Speaker 1 Willkommen zum Podcast Kaffeerecht von der Kanzlei TWW Law mit rechtlichen Themen für Kreative, Unternehmer und Unternehmen. Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge Speaker 2 unseres Podcasts Kaffeerecht. An diesem Mikrofon wie gewohnt Dennis Tölle und am anderen Mikrofon Speaker 3 Hanna Schellberg, hallo. Speaker 2 Heute geht es wie passend um ein leicht karnevalistisch angehauchtes Thema, arbeitsrechtliches Thema mit dem wunderbaren Titel zwischen Kölsch und Kündigung.

Und um da vielleicht ein bisschen liberaler zu sein, gibt es den alternativen Titel zwischen Alt und Abmahnung. Also wollen jetzt unsere lieben Freunde aus Düsseldorf nicht ganz ausschließen. Was hat Karneval denn mit dem Arbeitsrecht zu tun? Hol uns damit gerne mal ab.

Speaker 3 Ja, wo fangen wir da an? Also das kommt immer sehr darauf an. Also ich glaube, je nachdem, wo man ist, in welchem Teil Deutschlands, gar nicht so viel. Es gibt ja durchaus Teile, wo das irgendwie gar keine Rolle spielt.

Aber ich würde mal sagen, bei uns im Bonner und vor allem im Kölner Raum doch viel. Also das fängt schon an mit der Frage, habe ich frei oder nicht an Karneval? Oder wird vielleicht im Betrieb was gemacht? genau um all diese Themen seit heute gehen und in dem Zusammenhang auch um die Frage Alkohol am Arbeitsplatz.

Speaker 2 Ja, das ist unabhängig von der Karnevalszeit ja ein Punkt, der ganz unterschiedlich gehandhabt wird. Und da gibt es, glaube ich, etwas, was mich immer mal wieder überrascht. Aber es ist richtig, dass der Grundsatz gilt, Alkohol am Arbeitsplatz ist nicht pauschal gesetzlich verboten, oder? Speaker 3 Ja, genau.

Also grundsätzlich hängt das immer davon ab, was ich natürlich konkret mache. Es gibt ja durchaus, also ich sag mal so, als LKW-Fahrer oder ähnliches ergibt sich das ja aus anderen Regelungen oder auch beim Führen gefährlicher Maschinen oder genau beim Führen von Maschinen und auch vielen anderen Tätigkeiten ergibt sich das automatisch. Aber zum Beispiel beim klassischen Brotjob kann das durchaus auch sein, dass Arbeitgeber sagen, zum Beispiel jetzt an Wörfersnacht, ist okay, wenn ihr hier ein Sektfrühstück veranstaltet und dann aber danach alle weiterarbeitet oder ähnliches. Also eine allgemeine Regelung gibt es dafür nicht.

Speaker 2 Das heißt aber auch, ich kann als Arbeitgeber zum einen das Ganze gestatten, aber auch eben in einem gewissen Rahmen. Also ich kann sagen, okay, ihr könnt jetzt mal zum Frühstück einen Sekt trinken, ohne dass das Ganze dann schon eine Betriebsfeier ist, wo es dann vielleicht nicht bei einem Glas bleibt und danach auch oder währenddessen vielleicht auch die Arbeit dann eher liegen bleiben sollte, um das Ergebnis nicht allzu schief werden zu lassen. Da kann ich also als Arbeitgeber vollständig darauf Einfluss nehmen. Speaker 3 Ja genau, also grundsätzlich unterliegt es dem Direktionsrecht, das ist ja hier bei uns glaube ich auch schon öfter mal aufgetaucht, also das ist quasi der Rahmen, in dem der Arbeitgeber Weisungen erteilen kann, der begrenzt wird durch den Arbeitsvertrag.

Also alles im Rahmen dessen, im Weitsvertrag stehen ja keine konkreten Handlungsanweisungen drin. All diese Anweisungen kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts eben erteilen und da fällt natürlich auch das generelle Verhalten am Arbeitsplatz und so weiter drunter und insbesondere dann im Zweifel eben auch der Alkoholkonsum. Das Einzige, wodurch das teilweise eingeschränkt sein kann, ist, wenn zum Beispiel eine betriebliche Übung vorherrscht. Also man hat im Betrieb, ich kenne das aus vielen Betrieben an Weiberfacht, war das schon immer seit 20, 30 Jahren so, dass man, weiß ich nicht, ab 11 Uhr wurde gemeinsam angestoßen und irgendwie der Tag ausklingen lassen.

Dann kann ich jetzt nicht plötzlich sagen, nee, das ist jetzt nicht mehr, weil dieses Mittel der betrieblichen Übung, das hatten wir ja auch schon ein paar Mal, das bedeutet, dass etwas, was regelmäßig, zum Beispiel jährlich, immer gleich gemacht wurde, ohne dass es da einen Vorbehalt gab, so nach dem Motto, das ist jetzt eine Ausnahme dieses Jahr, das kann dazu führen, dass dieser Umstand Teil des Arbeitsvertrags wird. Also diese Übung, diese Üblichkeit, die wird quasi zu einer vertraglichen Regelung und kann dann nicht mehr einseitig einfach vom Arbeitgeber abgeschafft werden. Das kennt man zum Beispiel auch vom Weihnachtsgeld. Speaker 2 Das heißt also an der Stelle spielt dann aber tatsächlich Karneval insofern eine Rolle, als dass aufgrund der Karnevalszeit eben solche Dinge da seit 20, 30 Jahren stattgefunden haben.

In den geografischen Bereichen, wo das eine Rolle spielt und anderswo dann halt nicht. Könnte aber unabhängig davon auch aufgrund ganz anderer, weiß ich nicht, immer am Geburtstag des Chefs wird getrunken. Das könnte genauso seit 20 Jahren etabliert sein, wie es eben Weiberfassnach sein könnte. Dann kommt es dann da gar nicht so sehr darauf an, dass es Karneval ist.

In den Bereichen oder in denen der Zeit, die jetzt ansteht, ist es dann eben Karneval, aber letztlich könnte es alles Mögliche sein. Speaker 3 Ja, genau. Also grundsätzlich ist das ein allgemeines Rechtsinstitut im Arbeitsrecht, was für jegliche Dinge eingreifen kann, die eben wiederholt auftreten. Und die Regeln sind auch immer das Gleiche.

Also eine betriebliche Übung entsteht in der Regel durch dreimalige, wiederholte, vorbehaltslose Gewährung einer Leistung, nenne ich es jetzt mal, zum Beispiel Weihnachtsgeld oder eben einer Erlaubnis, der Erlaubnis an Rosenmontag frei zu machen oder eben an Weihnachtsfasching früher zu gehen oder Alkohol zu trinken. Das sind jetzt einfach nur Beispiele, es kann alles sein. Und genau, durch diese dreimalige Gewährung entsteht es in der Regel und kann eben dann auch nur wieder abgeschafft werden, indem beide Seiten, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, darüber einig sind, dass sie das abschaffen wollen oder indem man allgemeine Regelungen durch zum Beispiel Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung trifft. Aber eben nicht mehr, da ist dann das Weisungsrecht eingeschränkt, einseitig, indem der Arbeitgeber sagt, nee, ich möchte das jetzt nicht mehr.

Das geht dann halt nicht. Speaker 2 Jetzt gibt es verschiedene Möglichkeiten, die du angesprochen hast, wie man das als Arbeitgeber regeln könnte. Das heißt, ich könnte sagen, ich nehme eine Regelung in den Arbeitsvertrag auf und sage, Rosenmontag ist immer frei und war aber fast nach, ab 11 Uhr sind die Flaschen offen. So, das ist mir noch nie in einem Arbeitsvertrag über den Weg gelaufen.

Das wäre die eine Möglichkeit. Die andere, Betriebsvereinbarung, Tarifvereinbarung, auch da, gut, muss ich sagen, komme ich mit den Sachen weniger in Kontakt in der Praxis, würde ich aber auch behaupten, dass das da selten drinsteht oder ist das nur meine Erfahrung? Speaker 3 Also ich habe jetzt ehrlich gesagt auch nicht im Kopf, dass ich das schon mal konkret gelesen hätte. Ich meine aber gerade so im öffentlichen Sektor, also in Behörden, vor allem in größeren Behörden, kommt das durchaus vor, dass es dazu Betriebsvereinbarungen zum Beispiel gibt oder dass das in Tarifverträgen oder Ähnlichem geregelt ist.

Also dann eben im Teil des Urlaubs oder im Zusammenhang mit Urlaub. Im Arbeitsvertrag, nee, habe ich auch nicht gesehen. und würde ich auch immer von abraten, weil das ist natürlich was, das kann man sich ja grundsätzlich auch gut offen halten. Ich kann ja auch als Arbeitgeber sagen, ich mache das.

Ich mache das auch von mir jedes Jahr, solange ich da Lust drauf habe. Ich behalte mir aber jedes Mal explizit vor, zum Beispiel indem ich eine Rundmail schreibe oder Ähnliches, mit der das kommuniziert wird, dass es halt für dieses Jahr gilt und im nächsten Jahr anders sein kann. Also es ist grundsätzlich nicht schwierig, sich offen zu halten. Man muss es eben nur konsequent machen.

Also Kommunikation ist da eben der Hauptpunkt und natürlich dann im besten Fall nachweisbare Kommunikation, also zum Beispiel ein E-Mail. Und dann kann ich auch sagen, ich habe die letzten 20 Jahre das zwar so gemacht, aber jetzt haben wir halt das Jahr 2026 und jetzt habe ich mir das anders überlegt. Das geht schon. Vielleicht noch eine Ergänzung, weil es ja durchaus da auch manchmal unterschiedliche Vorstellungen gibt.

Also eine betriebliche Übung kann nicht entstehen hinsichtlich rechtswidrigem oder exzessivem Verhalten. Also wenn man jetzt sagt, die letzten Jahre ist das hier jedes Mal komplett eskaliert. Das war jetzt auch schon dreimal so. Deswegen ist das jetzt im vierten Jahr, dürfen wir das auch.

Oder vielleicht im besten Fall noch, der Arbeitgeber hat Alkohol bereitgestellt, das muss er jetzt auch weiterhin. Also das gibt es dann nicht. So weit geht es dann auch nicht. Speaker 2 Das ist der Punkt, wo ich gerne einsteige.

Die Frage, die sich mir stellt, also wenn ich das dulde, dass es da zum Beispiel ein Sektfrühstück gibt, dass es da um 11.11 Uhr angestoßen wird etc., dann ist das das eine. Gedanke dahinter ist aber ja auch, oder wir reden ja davon, dass während der Arbeitszeit Alkohol getrunken wird, die Arbeit aber fortgeführt wird. Und wo ist denn die Grenze? Also es gibt sicherlich Arbeiten, die lassen sich verantwortungsvoll auch mit einem Glas Sekt noch erledigen.

Es gibt aber sicherlich Arbeiten, die sind auch mit einem Glas Sekt schwierig. Also ich meine jetzt gar nicht den Lkw-Fahrer, den Kranführer, sondern es geht mir mehr so darum, wo ist denn tatsächlich die Grenze? Also wenn ich dann anfange mit einer halben Flasche Rotwein Schriftsätze zu schreiben, dann geht das sicherlich recht zügig und recht locker, aber ob ich das dann abschicke, ist vielleicht eher fraglich. Speaker 3 Ja, also grundsätzlich muss das natürlich der Arbeitgeber entscheiden und trägt auch entsprechend die Verantwortung.

Also wenn man jetzt zum Beispiel so einen Fall mit Madame oder mit Kundschaft sich vorstellt, dann ist natürlich grundsätzlich der Arbeitgeber immer noch für das verantwortlich, was seine Arbeitnehmer da so tun. Und wenn er jetzt einerseits dann gesagt hat, ja, trinkt jeder eine Flasche Sekt, habe ich nichts gegen, aber arbeitet dann noch bis 18 Uhr und da entsprechende Output bei rumkommt, dann ist der Arbeitgeber dafür in erster Linie verantwortlich. der Arbeitnehmer, es ist natürlich immer so ein bisschen fließend, weil auch wenn das nicht irgendwo geschrieben steht, hat der Arbeitnehmer natürlich auch immer eine treue Pflicht gegenüber dem Arbeitgeber, seine Arbeit ordnungsgemäß auszuführen oder wenn er merkt, dass das eben nicht möglich ist, das irgendwie zu kommunizieren. Also da sind die Grenzen sicherlich fließend.

Aber grundsätzlich muss ich als Arbeitgeber immer dafür sorgen, dass das alles in geregelten Bahnen verläuft. Also auch wenn ich zum Beispiel sage, ich stelle an dem Tag, weiß ich nicht, kenne ich hier aus der Region öfter irgendwie eine Kiste Berliner für alle und eine Kiste Sekt, dann kann ich ja auch durchsteuern, wie viel ist das und was ist da so möglich. Und dann muss ich aber das so einplanen, dass alles, was ich da hinstelle, im Zweifel auch leer gemacht wird, weil damit habe ich ja direkt kommuniziert hier, das ist für euch, bedient euch. Genau, also da sind die Grenzen fließend.

Natürlich heißt das nicht, dass Arbeitnehmer ihren Menschen im Verstand ausschalten dürfen. Speaker 2 Ja, also ich wollte gerade sagen, das ist, glaube ich, so ein Punkt, wie bei vielen Übungen funktioniert oder bei vielen vergleichbaren Situationen funktioniert das nur, wenn beide Seiten irgendwie einigermaßen verantwortungsvoll damit umgehen. Ich glaube, häufig wird dem auch begegnet, indem einige Betriebe in der Region sagen, okay, Walberfassnacht zum Beispiel 11.11 Uhr, dann könnt ihr gerne loslegen damit und dann ruht die Arbeit, dann machen wir hier Karneval 2, gehen zusammen noch irgendwo hin oder was. Und dann beuge ich dem vor, dass der Output oder dass das irgendwo die Kunden des Unternehmens dann die Leidtragenden von zu viel Sektkonsum sind.

Du hast das eben, oder andersrum, das eine ist, dass das alles so mit Duldung geschieht. Was davon ja noch nicht so richtig erfasst ist, ist so dieses Eigenleben in Anführungsstrichen. Also das bezieht sich jetzt gar nicht mal nur auf die Karnevalszeit, sondern auch auf andere Zeiten. Also sagen wir mal, ich trinke zum Mittagessen gerne mal einen halben Liter Bier.

Ja, so. Auch da gibt es ja Regionen in Deutschland, wo das üblicher ist oder wo das dem Klischee nach üblicher ist als hier im Rheinland. Aber ist das ein Problem? Kann ich das frei bestimmen?

Auch wenn jetzt kein, weiß nicht, mein Chef hat mir nie gesagt, dass das okay ist oder ich kenne auch keine anderen Arbeitnehmer, die das machen. Mache ich aber. Kann meinen Job danach auch noch ordentlich weitermachen. Ist das ein Problem?

Kriege ich dafür eine Abmahnung? Kriege ich dafür, werde ich da gekündigt? Speaker 3 Ja, das ist alles wieder Frage der Kommunikation. Wenn das natürlich nie irgendwie besprochen worden ist, dann hängt es sehr davon ab, wie üblich ist das, wo bin ich da so unterwegs, kann ich davon ausgehen, dass das geduldet wird als Arbeitnehmer.

Sobald dann aber klar Kommunikation herrscht, also zum Beispiel der Arbeitgeber bekommt das mit und sagt, hier, was machst du da eigentlich, lass das mal, ab da ist es klar. Und ich würde behaupten, es gibt auch durchaus Arbeitsbereiche, da ist es automatisch klar. Also da wären wir bei diesem Punkt Treuepflicht des Arbeitnehmers, nicht so zu handeln, dass es dem Arbeitgeber schadet. Das sind eben alles so, ja, immer blöd, aber ungeschriebene Gesetze, also Dinge, die allgemein reingelesen werden in Arbeitsverhältnisse, wo es natürlich keine klar festgelegten Grenzen gibt.

Aber ich sage mal so, man hat es halt leicht geregelt, indem man dann einmal kommuniziert. Und wenn der Arbeitgeber einmal sagt, du machst es immer, lass es bitte ab morgen, dann hat man es zu lassen. Und dann kann ich auch nicht sagen, das habe ich jetzt aber immer so gemacht. Weil das wäre, würde ich nur greifen, dieser Punkt der betrieblichen Übung, wenn das eben auch vom Arbeitgeber bewusst geduldet war.

Das ist durchaus nicht so, wenn ich einfach meine Mittagspause immer alleine verbringe und mir da eben mein Bier gönne oder so. Speaker 2 Ich meine, gut, in Kombination mit Homeoffice und dann trinke ich mittags alleine mein Bierchen, ist natürlich immer so ein Punkt. Da sind wir vielleicht schon an einer Schwelle, wo das Thema Alkohol eher im Bereich Krankheit eine Rolle spielt. Und wie sieht es denn da aus?

Weil Thema Krankheit im Arbeitsrecht, das ist ja dann schon mal wieder was ganz anderes. Speaker 3 Ja genau, also alles, was wir bisher besprochen haben, war ja so die Frage von, wie verhält sich der Arbeitnehmer pflichtgemäß. Also alles, was da eben nicht pflichtgemäß ist, kann dann zu einer Abmahnung führen oder im Schlimmsten auch zu einer Kündigung direkt. Und wenn es dann aber um Alkoholabhängigkeit geht, stellt das ja eine Krankheit dar und wird eben auch juristisch entsprechend eingeordnet und ist ein ganz anderer Grund für eine Kündigung im Zweifel.

Also Krankheit ist keine schuldhafte Pflichtverletzung und kann nicht abmahnt werden, sondern da gelten eben strenge andere Maßstäbe, nach denen beurteilt wird, ob jemand gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine Tätigkeit auszuüben und entsprechend sogar gekündigt werden könnte. Genau, das ist dann genauso zu beurteilen, von den rechtlichen Maßstäben her genauso zu beurteilen, wie jemand, der zum Beispiel psychisch erkrankt ist oder andere langwierige Krankheiten hat. Also das hat dann gar nichts mehr mit dem Thema, was wir heute eher haben, mit dem Verhalten und verhaltensbedingten Kündigungen zu tun. Speaker 2 Ja, okay.

Anderer Punkt, den du eben angesprochen hast, der wahrscheinlich, ja, ich würde jetzt vermuten, dass sich das irgendwo ähnlich lösen lässt. Also das erste, ich sag mal, den ersten wichtigen Satz, Alkohol am Arbeitsplatz ist erstmal gesetzlich grundsätzlich nicht verboten. Das ist das eine. Das Zweite ist, Rosenmontag ist kein Feiertag.

Man hat an Rosenmontag keinen Urlaub, was für den durchschnittlichen Bundesbürger, glaube ich, verständlich ist. Bis auf Ausnahme weniger Regionen, da ist es anders, weil es aber faktisch ja auch anders karantab wird. Aber auch hier, weder im Rheinland noch in anderen Karnevalshochburgen gilt was anderes, oder? Speaker 3 Genau, also das hatte ich, glaube ich, eben kurz erwähnt, auch im Rahmen der betrieblichen Übungen.

Also wie du richtig sagst, Rosenmontag ist kein Feiertag, nirgendwo auch nicht in Köln oder in Düsseldorf oder ansonsten in Karnevalshochburg. Bedeutet eben entsprechend, man muss Urlaub nehmen, wenn man frei haben möchte. Außer, und das ist eben eine Ausnahme, die es, glaube ich, doch in einigen Unternehmen gibt, es gibt eben eine betriebliche Übung oder eine Regelung im Arbeitsvertrag, das an diesem Tag frei ist, wie auch immer das dann geregelt ist. Also es gibt ja auch die Möglichkeit, dass zum Beispiel der Arbeitgeber einen gewissen Anteil der Urlaubsstage, die man im Jahr hat, festlegt.

Das gibt es auch immer wieder zwischen Weihnachten und Silvester, zum Beispiel, dass Betriebe einfach geschlossen haben und die Mitarbeiter nicht die Wahl haben, arbeiten zu gehen, aber eben auch nicht einfach freigestellt sind unter Vorzahlung der Vergütung, sondern eben Urlaubsstage abgezogen bekommen. Sowas wäre durchaus auch am Rosenmontag möglich. Es gibt auch die Variante, dass Arbeitgeber, ich sag mal, kundant entgegenkommend sind und sagen, ihr kriegt frei, ihr kriegt trotzdem euer normales Monatsgehalt, ihr müsst arbeiten, ihr kriegt auch keinen Osttag abgezogen. Das ist aber reines Dünken des Arbeitgebers.

Und das ist eben aber auch was, wenn ich das als Arbeitgeber mache, dann muss ich mir dessen entweder bewusst sein, dass das eben dazu führen kann, dass ich mich rechtlich dazu verpflichte durch die betriebliche Übung oder ich muss es eben immer unter dem entsprechenden Vorbehalt machen. Aber ja, also durchaus gibt es da glaube ich manchmal auch Missverständnisse oder Fehlvorstellungen von Arbeitnehmern, gerade wenn man vielleicht aus einem Bereich oder Unternehmen kommt, wo das immer üblich war und dann irgendwo landet, wo das nicht so ist. Also da gibt es keinen Anspruch drauf. Im Zweiten muss ich dann eben meine Urlaubsteil dafür opfern.

Speaker 2 Ich glaube, das ist der Punkt, der so ein bisschen nicht ganz klar ist immer, weil es faktisch anders gehandhabt wird. Wir haben doch immer frei. Hier ist doch keiner Rosenmontag. Wer geht denn Rosenmontag arbeiten?

Das ist ja manchmal so das, was einem begegnet. Ja, das stimmt in manchen Betrieben. Aber es bedeutet nicht, dass es nicht irgendwo eine Grundlage dafür geben muss. Und solange es eben kein Feiertag ist, auch wenn es wahrscheinlich noch eher an einem Feiertag dran ist als andere Feiertage, ist es ein Urlaubstag oder eben Goodwill des Arbeitgebers.

Speaker 3 Dann würde ich vorschlagen, wir fassen mal ein bisschen zusammen, was man so mitnehmen kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bevor wir dann noch zu einem lustigen Urteil kommen, was ich rausgesucht habe. Sehr passend. Speaker 2 Ein lustiges. Ihr müsst euch jetzt vorstellen, dass hier Konfetti geworfen wird.

Speaker 3 Ja, wir hätten eigentlich auch mal Karnevalsmusik. Brauchen wir Lizenzen? Schwierig, schwierig. Bitte, ja.

Aber genau, vielleicht einmal zusammengefasst, es sind auch alles Dinge, die man sich, glaube ich, denken kann. Aber für so ein paar Dinge ist es immer ganz gut, das nochmal im Bewusstsein zu haben. Ich fange einfach mal an, was Arbeitgeber mitnehmen sollten. Also klare Regeln und klare Kommunikation sind wie immer auch an Karneval besonders relevant, gerade weil eben vielleicht manchmal Missverständnisse, Fehlvorstellungen herrschen.

oder man auch unbewusst irgendwie den Eindruck erweckt hat, das muss ja auch nicht immer ausdrücklich erfolgen, den Eindruck erweckt hat, naja, ich habe nichts dagegen, wenn hier jedes Jahr ein Weiberfass mal getrunken wird, weil man war eben ein paar Mal dabei und hat nichts dazu gesagt. Das kann eben schon reichen. Und wenn man das nicht möchte, dann muss das klar kommuniziert werden. Aspekte sollten natürlich immer bedacht werden, dass die eingehalten sind, im Zweifel da auch Führungskräfte für similisieren und etwaige Vorfälle sollte dann doch mal irgendwie ein Abnehmer über die Stränge schlagen, sollten immer umgehend dokumentiert werden, damit man im Zweifel dann auch Maßnahmen ergreifen kann, wenn man das denn möchte.

Zum Beispiel für eine Abmahnung ist es immer ganz wichtig, dass man ganz klar den Vorfall benennen kann, zeitlich, örtlich, ganz genau, also je genauer, desto besser. Und man muss natürlich eindliche Maßstäbe wahren. Also das ist, glaube ich, eben ein bisschen untergegangen. Auch im Arbeitsrecht gibt es einen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Ich muss meine Arbeitnehmer, Arbeitnehmerinnen grundsätzlich gleich behandeln und kann nicht sagen, der eine Kollege, dem gönne ich das jetzt mal und dem anderen nicht oder ähnliches. Also das ist wahrscheinlich selbstverständlich, aber ja, durchaus auch nochmal relevant. Da werden auch nicht solche Punkte greifen wie Kollege A ist aber im Karnevalsverein und Kollege B nicht. Also aufpassen.

Speaker 2 Ja, letztlich nachvollziehbar, aber glaube ich, so im Alltag in manchen Betrieben und in manchen Regionen geht es dann einfach unter. Der Erfahrene und vor allem der engagierte Karnevalist, der ist ja ohnehin, verliert er seine Urlaubstage jetzt schon seit den vergangenen Zeiten, seit spätestens November letzten Jahres, weil er dann sehr aktiv ist. da ist ja jetzt die kommende Zeit nur die Spitze des Eisbergs. Wobei zum Zeitpunkt der Veröffentlichung ist Weiber fast nach gestern gewesen.

Insofern, ja, aber Weiber fast nach, dazu passt, glaube ich, auch das Urteil, was du rausgesucht hast. Das klingt zwar schon etwas angestaubt, weil es aus dem Jahr 1987 ist, aber ich würde sagen, das gilt heute immer noch. Speaker 3 Ja, ich muss sagen, ich hatte gesucht, ob es irgendwie was Aktuelleres gibt, aber es gibt auch aktuellere Sachen. Gutesch In Essen war das.

Der hat dieses Reisebüro betreten, wohl in einem, so lautete es im Urteil, äußerst gepflegten Outfit mit Krawatte und hatte auch im Anschluss noch einen Geschäftstermin, war also entsprechend gekleidet. Und die klagte, das war eine Mitarbeiterin des Reisebüros, hat dann ohne ihn zu fragen, gut, er schließt sich glaube ich im weiteren Fall auf, warum man nicht fragt, ihm die Krawatte abgeschnitten. Oder es jedenfalls versucht. Es hat wohl nicht ganz geklappt, weil es dann doch irgendwie eine Gegenwehr gab, aber die Krawatte war nicht versehrt und nicht mehr tragbar.

Der Kläger fand das entsprechend nicht so toll und hat dann geklagt, insbesondere Ersatz für den Kaufpreis der Krawatte gefordert. Damals noch entsprechend in D-Mark. Und die Beklagte ist auch verurteilt worden. Also so viel dazu.

Es kommt jetzt natürlich, wenn wir einen Tag nach Weiberfassnacht veröffentlichen, etwas spät. Aber ich denke, es erschließt sie auch. Auch eine Krawatte ist Eigentum, ist auch an Weiberfassnacht Eigentum. Und Eigentum anderer Personen darf ich nicht einfach so beschädigen, dass es eben da passiert.

Und die Beklagte hat dann eingewandt, naja, das ist ja Brauchtum an Weiberfasnacht, das weiß doch jeder. Er hätte das ja auch verhindern können, sich besser wehren können oder einfach keine Krawatte anziehen. Dann wäre das ja nicht passiert. Hat sich also darauf berufen, dass man von einer mutmaßlichen Einwilligung ausgehen könnte, wenn jemand doch an Weiberfassnacht mit Krawatte entsprechend da ankommt, da sah der Kläger anders.

Und im Endeffekt hatte er recht, er hat dann 40 DM Schadensersatz für die zerstörte Krawatte bekommen. Ja. Wie dazu. Also es ist kein Freifahrtschein zu sagen, ja, das ist Brauchtum.

Speaker 2 Ja, ich, es wäre natürlich interessant zu wissen, ob das Amtsgericht in Köln das ähnlich entschieden hätte oder ob das jetzt eine ob das den lokalen Gepflogenheiten, ob es denen näher entgegengekommen wäre. Aber ja, in der Tat, also das ist eine nachvollziehbare Entscheidung. Und wenn es jemand nicht möchte, dann ist wie bei allem anderen, dann lässt man es besser. Aber ja.

Speaker 3 Ja, man kann vielleicht dazu sagen, es ist noch ganz gut ausgegangen für die damalige Beklagte, weil der Kläger hatte irgendwie 98 D-Mark eigentlich verlangt und auch noch Ersatz irgendwelcher Folgeschäden, die er dadurch hatte, dass er dann seinen Termin wohl nicht oder nicht rechtzeitig wahrnehmen konnte. Also ich habe es jetzt auch nicht mehr genau im Kopf, aber er hat insgesamt irgendwie 198 D-Mark eingeklagt und verurteilt wurde dann zu 40. Also ist noch mit einem blauen Auge davongekommen, würde ich sagen. Ja, aber man sollte mitnehmen, dass man das dann auch nicht zu weit treibt.

Ich weiß nicht, ob da auch vielleicht schon Sekt im Spiel war. Das wäre vielleicht auch noch ganz interessant zu wissen. Das steht natürlich nicht im Urteil. Speaker 2 Ja, naja gut, also dann, wir nehmen einfach mit, dass wir fremde Krawatten nur abschneiden, wenn wir ernsthaft davon ausgehen können, dass es in Ordnung ist.

Manchmal sieht man das ja auch schon an der Krawatte, ob man da abschneiden darf oder nicht. Aber auch das birgt Raum für Missverständnisse. Ich würde sagen, ich habe dem Thema eigentlich nichts hinzuzufügen, außer, dass ich allen Hörerinnen und Hörern natürlich eine schöne Karnevalszeit, die die noch bleibt, wünsche. Und wir freuen uns, wenn wir uns in zwei Wochen wiederhören mit einem, ich weiß es gerade gar nicht, wir haben mehrere Themen zur Auswahl.

Ich tendiere dazu, dass wir etwas Urheberrechtliches machen. Ich habe da was im Blick. ja, bedanke mich fürs Zuhören, freue mich über konstruktive Kritik, Empfehlungen etc. und sage auf Wiederhören.

Speaker 3 Ja, von mir auch, danke fürs Zuhören, viel Spaß im Karneval, vielleicht mit dem einen oder anderen Sekt oder Kostüm oder wenn nicht, dann an den freien Tagen und genau, wir freuen uns, wenn ihr und sie das nächste Mal wieder dabei sind. Tschüss!