Willkommen zum Podcast Kaffeerecht von der Kanzlei TWW Law mit rechtlichen Themen für Kreative, Unternehmer und Unternehmen. Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge unseres Podcasts Kaffeerecht und heute mit einer Folge zum Arbeitsrecht. Da sind wir thematisch heute wieder gelandet, weil wir da ein paar Punkte nochmal vertiefen wollen. Und es geht in dieser Folge um die Kündigung und zwar um eine besondere Kategorie der Kündigung.

Und um welche? Das erklärt die Dame am zweiten Mikrofon. Guten Morgen. Guten Morgen.

Ja, genau. Wir haben ja schon mal das Thema gehabt, Kündigung aus Arbeitgebersicht. Das war unsere Folge 58. Da haben wir allgemein zu dem Thema Kündigung so ein bisschen was erzählt schon und hatten aber auch meine, ich da schon angekündigt, dass wir auf einzelnen Formen der Kündigung gerne nochmal eingehen und haben uns dafür heute mal die verhaltensbedingte Kündigung vorgenommen.

Hier insbesondere mit Blick auf typische Fehler, die da aus Arbeitgebersicht immer wieder mal passieren und dann natürlich auf die Füße fallen können, wenn es zu Kündigungsschutzprozessen kommt. Genau. Vielleicht erklären wir noch einmal kurz die Abgrenzung zu den anderen Formen der Kündigung. Also es gibt die ordentliche Kündigung, die außerordentliche.

Heute geht es um die ordentliche, also die, die mit Frist erfolgt und nicht fristlos. Und in dem Bereich gibt es drei Formen, die krankheitsbedingte, die betriebsbedingte und eben die verhaltensbedingte, um die es heute gehen soll. Deswegen die Abgänzung nur ganz kurz. Krankheitsbedingt, personenbedingt sind eben solche Fälle, wo jemand sehr lange ausfällt und also strenge Voraussetzungen gibt es da, bis man da kündigen kann.

Aber grundsätzlich ist das eben der Fall, wo jemand einfach in seiner Person nicht mehr geeignet ist, diese Stelle zu besetzen und seine Arbeit zu machen. Verhaltensbedingt kennt man, glaube ich, der Bedarf und die Beschäftigungsmöglichkeit fällt weg. Und heute haben wir dann eben den Fall der verhaltensbedingten Kündigung. Ich habe Fragen.

Und zwar das Erste ist nicht eigentlich, also wir definieren bestimmt gleich auch noch das Wort verhaltensbedingt, um das ein bisschen besser zu verstehen. Das ist ja, Juristen definieren ja ganz gerne, deswegen tun wir das bestimmt auch noch. Aber so rein vom allgemeinen Verständnis her, verhaltensbedingt, ist das nicht im Prinzip alles, was eine Person betrifft. Also ich sage mal, wenn ich nicht krank bin, dann ist doch alles, weshalb ich als Arbeitgeber irgendwie kündigen möchte, verhaltensbedingt.

Weil es ja irgendwie, die Fälle, die einem so über den Weg laufen, sind ja meistens, der hat das gemacht, der hat das nicht gemacht, der hat das falsch gemacht, der hat was weiß ich. Ist das nicht alles verhaltensbedingt oder stellt das nicht den Großteil der Fälle in der Praxis dar? Ja, auf jeden Fall. Also das ist schon so ein bisschen, ich sag mal, das Auffangbecken.

Also alles, was eben nicht betriebsbedingt oder personenbedingt ist, fällt dann unter verhaltensbedingt. Das sind eben immer Sachen, wo es um ein konkretes Verhalten geht. Und im Gegensatz dazu ist es eben beim Betriebsbedingten, hat es mit dem einzelnen Arbeitnehmer ja eigentlich gar nichts zu tun, sondern es ist eben ein Problem in dem Betrieb. Und bei den personenbedingten Kündigungsgründen ist es eben so, dass die Person an sich grundsätzlich gar nicht geeignet oder nicht mehr geeignet ist für diesen Job.

Also es muss nicht immer nur Krankheit sein, es kann auch sein, dass jemand vielleicht irgendwie eingestellt worden ist und da Dinge behauptet hat und eingegeben hat, die er kann und dann stellt sich heraus, er kann das überhaupt gar nicht. Also er ist einfach ungeeignet, diese Stelle überhaupt auszuführen. Das wäre dann auch eher personenbedingt und alles andere ist verhaltensbedingt. Also wenn es eben um konkrete Verhaltensweisen geht, um konkrete Vorfälle geht, dann ist das immer verhaltensbedingt.

Also ja, das stellt den Großteil der Fälle dar. Okay, dann definiere gerne mal verhaltensbedingt, wie wird das im Arbeitsrecht jedenfalls umrissen? Ja, also es geht wie gesagt immer um ein konkretes Verhalten, also Fehlverhalten dann. Und zwar geht es darum, dass eben arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden.

Also grundsätzlich sieht der Arbeitsvertrag ja gar nicht so viel vor, was der Arbeitnehmer zu machen hat in seinem Alltag. Meistens ist ja nur vorgesehen, als was wird man irgendwie eingestellt und vielleicht noch was kann so zu den Aufgaben gehören. Und klar, wenn diese Sachen nicht eingehalten werden, wenn ich irgendwie gar nicht meine Aufgaben ausführe, dann ist das ein Verhalten, was fehlerhaft ist. Oft geht es aber um so Dinge, die egal in welchem Bereich Fehler haben, also zu spät kommen, irgendwie Alkohol am Arbeitsplatz, Fehlverhalten gegenüber Kollegen, sich an der Kasse vergreifen oder ähnliches.

Also Verhaltensweisen, die eben einfach nicht in Ordnung sind und den Arbeitgeber schädigen. Und da kann es eben einerseits natürlich inhaltlich mit dem einzelnen Arbeitsplatz zu tun haben. Also, dass ich jetzt zum Beispiel in meinem Bereich als Anwälte irgendwie mich nicht ordentlich verhalte. Es kann aber eben auch was sein, dass man einfach mit Kollegen nicht ordentlich umgeht und so weiter.

Also das ist eben ein sehr breites Feld und trifft eben alles, was man als Fehlverhalten einstufen kann. Aber deshalb ist es natürlich auch teilweise schwierig abzugrenzen, weil wo fängt Fehlverhalten an, wo hört es auf, was ist noch irgendwie im Rahmen dessen, dass halt nicht immer alles rund läuft auf der Arbeit und was ist jetzt wirklich dem Arbeitnehmer vorwerfbar. Das ist oft so das Problem, worum es heute auch gehen kann. Okay, das heißt, viele, man muss ja sagen, dass das so ein paar Punkte, ich sag mal so besonders krasses Fehlverhalten gelegentlich mal auch in die Presse schafft.

Das würde ich dann wahrscheinlich auch so verstehen, das deckt sich mit dem, was du eben gesagt hast, dass das, was einem so über den Weg läuft, in Anführungsstrichen, sind dann so verhaltensbedingte Pflichtverletzungen vielleicht, die dann manchmal die Spitze des Eisbergs darstellen, die man dann auch mitkriegt, wenn man jetzt mit dem Arbeitsrecht juristisch oder was nichts zu tun hat. In Abgrenzung zu diesen betriebsbedingten oder krankheitsbedingten Sachen oder personenbedingten Sachen kann ich da diverse Fälle mir jetzt gerade ausdenken, die da in Betracht kommen. Ein paar hast du schon genannt. Und vielleicht macht es Sinn, dann da mal so ein bisschen zu schauen, in welchen Fällen so allgemein, ich sage mal allgemeines Verhalten, wie du eben sagtest, dass man sagt, okay, das ist etwas, was in jedem Arbeitsverhältnis ein verhaltensbedingter oder ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein kann.

Und danach vielleicht ein bisschen spezieller, dass man sagt, okay, wir gucken uns mal an, was kann im Prinzip schief gehen. Ja, genau. Also es geht eben immer darum, wenn man, jetzt mal umgangssprachlich gesagt, wenn es darum geht, dass der Arbeitnehmer etwas falsch gemacht hat, also gegen irgendeine Pflicht aus seinem Arbeitsverhältnis verstoßen hat, dann sind wir immer im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung. Und dann prüft das Gericht eben in einem Kündigungsschutzverfahren immer genau diesen Punkt als erstes, gibt es überhaupt einen Pflichtverstoß?

Wenn das nicht der Fall ist, dann hat sich das Ganze sowieso schon erledigt. Also man muss den Fall haben, dass man dem Arbeitnehmer vorwerfen kann, das Verhalten wäre hier angebracht gewesen und du hast aber das und das gemacht und dagegen verstoßen. Und da ist eben manchmal schon das Problem, was ich eben schon mal angedeutet habe, teilweise ist die Frage, gab es diese Verpflichtung überhaupt zu dem Verhalten, was der Arbeitgeber sich gewünscht hätte oder war das einfach nur ein Wunsch des Arbeitgebers, den der Arbeitnehmer überhaupt nicht kannte, nicht kennen musste? Hat der Arbeitgeber dazu strenge Vorstellungen oder so?

Vielleicht eine Zwischenfrage. Egal, welche Art von Kündigung es da geben kann, ob es verhaltenspersonenbedingt ist, formal hat es keine anderen Anforderungen. Das heißt, ich habe das gleiche Verfahren, ich habe einfach nur innerhalb dieses Verfahrens eben die Prüfung, wenn es dazu kommt. Also vorgelagert habe ich natürlich die Frage erstmal bei der Aussprache einer Kündigung, aber nachher, wenn es zur Prüfung kommt, ob das in Ordnung war, ist es immer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens Sondern das ist dann bloß ein anderer Punkt, der geprüft wird, um zu fragen, ist diese Kündigung wirksam gewesen oder nicht.

Formal ist es kein anderer Weg bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Genau, nee, also grundsätzlich ist das formal das Gleiche, nur eben der rechtliche Inhalt, der geprüft wird, ist eben ein anderer. Also weil jeweils ein anderer Gedanke hinter diesen Kündigungsgründen steckt. also bei der verhaltensbedingten Kündigung, geht es eben darum, dass es eine Wiederholungsgefahr auch geben muss.

Also es muss für den Arbeitgeber eben nicht mehr zutbar sein, diesen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, weil er sich falsch verhalten hat und weil auch der Arbeitgeber berechtigterweise davon ausgehen kann, dass das eben nochmal passiert oder dass es eben auch auf lange Sicht hin sich nicht bessert. Also da kommen wir jetzt zu dem Punkt der Abmahnung, wo wir auch später nochmal genauer drauf kommen, Nur weil einmal ein Fehlverhalten vorliegt, kann man in der Regel nicht kündigen, sondern es gibt ja durchaus auch mal Fehler, die passieren, dann kann man daraus lernen und dann geht es eben weiter. Und dieser Gedanke liegt da so zugrunde, das ist natürlich was anderes bei personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen. Genau.

Dann würde ich sagen, kommen wir direkt mal dazu, was konkret alles schiefgehen kann, also worauf der Arbeitgeber achten sollte und was er so durchgehen sollte, zumindest im Kopf, bevor es zu einer Erkriegung kommt. Ja, gerne. Das ist wahrscheinlich einer der Punkte, die am spannendsten sind. Ja genau, also der erste Punkt, den ich mir hier notiert habe, ist dieser, über den ich auch jetzt eben nochmal kurz gesprochen habe.

Es muss klar sein, welche Pflichten bestehen denn überhaupt für den Arbeitnehmer. Das ist in manchen Fällen natürlich einfach, also dass ich jetzt irgendwie nicht klaue auf der Arbeit oder so, ist klar. Das muss man auch nicht in den Arbeitsvertrag schreiben oder in eine Dienstanweisung schreiben. Dann gibt es aber eben Dinge, weiß ich nicht, wenn es zum Beispiel um sowas geht wie, wie gehe ich vielleicht mit Kunden um oder ähnliches, da ist natürlich viel Spielraum, wo jetzt Person A vielleicht sagen würde, ja, so muss man das machen und Person B sagt, so muss man das machen.

Ich weiß nicht, ob das an der Stelle vielleicht zu früh ist, aber das sind ja so Fälle, ich klaue auf der Arbeit. So, jetzt nehme ich mir eine Rolle Klopapier mit für zu Hause, weil es gerade fehlt. So, jetzt sind Fälle durch die Presse gegangen, wo es eben ganz kleine Dinge waren, wo man gesagt hat, naja, komm, da kann man ja vielleicht drüber hinwegsehen, aus menschlicher Sicht. Wo dann aber die richtige Entscheidung nachher lautete, nein, du durftest deswegen kündigen.

Ist das dann auch eine verhaltensbedingte Kündigung gewesen oder ist das nach anderen Kriterien entschieden worden? Nee, das ist dann auch verhaltensbedingt. Das, wo ja meistens die Musik spielt in den Fällen, ist das Thema, ob man dann vielleicht sogar fristlos kündigen kann. Also vielleicht bauen wir kurz die Abgrenzung ein.

Wir haben jetzt bisher immer über die fristgemäße Kündigung eben gesprochen. Gerade bei so Verhaltensfehlern von Arbeitnehmern kommt es aber ja auch oft dazu, dass vielleicht auch im Affekt vom Arbeitgeber fristlose Kündigungen ausgesprochen werden. Das ist grundsätzlich auch möglich, wenn eben ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt. Aber genau das ist der Punkt, dass das besonders schwerwiegend ist.

Das ist eben immer ein Risiko und beurteilt im Endeffekt das Gericht. Und da gibt es natürlich Kriterien, wie wir Juristen das dann auch prüfen. Im Endeffekt ist es aber immer Einschätzungsspielraum im Einzelfall. Und gerade deshalb kommen solche Sachen dann auch teilweise in die Presse, weil das eben unterschiedlich ausgehen kann.

Mal wird es so entschieden, mal wird es so entschieden. Bei der Klopapierrolle wäre es vielleicht jetzt noch eher schwierig. Ich glaube, es gab einen anderen Fall mal, wo an der Kasse jemand Pfandbons, meine ich war, eingesteckt hat. Da kann ich jetzt nicht mehr genau sagen, wie das Ergebnis war.

Ich meine aber, dass da zum Beispiel besonders diese Rolle oder dieser Umstand eine Rolle gespielt hat, dass der Arbeitgeber ja weiß, diese Person sitzt an der Kasse, ist eben also besonders nah dran, um immer wieder solche Dinge zu machen. Das ist vielleicht was anderes, als jemand, der grundsätzlich im Büro irgendwo arbeitet und nicht mit Geld zu tun hat und dann halt mal eine Rolle Klubhaber mitnimmt. Deswegen, also da spielt immer sehr der Einzelfall eine Rolle und man kann überhaupt nicht klar sagen, wann was okay ist. Aber genau, da kurz die Abgrenzung.

Also verhaltensbedingt fristlos gibt es auch. Es aber eben braucht wirklich sehr krasse Fälle, dass das rechtssicher ist. Ja, genau. Dann, wo waren wir stehen geblieben?

Thema Pflichtgrundlage. Genau, die muss eben klar sein. Also je nachdem, wo Arbeitnehmer so tätig sind, macht es aus Arbeitgebersicht Sinn, dass man vielleicht eine Dienstanweisung oder ähnliches hat. Also wenn man sich vorstellt, dass, weiß ich nicht, mit Kunden in einer bestimmten Form umgegangen werden soll und man möchte vielleicht auch, dass Arbeitnehmer einer Abteilung das alle irgendwie ähnlich handhaben, dann macht es Sinn, dass man dazu vielleicht eine allgemeine Dienstanweisung macht, sodass man eben später, wenn man dann nicht zufrieden ist, auch sagen kann, das war jetzt hier falsch von dir, weil hier am 27.

Januar 2026 habe ich dir diese Anweisung gegeben und du hättest deshalb wissen müssen, dass du das so und so machen sollst und nicht anders. Gibt es da Vorgaben, wie ich so eine Dienstanweisung kommunizieren muss? Muss ich das, also ich hielt es jetzt für zu viel, das in jeden Arbeitsvertrag zu schreiben, aber wahrscheinlich auch nicht verkehrt. Wenn ich sowas aber im Laufe der Zeit erst entwickle und sage, okay, ich möchte jetzt, dass wir aufgrund der geänderten Situation oder was, dass sich meine Mitarbeiter zum Beispiel gegen Kunden in bestimmten Situationen so verhalten oder eben bestimmte Sachen so bearbeiten, kann ich das, blöd gesagt, nachträglich an alle kommunizieren oder muss ich quasi an jeden einzelnen Mitarbeiter herantreten?

Also grundsätzlich ist da die Frage immer, wie kann ich halt nachweisen, dass ich das ordnungsgemäß kommuniziert habe und das bei jedem angekommen ist. Aus dem Aspekt macht es natürlich immer Sinn, Dinge schriftlich zu machen und im Zweifel sich unterschreiben zu lassen, dass man bekommen hat. Oder teilweise kann man auch Dinge über ein schwarzes Brett machen und dann eben, auch dann kann das ausreichen, dass man davon ausgeht, naja, hier gibt es eben dieses schwarze Brett, jeder weiß das. Man hat da was veröffentlicht und dementsprechend kann man damit rechnen, dass die Leute es zur Kenntnis genommen haben.

Sicherer ist es aber natürlich immer, wenn man vielleicht sogar eine Unterschrift hat, dass man das bekommen hat. Jetzt ist mir entfallen, was ich noch sagen wollte. Es gab noch einen Punkt. Ach genau, Arbeitsvertrag oder nicht.

Wir raten eigentlich immer dazu, das nicht im Arbeitsvertrag zu machen, den möglichst schlank zu halten, weil man dann eben mehr Spielraum hat. Also den Arbeitsvertrag kann ich nicht einseitig ändern aus Arbeitgebersicht. Da müssen ja beide unterschreiben. Und wenn ich da eben klare Vorgaben drin habe, dann kann ich die eben nicht mal wieder so ändern, wie es vielleicht gerade in meinem Betrieb erforderlich ist.

Deswegen macht es Sinn, da eben nur allgemein zu regeln, was eben der Job ist und dann innerhalb von Dienstanweisungen oder wie auch immer man es dann bezeichnet, klarere Vorgaben zu machen, weil man ja eben das Ganze dann auch immer wieder ändern kann aus Arbeitgebersicht. Man hat ja das Weisungsrecht und im Rahmen dessen kann man grundsätzlich lustig jeden Tag Weisungen erteilen. Deswegen ist es natürlich besser, sich da flexibel zu halten. Okay, ja gut.

Aber das, naja, also ich meine, es ist ja nun mal so, dass man im Laufe der Zeit einfach auch Dinge vielleicht auch ändern möchte. Man hat vielleicht zu Beginn beim Onboarding mal irgendetwas kommuniziert und möchte das jetzt ändern, weil, was weiß ich. Klassiker ist wahrscheinlich vor Corona und nach Corona. Da sind sicherlich einfach so allgemeine Dinge ein bisschen geändert, gerade im persönlichen Umgang mit Kunden.

Und ja, da ist das ja ganz gut, wenn man da ein bisschen flexibel sein kann. Ja, ich glaube, wir waren bei, die Dokumentation haben wir ja fast schon damit ein bisschen angesprochen, vielleicht auch abgehakt. Oder hast du da noch was zu ergänzen? Nee, also wie gesagt, es ist halt wichtig, dass diese Pflichten, sobald einem klar ist, man möchte sich darauf vielleicht dann mal berufen, es ist wichtig, dass das eingehalten ist, muss das eben klar kommuniziert und am besten auch dokumentiert sein, damit man eben nachher nicht in die Bredouille kommt, dass es heißt, achso, ich wusste gar nicht, dass ich mich so verhalten soll und nicht anders.

Das ist eben der Gedanke, den man da im Hinterkopf haben kann, worauf man sich einstellen muss. Man kann eben bei vielen nicht davon ausgehen, das weiß doch jeder oder das ist doch klar, dass man das so machen soll. Das ist aber oft sowas, woran es scheitert, dass man eben gar nicht richtig dem Arbeitnehmer klar etwas vorwerfen kann. Genau, das bringt uns dann schon weiter zum nächsten Thema, nämlich das Vorwerfen im Rahmen einer Abmahnung.

Wir hatten das schon mal angesprochen eben, dass man in der Regel, jedenfalls bei einer Kündigung mitfrisst, das einmal versuchen muss, vorher auszubügeln, bevor man kündigt, indem man eben eine zweite Chance bietet durch eine Abmahnung. Bedeutet, man muss eben, wenn ein Fehler passiert oder ein Verhalten, was nicht in Ordnung ist, nicht den Weisungen entspricht. Dieses Abmahnen, indem man schriftlich am besten, mündlich geht zwar auch, Nachweisbarkeit erfordert, aber in der Regel, dass man es schriftlich macht, den Arbeitnehmer konkret hinweist, was ist hier falsch gelaufen. Bedeutet, man muss sagen, am Datum so und so, im besten Fall noch Uhrzeit, hast du das und das gemacht und das verstößt gegen folgende Pflicht, auf die wir dich damals mit Diensteinweisung von hingewiesen hatten.

Deshalb macht es jetzt bitte in Zukunft richtig und wenn nicht, dann droht dir eine Kündigung. Also so konkret muss das eben stattfinden. Und auch hier natürlich sollte man sich bestätigen lassen, dass diese Abmahnung angekommen ist. Wenn ich keine Dienstanweisung habe, dann könnte ich ja einen Teil davon schon mal nicht mehr…

Also wenn ich sage, du hast am Montag den XY um 15 Uhr eine Rolle Toilettenpapier mitgehen lassen. Das hat der Y beobachtet, das darfst du nicht. stand niemals in der Dienstanweisung. Was, also, ja, wo ist die Grenze?

Genau, das schließt sich grundsätzlich aus. Das ist aber eben wieder diese fließende Grenze von, das wird nachher im Gericht eben auch entsprechend zu beurteilen haben, was darf man erwarten, ohne es explizit zu kommunizieren. Es ist zum Beispiel selbstverständlich, dass man eben nicht klaut, alles irgendwie strafrechtlich relevant ist. Das ist klar, dass es eben verboten ist.

das muss ich nicht extra dazu sagen. Aber alles, was eben nicht so klar ist, was vielleicht auch jetzt eben nicht strafrechtlich relevant ist, wo man einfach nur darüber diskutieren kann, ist es so oder so besser, da wird es dann eben schwierig. Da brauche ich eben konkrete Anweisungen. Also genau, man braucht nicht immer eine Dienstanweisung, man braucht auch nicht immer was Schriftliches, es ist nur natürlich immer besser, klarer, sicherer, vor allem besser für Kündigungsschutzprozesse.

Okay. Naja gut, ich meine, vielleicht gab es in einem Zeitraum davor mal die Regelung, dass man gesagt hat, okay komm, wir haben jetzt im Büro, es war irgendwie, also es ist tatsächlich kein ausgedachter Fall, auch wenn er so klingt. Wir haben im Büro Massen an Toilettenpapier und das sieht in den Supermärkten gerade anders aus. Dann nehmt ihr euch jetzt halt alle, wenn ihr kein Toilettenpapier mehr habt, mal eben drei Rollen mit und dann ist gut.

Und wenn das dann einer danach wieder macht, obwohl es ganz normal wieder Toilettenpapier zu kaufen gibt, dann gäbe es ja durchaus Argumentationsspielraum, wo man sagen kann, naja gut, das kann ja jetzt nicht so wild sein, wenn ich da mal eine Rolle mitgenommen habe. Ist jedenfalls nicht zu vergleichen mit einem Fall, wo man sagt, okay, warum hast du denn auf einmal diese Festplatte hier mitgenommen? Brauchst du zu Hause auch eine? Also das ist ja durchaus nachvollziehbar, wenn man die Umstände da berücksichtigt.

Damit hast du eine perfekte Überleitung geschaffen zu unserem nächsten Fehler, der so passieren kann, nämlich falsches Timing bzw. vorheriges Dulden eines Verhaltens. Also das wird ja hier vielleicht dann so, dass man das alles nicht so ganz klar kommuniziert hat, wie das jetzt mit dem Klopapier so laufen soll. Und dann geht eben Arbeitnehmer X davon aus, naja, ich habe hier die letzten drei Monate jede Woche eine Rolle mitgenommen, also mache ich das jetzt auch mal weiter.

Und es war eben vielleicht nicht so klar, dass dann, weiß ich nicht, in Form einer Rundmail kommuniziert wurde, so, das ist jetzt nicht mehr gewünscht, ab jetzt bitte wieder selber Klopapier kaufen. Dann ist es eben schwierig. Also wichtig ist immer klare Kommunikation. Das ist, glaube ich, das, was man sich so merken kann.

Es muss eben immer für beide Seiten klar und verständlich sein, was darf ich, was darf ich nicht, wann und wie. Und es wird natürlich schwierig, wenn ich Verhalten, zum Beispiel auch bei Person X, immer geduldet habe. Und bei Person Y sage ich jetzt plötzlich, ja, nee, das darfst du doch gar nicht. Also das ist schwierig.

Ich glaube, es ist auch bei Arbeitgebern häufig so ein Punkt des Bewusstseins. Also ich glaube, viele sind sich nicht der Tatsache bewusst, dass sie ein bestimmtes Verhalten nach außen an den Tag legen, dass dann, ob jetzt mit böser Absicht oder nicht böser Absicht, dann entsprechend vom Arbeitnehmer auch gedeutet wird. Also naja, aber ihr habt es doch immer so gemacht und er hat es auch immer so gemacht. Jetzt habe ich das auch mal so gemacht.

Warum passt das denn jetzt bei mir nicht zum Beispiel? Das wäre so ein Punkt. Das ist, glaube ich, ein Punkt, wo man selber auch von Arbeitgeberseite aus vielleicht mal so ein bisschen schauen muss, wie läuft es denn gerade? das fällt einem meistens erst auf, wenn es dann mal in einem Fall kracht, aber wenn man da im Vorhinein vielleicht so ein bisschen sicherer werden will, dann schade es nicht, wenn man sich die Abläufe mal anguckt und sagt, okay, an der Stelle kann ich vielleicht tatsächlich mal was kommunizieren und sagen, es ist nicht in Ordnung, dass ihr immer noch jede Woche jeder eine Rolle Klopapier mitnehmt, weil wir haben jetzt keine Corona-artige Situation mehr, wo nicht jeder sich selber Klopapier besorgen kann, um mal bei diesem Beispiel zu bleiben.

Ja, genau. Es ist halt wirklich oft so, dass es dann auffällt, wenn es irgendwie blöd aufstößt. Dann merkt man, hier hat sich das irgendwie so entwickelt. Das wollten wir ja eigentlich gar nicht von Arbeitgeberseite.

Aber jetzt haben wir den Salat so ungefähr. Auch da ist natürlich das Kind im Brunnen gefallen. Man kann ja dann immer noch sagen, okay, jetzt gibt es hier irgendwie eine klare Kommunikation. Einmal an alle bitte, ab jetzt so.

Man übt sein Weisungsrecht aus und dann hat man ja auch wieder eine Grundlage, auf der man erwarten kann, dass daran auch gehalten wird. Man muss natürlich nur immer aufpassen, dass man eben diesen Zwischenschritt dann macht, dass man dann nicht, weil es einem jetzt nicht mehr passt, eine Abmahnung ausspricht, sondern dass man eben dann einmal kommuniziert, seine Anweisungen ändert, korrigiert, wie auch immer. Und dann ist man ja auf der Grundlage, dass man dann auch in Zukunft eben entsprechend Abmahnungen aussprechen kann. Genau.

Dann würde ich sagen, haben wir dieses Thema insoweit abgehakt, dass wir noch zu einem letzten Punkt kommen, den man falsch machen kann, nämlich die Frage, gibt es einen Betriebsrat? Das ist vielleicht ein Sonderfall, weil es nicht bei allen Arbeitgebern der Fall ist, aber wenn es einen gibt, dann muss man natürlich darauf achten, dass man den beteiligt, anhört und informiert und genau, dass man da eben entsprechend früh genug auch dran ist, dem Zeit einräumt, zu den Fällen Stellung zu nehmen. Das betrifft aber ja grundsätzlich alle Kündigungen. Also das ist jetzt nichts, was speziell ist bei verhaltensbedingten Kündigungen.

Genau, und im Zweifel muss man natürlich den auch schon beteiligen, wenn es um Dienstanweisungen oder Ähnliches geht. Das nur am Rande. Ja, ich habe noch eine Sache, weil das tatsächlich in einem Fall jetzt eine Rolle gespielt hat. Ich weiß nicht, ob das letztlich unter einen Punkt, den wir schon hatten, fällt oder ob das so ein Gesamtpunkt ist.

In der Regel oder häufig lässt sich feststellen, dass auf beiden Seiten emotionales Verhalten im Rahmen oder im Umfeld einer Kündigung eine Rolle spielt, was nachvollziehbar ist. Es geht um den Arbeitsplatz. Inwieweit spielt es eine Rolle, wenn ich auf Arbeitnehmerseite, vielleicht auch auf Arbeitgeberseite, Sagen wir mal, unprofessionell agiere in der Form, als dass ich sage, ich haue da irgendwelche E-Mails im Affekt raus, vielleicht auch ein bisschen unprofessionell formuliert, bekomme da entsprechende Antworten oder umgekehrt oder reagiere darauf, inwieweit kann dieses Verhalten, ich sage mal, rund um die Kündigung in so einem Verfahren über die Frage, ob diese Kündigung wirksam ist, noch beeinflussen? Hat das irgendwie einen, wie auch immer gearteten Einfluss auf das Ergebnis?

Das kommt natürlich wie immer darauf an, was anders für die Kündigung ist. Wenn jetzt das Thema Kündigung überhaupt aufkommt oder Abmahnung, weil man auch gegenüber Kunden oder wo auch immer solches Verhalten an den Tag gelegt hat und dann tritt das wieder auf, indem man solche E-Mails vielleicht nicht an Kunden, sondern an den Arbeitgeber verschickt oder ähnliches, dann kann das natürlich eine Rolle spielen, wenn es jetzt irgendwie darum geht, dass man eben geschulden hat. Und in dem Zusammenhang, also das ist Anlass für Abmahnung oder Kündigung und dann wird man ausfallen, dann ist das natürlich wieder ein anderer Tatbestand, der da eine Rolle spielt. Also vielleicht ganz gut, dass wir darauf nochmal kommen, wenn ich jemanden kündige und vorher abgemahnt habe, dann muss es natürlich um gleiches Verhalten gehen, also Verhalten, was die gleiche Pflicht verletzt.

Ich kann nicht sagen, naja, letzte Woche hast du hier Klopapier gestohlen, deshalb habe ich abgemahnt und diese Woche bist du zu spät gekommen, deshalb kündige ich dich jetzt. Sondern es muss schon eben aus dem gleichen Pflichtenkreis kommen und ja eben die Möglichkeit geboten haben, dass man entsprechend sein Verhalten ändert. Wenn man jetzt das erste Mal zu spät kommt, dann muss man da erstmal darauf hingewiesen werden, hallo, du bist zu spät gekommen, das geht so nicht. Und dann, wenn man es das zweite Mal macht, kann man deshalb gekündigt werden, grob gesagt.

Deswegen, also so einen direkten Zusammenhang gibt es dann nicht. Aus Arbeitgebersicht würde ich sagen, ist das nochmal was anderes und aus anderen Gründen problematisch. Aber das heißt, wenn ich, sagen wir mal, ich kündige, weil der Mitarbeiter sich gegenüber anderen Mitarbeitern eben, weiß nicht, hat beleidigt oder grob unflätig oder hat, zeigt sich da eben vielleicht sehr schwierig und an der Grenze zum Strafrechtlichen. und wenn er das Verhalten im Kündigungsschutzprozess oder generell in dieser nachgelagerten Kommunikation wieder an den Tag legt, würde es das letztlich nur bestätigen, hätte aber Grund gegeben, zusätzlich für eine weitere Kündigung.

Das heißt also, wenn ich quasi das gleiche Verhalten nach der Kündigung nochmal an den Tag lege, schaffe ich im Prinzip nur noch einen weiteren Grund, belege gegenüber dem Gericht natürlich dafür auch, dass vielleicht der erste Grund schon richtig war, weil ich mich eben entsprechend verhalte. Das heißt, gut beraten ist man da, wenn man sich anständig benimmt. Also auch vorher schon eigentlich, aber auch im Nachhinein hilft es nicht, wenn da noch irgendwelche wilden Nachrichten hin und her geschickt werden, die einen fragwürdigen Inhalt haben. Ja, okay.

Ja, also Besonnenheit schadet da von beiden Seiten nicht. Also das erlebt man auch andersrum öfter. Es kann natürlich auch, ja, es triggert ja vielleicht auch, wenn man irgendwie extra eine Dienstanweisung zu bestimmten Dingen gemacht hat und dann hält sich jemand überhaupt gar nicht daran und macht das Gegenteil. Und dann führt das natürlich zu Unmut auch auf Arbeitgeberseite und teilweise auch dazu, dass dann mal sehr vorschnell da irgendwelche Dinge ausgesprochen oder geschrieben werden.

Davon kann man nur abraten. Also allein aus taktischer Sicht, das kennt man von sich selber, wenn man dann irgendwie noch provoziert wird, zum Beispiel Arbeitnehmer provoziert werden durch unprofessionelles Verhalten des Arbeitgebers. Also solche Arbeitnehmer klagen halt besonders gerne. Und dann geht es schon ums Prinzip und wenn es ums Prinzip geht, dann geht eben nicht mehr wirklich darum, wer jetzt hier juristisch gesehen recht hat, sondern dann wird das eben bis aufs Letzte ausgestritten und das ist meistens beide Seiten teuer.

Also deshalb ist es da empfehlenswert. Ich meine, es geht ja dann auch nicht darum, dass man innerhalb von fünf Minuten auf ein Fehlverhalten reagiert. Man kann sich ja durchaus auch 24 Stunden Zeit nehmen, das mal reflektieren, überlegen, was mache ich jetzt und dann im Zweifel eine Abmahnung aussprechen, die aber wohl überlegt ist oder sogar mit Rechtsberatung erfolgt. Weil auch eine unberechtigte Abmahnung kann zu einem Verfahren führen.

Da hat der Arbeitnehmer dann Anspruch, dass die eben zugenommen wird. Und dann würde ich sagen, halt mal fest so Checklisten-mäßig, was man sich merken kann, oder? Ja, ich glaube auch, das macht Sinn. Also einmal von vorne bis hinten sozusagen das Wichtigste.

Klare Kommunikation, Pflichten und Verhaltensweisen, die erwünscht sind. Klar kommunizieren und auch belegen oder unterschreiben lassen im besten Fall, dass das angekommen ist, diese Kommunikation. dann im nächsten Schritt, wenn es zu viel Verhalten kommt. Kurze Frage, du sagst unterschreiben.

Ich kann das letztlich auch digital abbilden, weil an sowas ist ja dann, da bin ich nicht formgebunden, wie bei einem Arbeitsvertrag im Moment noch. Das heißt, ich lese Bestätigung oder sowas. Nee, also Regeln gibt es dafür nicht. Man muss immer vom Ergebnis her denken, womit komme ich am besten durch, wenn ich dann doch mal im blöden Fall eines Gerichtsverfahrens wäre.

Wie kann ich nachweisen, dass das irgendwie angekommen ist? Man kann auch natürlich bei einer Betriebsversammlung zum Beispiel was kommunizieren oder so. Das geht alles nur dann, wenn ich das vor Gericht beweisen will, bin ich schon wieder im Thema Zeugenbeweis. Da habe ich halt nichts, was ich irgendwie schriftlich vorlegen kann.

Und das ist immer etwas wackeliger, wenn Menschen vor Gericht aussagen, als wenn man irgendwas Schriftliches vorlegen kann. Okay, sorry, wollte ich dich nicht unterbrechen. Alles gut. Genau, dann, wo waren wir stehen geblieben?

Man hat das alles klar kommuniziert, dann kommt es zum Fehlverhalten, dann wäre es natürlich wichtig, dass man das klar abmahnt, kommuniziert, wie auch immer. Abmahnung kann auch mündlich erfolgen. Man kann auch sagen, wenn man jetzt vielleicht nicht sicher ist, reicht das hier schon, ist vielleicht gar nicht so schlimm, was passiert. Dann sucht man eben ein Gespräch, hört den Mitarbeiter auch mal an.

Er mahnt ihn. Das ist eben was anderes als Abmahnung. Gespräche kann man grundsätzlich ja immer führen. Da gibt es keine Grenzen.

Man muss eben nur klar trennen. Ich kann wegen einem und demselben Vorfall erstmal ein Gespräch führen und sagen, so bitte jetzt ändern. und dann am nächsten Tag noch eine Abmahnung aussprechen. Also man kann sich so ein bisschen merken, wenn eine Sache gewesen ist und man deshalb Konsequenzen ergreift, dann ist die aufgebraucht.

Dann kann ich nicht aus dem gleichen Fall nochmal was anderes ziehen, zum Beispiel doch noch eine Bündigung aussprechen oder Ähnliches. Und das ist wichtig. Genau, dann dran denken, dass man eben eventuelle Betriebsräte oder was man auch immer im eigenen Betrieb hat, da einbindet. Und falls es um einen ganz schwerwiegenden Verstoß geht, sollte man natürlich überlegen, ob man doch fristlos kündigen könnte.

Da muss man dann besonders schnell sein. Da gibt es auch die Regel, dass man nach zwei Wochen, spätestens nach dem Vorfall, dann die fristlose Kündigung aussprechen muss. Die Folge, wenn ich das nicht tue, ist eben, dass ich es danach halt einfach schlicht nicht mehr machen kann und darauf warten muss, in Anführungsstrichen, dass das Verhalten nochmal auftritt oder ein anderes Verhalten auftritt. Genau.

Man kann natürlich trotzdem im Zweifel noch fristgerecht kündigen. Da ist es eben nicht so streng. Auch wenn man fristlos kündigt, dann ist es immer empfehlenswert, hilfsweise ordentliche Kündigung mit aufzunehmen. Also das wäre dann diese Formulierung, man kündigt fristlos, hilfsweise, fristgemäß zum möglichen Datum und das ist der so und so vielte.

Das ist immer empfehlenswert, weil wenn es dann dazu kommt, dass er feststellt, dass hier nicht genug vorlag, um fristlos zu kündigen, dann fängt eben diese fristgemäße Kündigung das im Zweifel noch auf. Okay, das heißt, dass ich dann ein bisschen, jedenfalls das Ergebnis, dass ich mich von diesem Mitarbeiter trennen möchte, letztlich damit erreiche oder ja, also entweder auf der einen oder auf der anderen Ebene. Okay. Ja, ich glaube, da gibt es ein bisschen was zu tun, wenn man da mal länger drüber nachdenkt, primär auf Arbeitgeberseite.

Also ich glaube, bei Arbeitnehmern muss man letztlich ja sagen, wenn man sich anständig benimmt und im Zweifel vielleicht auch mal bei Unsicherheiten nachfragt, hey, wie soll ich das handhaben? Kann ich das machen, kann ich das nicht machen? Reden schadet ja nie, das ist ja meistens so. Und ich denke, grundsätzlich haben wir das Thema ganz gut zusammengefasst, auch wenn das jetzt schon ein bisschen stärker in die Tiefe gegangen ist als diese Übersichtsfolge, die wir hatten.

Das können wir, glaube ich, gerne auch für andere Punkte nochmal machen. Jedenfalls ist das so das, was ich vernommen habe vom Feedback unserer Hörer und Hörerinnen, dass wir da vielleicht, wenn wir eine Übersichtsfolge machen, tatsächlich auch nochmal ein bisschen in die Tiefe gehen. Da wäre dann vielleicht für den nächsten Arbeitsrechtsblock jedenfalls, mal denk mal, ob wir mal über die fristlose Kündigung sprechen, weil das ja so ein relativ heißes Eisen ist, wenn man sich überlegt, dass damit ja das Arbeitsverhältnis auch sofort beendet ist und dann vermutlich die Anforderungen Arbeitgeberseits relativ hoch sind. ansonsten habe ich dazu nichts weiter zu sagen ich weiß nicht, hast du noch was auf dem Zettel?

ne, ich auch nicht ich lässt sich nur festhalten dass Vorsicht geboten ist von allen Seiten, würde ich behaupten also das ist in ganz vielen Fällen so dass der Sachverhalt, den man hat hätte vielleicht sogar genug geboten, dass eine Kündigung durchgegangen wäre sage ich jetzt mal Aber dadurch, dass dann irgendwie im Affekt zu schnell, zu unklar, zu wie auch immer reagiert wurde, verliert man dann einen Kündigungsschutzprozess. Und das ist sowas, was man ganz oft mitnehmen kann. Also, ja, Fehlverhalten ist da, aber man muss eben auch entsprechend damit umgehen, damit man alle Regelungen eingehalten hat, die dann dafür sorgen, dass die Kündigung auch wirklich rechtmäßig ist. Das ist eben nicht so einfach.

Das ist halt sehr streng bei uns, das Arbeitsrecht. Genau, damit haben wir es. Das stimmt. Ja, dann würde ich doch sagen, vielen Dank fürs Zuhören.

Wir freuen uns weiterhin über Feedback und Themenvorschläge, wenn es bestimmte Bereiche gibt, die euch da draußen interessieren. Gerne an podcast.tvw.loh. Und ich verspreche, dass ich bis zur nächsten Folge meine Stimme etwas kuriert habe und freue mich auf die nächste Folge in 14 Tagen und sage auf Wiederhören. Bis zum nächsten Mal.