.
Typischer Fehler Nr. 2: Fehlende oder falsche Abmahnung
Bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gilt grundsätzlich: Ohne Abmahnung keine Kündigung. Die Abmahnung erfüllt dabei drei Funktionen:
- Hinweisfunktion (Was war falsch?)
- Rügefunktion (Warum ist das ein Pflichtverstoß?)
- Warnfunktion (Welche Konsequenzen drohen?)
Eine wirksame Abmahnung muss konkret sein – mit Datum, Verhalten, Pflichtverstoß und Kündigungsandrohung. Allgemeine Vorwürfe oder pauschale Kritik reichen nicht aus.
Typischer Fehler Nr. 3: Geduldetes Verhalten
Besonders problematisch wird es, wenn Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten über längere Zeit dulden und erst später sanktionieren wollen. Wer monatelang zusieht, signalisiert stillschweigend: „Das ist offenbar akzeptiert.“ Eine spätere Abmahnung oder Kündigung kann dann scheitern, weil es an der erforderlichen Eindeutigkeit fehlt. Wichtig ist daher:
- rechtzeitig reagieren,
- Verhalten klar einordnen,
- und Änderungen ausdrücklich kommunizieren.
Typischer Fehler Nr. 4: Falsches Timing und emotionale Reaktionen
Kündigungen entstehen häufig in emotional aufgeladenen Situationen. Genau das ist gefährlich. Unüberlegte E-Mails, vorschnelle Abmahnungen oder hitzige Wortwechsel können:
- die Beweislage verschlechtern,
- neue Kündigungsangriffsflächen schaffen,
- und die Eskalation fördern.
Besonnenheit, kurze Bedenkzeit und ggf. rechtliche Beratung sind oft der bessere Weg – auch taktisch.
Typischer Fehler Nr. 5: Betriebsrat vergessen
Existiert ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Eine unterlassene oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, wie schwer das Fehlverhalten war.
Das gilt im Übrigen nicht nur für Kündigungen, sondern teilweise auch für:
- Dienstanweisungen,
- Verhaltensregeln,
- organisatorische Maßnahmen.
Fazit: Kündigungen scheitern selten am Fehlverhalten
Die Erfahrung zeigt: In vielen Fällen wäre eine Kündigung rechtlich möglich gewesen – sie scheitert aber an formalen, kommunikativen oder taktischen Fehlern. Arbeitgeber sollten sich daher merken:
- Pflichten klar regeln und dokumentieren
- Fehlverhalten zeitnah und sauber abmahnen
- Geduldete Zustände aktiv beenden
- Emotionen aus dem Prozess heraushalten
- Beteiligungsrechte beachten